某軟件開(kāi)發(fā)公司人力資源管理及人力資源戰(zhàn)略研討培訓(xùn)(ppt25)-人力資源戰(zhàn)略(存儲(chǔ)版)
【正文】 達(dá)到一定的百分比 ? 超級(jí)明星 510% ? 中堅(jiān)力量 2530% ? 表現(xiàn)尚可者 3040% ? 業(yè)績(jī)不佳者 1525% ? 失敗者 515% 認(rèn)真對(duì)待、評(píng)估每個(gè)員工 15 考核指標(biāo)制定是關(guān)鍵 考核指標(biāo) =KPI指標(biāo) +階段性工作任務(wù)目標(biāo) 原則 SMART 圍繞工作 規(guī)范化 ?以工作為核心，不關(guān)注人格評(píng)價(jià) ?關(guān)注技能的提升與建設(shè) ?35個(gè) ?關(guān)鍵的 ?可衡量的 ?行為的 ?有業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的 ?有時(shí)間的 ?關(guān)注長(zhǎng)期與短期 ?關(guān)注管理規(guī)范 16 建立報(bào)酬框架，明確不同人員的報(bào)酬框架與原則 獎(jiǎng)金/提成 基本工資 設(shè)計(jì)報(bào)酬框架 ? 根據(jù)職位序列，建立薪酬結(jié)構(gòu)，不同結(jié)構(gòu)中固定和浮動(dòng)的比例 ? 基本工資年度根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整 ? 對(duì)于高層以外的員工，可以考慮在兩個(gè)考核周期內(nèi)給予一定的調(diào)整，上升或下降 ? 獎(jiǎng)金 /提成與公司利潤(rùn)聯(lián)系 ? 銷售人員采用費(fèi)用 +提成的點(diǎn)數(shù)承包模式 /綜合獎(jiǎng)金模式？如何操作？ ? 技術(shù)人員采用綜合獎(jiǎng)金模式（半年或者年度獎(jiǎng)金）？ ? 高層采用年終獎(jiǎng)金 +長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（ 3年績(jī)效聯(lián)系）？ ? 職位發(fā)展機(jī)會(huì) ? 學(xué)習(xí)與培訓(xùn) 成果示意，供討論 職位發(fā)展 17 關(guān)于績(jī)效與薪酬的正確理念 績(jī)效管理 薪酬激勵(lì) ?績(jī)效管理是目標(biāo)完成工具，不是單純?yōu)榭己藛T工 ?績(jī)效的目標(biāo)制定是為了鼓勵(lì)大多數(shù)人完成目標(biāo) ?績(jī)效管理目標(biāo)不是全部都能夠絕對(duì)量化 ?定性的指標(biāo)管理更是關(guān)鍵 ?過(guò)程與結(jié)果同樣重要 ?績(jī)效管理要操作公平（過(guò)程公平與結(jié)果公平） ?2020年，財(cái)富 500強(qiáng)的公司，員工對(duì)報(bào)酬的滿意度達(dá) 80% ?一流的公司一般都擁有相對(duì)較高水平報(bào)酬，但不一定是最 高的報(bào)酬水平 ?薪酬不能夠提供業(yè)績(jī)的奇跡，只是保健因素 ?薪酬要關(guān)注相對(duì)公平（對(duì)外、對(duì)內(nèi)） 18 建立職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)專家與職業(yè)化 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 資深專家 高級(jí)專家 專家 5級(jí) 4級(jí) 3級(jí) 2級(jí) 1級(jí) 19 培訓(xùn)是實(shí)踐的工作，必須有足夠的耐心與細(xì)心 ?摩托羅拉公司將銷售收入的 3%花在員工培訓(xùn)上
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