20xx年張曉芳人力資源管理理論經(jīng)典培訓(xùn)教材(66頁)-管理理論(存儲版)
【正文】 力資源的積累過程 ,但開發(fā)而被利用則僅是一生的中間階段 . 19 ? 其次 ,在這一階段中 ,由于勞動者類型不同，層次不同其發(fā)揮作用的最佳年齡段也不同 . ? 最后 ,人力資源的時效性也與其他管理手段有關(guān) ,有效的管理能夠長期使人力資源發(fā)揮最佳功效 ,無效的管理則會導(dǎo)致人力資源的浪費和流失 . 20 ? （四）創(chuàng)造性 ? 人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)特征在于它是“有意識的” . ? 從社會角度 ,要求給予科學(xué)的制度安排和制度創(chuàng)新來調(diào)動人的積極性和有效地配置資源 。 ? 而 人力資源 是勞動者在勞動活動中運用的體力和腦力的總和 . 26 ? 具體來講，有以下三 點區(qū)別 ： ? ? 人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。 ? 傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為 4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升值和增值。 ? ，既服務(wù)于組織目標(biāo)，也確保員工的事業(yè)發(fā)展和個人尊嚴(yán)。 42 （二）人力資源管理階段 “人力資源”這一概念早在 1954年由德魯克提出。 ? 世界銀行 1991年統(tǒng)計：發(fā)展中國家，接受教育平均時間每增加一年， GDP就會增加百分之 9。 ? 行為科學(xué)理論基本以社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。 ? 第三，跨文化的人力資源管理成為重要內(nèi)容。 ? 人力資源管理的演變過程包括福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理四個階段。 61 ? 在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源，尤其是人力資源管理。這些規(guī)范化的人力資源管理平臺要搭建起來，要以戰(zhàn)略的眼光來重新審視人力資源管理的角色和價值增值問題，并成為其推動企業(yè)未來國際化戰(zhàn)略的重要動力。 64 ? 從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不全是被動適應(yīng)的，而是主動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)?；蛘哒f，國內(nèi)企業(yè)對加入 WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會還是不深刻的。 67 ? 思考題： ? 面對人力資源導(dǎo)向時代，國內(nèi)企業(yè)該怎樣應(yīng)對？ 68 [思考與討論 ] ? 面對人力資源導(dǎo)向時代，國內(nèi)企業(yè)該怎樣應(yīng)對？ 。每個企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評價，來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而提高其產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢，才是企業(yè)建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。這一方面是因為他們既缺乏良好的機制來吸引合適的人才去掌管業(yè)務(wù)，又缺乏在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面的實施能力。知名企業(yè)如此，想必這樣的國內(nèi)企業(yè)實在太多。 ? 簡言之，無論是理論上的探討，或?qū)嵺`上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向 → 市場導(dǎo)向 → 人力資源導(dǎo)向。 56 ? 現(xiàn)代人力資源管理是超越傳統(tǒng)人事管理的全新的管理模式。 53 ? 五、人力資源管理者的角色將重新界定 ? 主要表現(xiàn)在以下 三方面 ： ? （一）經(jīng)營決策者角色 ? （二） CEO職位的主要競爭者 ? （三）直線經(jīng)理的支持者和服務(wù)者 54 ? 六、人力資源管理的全球化、信息化 ? 首先，人才流動國際化、無國界。 48 （二）關(guān)于人的哲學(xué)的演變 ? 關(guān)于人的哲學(xué)先后有過 4種觀點 ： ? 經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟因素的制約，目的獲得最大經(jīng)濟利益； ? 社會人假設(shè)則認(rèn)為人工作的主要動機不是經(jīng)濟需要而是社會需要； 49 ? 自我實現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都有自我潛能發(fā)揮的需要，組織應(yīng)當(dāng)把人作為資源，提供富于挑戰(zhàn)性的工作，可以自我激勵； ? 復(fù)雜人假設(shè)更深入地認(rèn)為人有復(fù)雜的動機，不能把所有人簡單的歸類為某一假設(shè)，不同的環(huán)境下有不同的動機需要 。 在理論界許多著名經(jīng)濟學(xué)家在這種經(jīng)濟現(xiàn)象發(fā)生的背景下，引入了“人力資本”概念，有效的分析和解釋了為什么經(jīng)濟能夠得到迅猛的發(fā)展。在人們普遍的觀點中，人事管理是一項技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動，無法與生產(chǎn)、財務(wù)、銷售工作相提并論。 ? 傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。 29 ? 人力資源管理 ? 通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。 24 ? 這種理論突破了只有廠房、機器等物質(zhì)資源才是
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