【正文】 公司的重托；本次專業(yè)崗位試點單位，充分體現(xiàn)了各自板塊的特點，展示了各自的人事管理水平，為全公司專業(yè)崗位薪酬制度的全面實施作出了積極的貢獻； ◆ 實現(xiàn)公司中期事業(yè)計劃需要。 商用車公司所屬前方專業(yè)廠應主要側(cè)重生產(chǎn)制造與管理崗位； 績效評價結(jié)果 A B C D E K1值 K2值 0 50 七、評價要點 直接上級評價，隔級主管確認；評價結(jié)果不一致時，直接上級和隔級主管進行充分溝通，并達成一致。 ◆各事業(yè)部要加強對所屬單位專業(yè)崗位工資制度推進工作的指導，把好確認與審批關(guān)，并確保上、下信息的溝通。 。 員工行為評價包括： A、誠信、法理； B、利益意識； C、客戶意識； D、跨職能溝通和團隊意識； E、適應變革和創(chuàng)新； F、追求高目標。 根據(jù)中期事業(yè)計劃和本單位的情況對崗 級進行專業(yè)分類。 專業(yè)崗位不包含各單位高級管理、科級管理和業(yè)務員崗位。 直接領(lǐng)導評價 隔級主管確認 行為評價 30% 直接領(lǐng)導評價 隔級主管確認 全年個人 KPI考核 70% 綜合得分值 X3 X3年處區(qū)間 X3≥110 100≤ X3＜ 110 90≤ X3＜ 100 80≤ X3＜ 90 X2＜ 80 年度最終考核分區(qū) A B C D E 職務升降 考慮級 可列入上一級后備高管 可列入上一級后備高管 免職 39 第三部分 專業(yè)崗位工資分配實施指導意見 一、試點總結(jié) 二、背景 三、目的 四、基本原則 五、工作流程 六、工資模式 七、評價要點 八、期望 40 一、試點總結(jié) 32 評價對象、評價組織者 評價對象為公司所有高級管理人員，評價采用統(tǒng)一制度、模式，分級實施。 制定可 化的重視結(jié)果的工作目標； 提高業(yè)績、提升工作價值并以上為基準支付報酬?！?V） 隨產(chǎn)銷量浮動 加班工資（ △ U） 津貼 15 工廠、子公司總量 J J挑戰(zhàn)及△ E*A W0*K W0 季 KPI目標獎 K為依據(jù)工廠、子公司 KPI的考核結(jié)果確定， K最大取值為 10%（對 應必達目標值） 年效益獎： 公司經(jīng)營委 員會根據(jù)經(jīng)營狀況對員 工發(fā)放的獎勵 年挑戰(zhàn)目標獎及 △ E*A獎： 按所在事業(yè)部 確定辦法進行分配 月保障工資： 年功工資（ N） 基礎(chǔ)工資（ U） 績效工資（ V177。合資公司員工工資要有 一定的保障性 工資規(guī)則 第三部分：專業(yè)崗位工資分配實施指導意見 3 第一部分 工資制度簡介 一、工資制度改革的要求 二、工資制度改革目的 三、工資制度理念 四、工資制度框架 商用車擠身全球前三位， 中國第一 員工需求 （職能 部門依據(jù)公司口徑按比 率計算 挑戰(zhàn)目標（是否達到挑戰(zhàn)目標應在 提取獎勵工資后進行判斷） 公司經(jīng)營委員會根據(jù)經(jīng) 營狀況對員工發(fā)放的獎勵 14 事業(yè)部、研發(fā)、職能部門總量 J △ E*A J挑戰(zhàn) W0*K W0 注：對研發(fā)和職能部門的挑戰(zhàn)目標獎、 △ E*A獎按公司口徑計算 年△ E*A獎：挑戰(zhàn)目標 之提取， A為 30% 季 KPI目標獎 K為依據(jù)事業(yè)部 KPI的 考核結(jié)果，最高取值 為 10%（對應必達目標 值） 年效益獎： 公司經(jīng)營委 員會根據(jù)經(jīng)營狀況對員 工發(fā)放的獎勵 年挑戰(zhàn)目標獎 當 KPI完成必達目標之 上、挑戰(zhàn)目標之內(nèi)時，按 息稅前利潤超額部分的 20%提取獎勵工資 月保障工資： 年功工資（ N） 基礎(chǔ)工資（ U） 績效工資（ V177。 29 行為評價 評價項目 評價項目說明 誠信、法理 保證輸出信息的真實、準確，履行承諾；注重公司及客戶利益；合理、合法的開展工作，控制企業(yè)法律風險 效益意識 通過增加 減成本創(chuàng)造價值； 通過 提高效率，重視利潤活動，實現(xiàn)持續(xù)的 增長。若直接上級為總裁或副總裁，則直接上級（總裁或副總裁）的評價即為最終評價結(jié)果，不再進行相應的確認。 37 評價得分與 K2的關(guān)系 X2所處區(qū)間 X2≥115 105≤ X2＜ 115 95≤ X2＜ 105 85≤ X2＜ 95 X2＜ 85 K2 0 KPI評價 全年 KPI評價 70% 直接領(lǐng)導評價 隔級主管確認 行為評價 30% 綜合得分值 X2 38 （二）評價結(jié)果與職務升降關(guān)系 行為評價和全年個人 KPI評價綜合情況將決定高管人員的年度最終評價分類（進入個人考績檔案、派駐人員的考核結(jié)果還要反饋至母公司），并與高管職務升降掛鉤。員工對現(xiàn)收入水平普遍不滿意，期望有一個較大增長。 用于提高專業(yè)崗位人員工資的工資增量，計入當年單位的人工成本，并納入考核。 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 11 14 日 進行崗位分析，初步確定專業(yè)崗位、崗位職責及崗位職數(shù) 按專業(yè)崗位確定流程初步確定專業(yè)崗位，劃分成專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理、專業(yè)技能三大類，形成匯總表 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 12 17 日 編制專業(yè)崗位的崗位描述 明確崗位職責及崗位要求，確定崗位 K P I 指標，制 定業(yè)績考核辦法 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 18 30 日 第二階段： 調(diào)查分析 小結(jié) 前期工作的總結(jié)及存在問題 事業(yè)部人事部 實施單位 5 月 19 日 確定專業(yè)崗位及價位 審定專業(yè)崗位、崗位職能、職數(shù)及價位，控制在適當?shù)姆秶鷥?nèi) 事業(yè)部人事部 相關(guān)專業(yè)人員 5 月 20 30 日 公開競聘 公開崗位、價位及要求，按照專業(yè)崗位人崗匹配流程實施 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 20 28 日 公示與聘用 簽訂專業(yè)崗位人才聘用協(xié)議書 實施單位 事業(yè)部人事部 5 月 29 31 日 第三階段：人崗匹配 預算工資增量 根據(jù)崗位職責，預 算專業(yè)崗位的