經(jīng)理人：權(quán)力的主人與仆人(完整版)
【正文】 。 ? 迪克 哈里森征求他對(duì)于自己即將做 出的一個(gè)大型投資決策的意見。這個(gè)電話使約翰迷惑不解，同時(shí)也很生氣。比如，他們沒有完全意識(shí)到，權(quán)力差異是如何影響工作的人際關(guān)系，以至于最終是如何影響整個(gè)組織效率的。沖突與誤解通常是由權(quán)力的差別而起的。許多經(jīng)理人看不到他們對(duì)待下屬和上司的態(tài)度都同樣因?yàn)榈燃?jí)的差別而被扭曲了。 下面就讓我們看三個(gè)典型的問題： ? 布賴恩 布賴恩和他只隔了 兩扇門。羅杰對(duì)于她現(xiàn)金流計(jì)劃中的一些觀點(diǎn)持很大的保留意見。 雷普是一個(gè)家用電器生產(chǎn)廠的生產(chǎn)副總裁。迪克對(duì)于風(fēng)格和形式的關(guān)心并不亞于對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)心。 多蘭潛意識(shí)里就喜歡利用其職權(quán)向下屬發(fā)號(hào)施令嗎？還是瑪麗喜歡將她的下屬置于兩難境地當(dāng)中呢？或者還是這些下屬太難對(duì)付，不愿意接受上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和指揮呢？ 這些問題在工作當(dāng)中出現(xiàn)的頻率都是極高的。但現(xiàn)在他的上司卻更喜歡形式化和書本化的行為，這使他十分沮喪。某方面的關(guān)系處理不當(dāng)可能會(huì)影響到其它方面的各種關(guān)系。但是這種對(duì)于權(quán)力明目張膽的使用很少能修復(fù)有效的工作關(guān)系。 可是具有諷刺意味的是，許多經(jīng)理人對(duì)于這個(gè)問題都很敏感，因?yàn)閹缀跛械慕?jīng)理人在其組織中都扮演著雙重角色。在我們要求扮演上司角色的經(jīng)理人當(dāng)中， 78%的人說他們主要關(guān)心下屬的績效。 如果將他們的位置換一下，又會(huì)怎么樣呢？ 當(dāng)經(jīng)理人處在其下屬的位置時(shí)，他們一般都希望從其上司那兒獲得領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，并可以進(jìn)行有效的溝通。 這倆個(gè)采訪組中的經(jīng)理人對(duì)于主動(dòng)性和自主權(quán)的要求遠(yuǎn)比我們所預(yù)料的要低。另一位銷售經(jīng)理曾說， “我的上司應(yīng)該公平、客觀、誠實(shí)，并在我沒有要求的情況下愿意給予反 饋信息。 站在上司的位置，大部分經(jīng)理人說，他們更關(guān)心其下屬的績效，而不僅僅是服從，也不是按照老板的方式來做事。這時(shí)上司只能納悶， “你為什么不早一點(diǎn)向我提出此問題呢？ ”老板經(jīng)常是不想承擔(dān)責(zé)備的，并且他們會(huì)聲稱他們一直都在執(zhí)行著一種開放政策。但是當(dāng)上司成為下屬時(shí)，他們經(jīng)常會(huì)忘記這一組織生活的現(xiàn)實(shí)。然而，事實(shí)上，像這樣的調(diào)整很可能會(huì)使下屬不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。上司與下屬之間，在個(gè)人和組織之間的貢獻(xiàn)和報(bào)酬的平等交換上所所簽訂的公正合同應(yīng)該是MBO（目標(biāo)管理）項(xiàng)目的核心。 當(dāng)他們處于上司的位置時(shí)，他們應(yīng)該問他們自己， “如果我的老板這樣做或向我提出這樣的要求時(shí)，我會(huì)怎么樣？ ”例如，我們第一個(gè)案例當(dāng)中的布賴恩就應(yīng)該停下來想一下， “我需要與約翰談一下，但是如果我找他的話，他可能會(huì)認(rèn)為我在試圖提醒他，我獲得了晉升，而他沒有。這會(huì)有助于人們認(rèn)為下屬了解老板的反應(yīng)和愿望要容易一些，因?yàn)樯纤颈容^容易公開地表達(dá)他們的感情。但是對(duì)于其他一些人來說，光提問題還不夠；觀察其行為通常也是同樣重要的。 169。 如果你想試圖找出問題所在，直接質(zhì)問下屬幾乎是行不通的。 ” 經(jīng)理人同時(shí)也可以問一下，他們布置給其下屬的任務(wù)是否在 工作中真的很重要 ——要確定這不是一種由下意識(shí)的愿望而激發(fā)出的形式上的命令，而且想向人們展示 “頭銜是有它的特權(quán)的 ”，或者是向自己重新證明，他們可以讓人們做他們想做的任何事情。不公平的 MBO（目標(biāo)管理）協(xié)議可能在短期內(nèi)湊效，但是從長遠(yuǎn)的角度講，它們通常都是不能獲得成功的。 權(quán)力結(jié)果 當(dāng)經(jīng)理人不能夠理解權(quán)力的不平衡對(duì)于人際關(guān)系和生產(chǎn)力所造成的影響時(shí)，整個(gè)組織機(jī)構(gòu)就會(huì)出現(xiàn)十分嚴(yán)重的問題。結(jié)果，其下屬似乎經(jīng)常太注重接受老板風(fēng)格上的喜好，而不是績效。 作為下屬的經(jīng)理人 作為下屬，經(jīng)理人經(jīng)常會(huì)過于關(guān)注去取悅上司，因?yàn)樗麄冎?，他們遠(yuǎn)沒有改變老板行為的能力。 ”——許多經(jīng)理人曾微妙地與其下屬交談，
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