經(jīng)理人：權(quán)力的主人與仆人(存儲版)
【正文】 過分的遵從（令人感到愉快的行為）與他們 認(rèn)為有權(quán)獲得的一般順從相混淆。盡管主管的行為可能會令他們很失望，但是卻很少有人公開地向老板表明自己的態(tài)度去試圖勸告老板進(jìn)行一些改變 ——即使老板請你來進(jìn)行評判，你也是這樣做。 ”一位部門主管曾這樣說起他的上司， “我主要考慮他與我在思維方面的差異，以及在哪些方面他的觀點有可能與我的不同。而另一方面，對于下屬，經(jīng)理人似乎就不那么關(guān)心他們之間的相容性了。 限制向上級的意見和反饋可能會產(chǎn)生很多不利影響。問題本身就存在于組織生活中，因為權(quán)力差異既是不可避免的，在一定程度上也是職能性的。所以，一般來說，人們都不愿意冒險來試探老板的真誠度。 另一方面，處在下屬的位置，經(jīng)理人可能會發(fā)現(xiàn)，通過詢問老板的所需就可以很容易地處理與其上司的關(guān)系。 1986 中文版本由北京光華管理研修中心翻譯并制作 [ 回到頁首 ] 。最終，這些暗示能夠創(chuàng)造出解決問題必要的信任氛圍，但是這也不可能一蹴而就。 使關(guān)系恢復(fù)到健康的關(guān)系上來主要依賴于老板，因為他們擁有更多的權(quán)力，也因為讓下屬采取主動性，向老板抱怨其不合理或不公平的行為是不現(xiàn)實的。這樣一種形式不僅會損壞管理的信譽，也會損壞整個組織的權(quán)威。好的觀點經(jīng)常沒有機會表達(dá)，因為下屬們都清楚他們會因為與上司有不同意見或鋒芒畢露而受到懲罰。他們似乎不能將他們作為上司的經(jīng)歷轉(zhuǎn)移到作為下屬的行為中去。結(jié)果，他們將大量的時間用來審視其老板的行為，以便來得到他批準(zhǔn)還是否決的暗示。 大部分主管經(jīng)理人都有很大的困難來獲知其下屬對他們的期望，這是因為他們幾乎很少坦白地說明他們 對于老板的期望。比如，他們可能告訴下屬說，他們期望下屬坦誠，并毫無約束地向他們提出批評。 下屬并不想讓上司不斷地窺視他們的行為，相反，他們需要足夠的回旋余地，將工作做到他們認(rèn)為適當(dāng)?shù)某潭取Ｄ芊襁M(jìn)行有效溝通本身就是個人能力的證明。他們同時還 認(rèn)為誠實的交流和愿意遵守命令對于工作的完成是非常重要的。我們根據(jù)年齡、管理職位及其它特點將這些人分為類似的兩組。對于過分擔(dān)心冒犯其上司的經(jīng)理來說，如果他的上司對他很不公平，他就更不可能來保護(hù)他們的下屬。如果工人認(rèn)為他們自己已被置于一種困境當(dāng)中，或者上司對于權(quán)力的過分需求使他們感到很自卑的話，他們對公司只能做出最糟糕而不是最好的貢獻(xiàn)。而另一方面，對于他們的下屬來說，約翰和羅杰都不理解做老板是什么滋味。 組織中的權(quán) 力 組織中權(quán)力的不平衡微妙地影響著經(jīng)理與其下屬之間的關(guān)系。他們的期望產(chǎn)生了沖突，他們必須從重要任務(wù)中抽出時間來應(yīng)付那些他們認(rèn)為比較瑣碎的事情。 “ 如果你認(rèn)為必須改變規(guī)定才能完成此項工作，那你完全可以大膽地去做。羅杰感覺到自己身處困境，于是他就便采取了一個便利的方法， “ 忘記 ” 了她的請求。 那天晚上在回家的路上，布賴恩一直在想約翰為什么表現(xiàn)得如此怪異？難道是因為他得到了晉升，而約翰沒有嗎？肯定是這個原因，約翰是在嫉妒我。一方可以隨時造訪另一方，討論技術(shù)問題或談?wù)摴纠锏囊恍╅e話。巴托羅梅（ Fernando Bartolome） 安德列 經(jīng)理人：權(quán)力的主人與仆人 費爾南多 經(jīng)理人：權(quán)力的主人與仆人 費爾南多 他們的關(guān)系非常友好，也很隨便。布賴恩很熱情地向他打招呼，但是約翰在整個談話過程中一直比較冷淡。盡管她希望聽到真誠的反饋，但是羅杰還是不敢確定她說的是真的；他還是感覺到她要求的是對她的肯定。他想讓整個部門以成果為導(dǎo)向，而不是以規(guī)章為導(dǎo)向。 可以理解，這種行為使迪克十分失望。組織的權(quán)力等級可能會使共同的期望發(fā)生歪曲。 當(dāng)布賴恩、瑪麗和迪克設(shè)身處地將自己
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