【正文】 同 （ ABCE ）。 ，如大學(xué)教師、律師等，因為他們每天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量，考評的方法應(yīng)采用（ B ）。 ，最好的方式是（ B ）。 法 （ C ）。 Ｃ .強迫分布法 為觀察法 ，并建立績效評價等級的績效考評方法為（ D ）。 4.（ A ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中 42 有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。 案例問題： （ 1）如果你是李輝，你會怎么做？ 盡快解決現(xiàn)實沖擊問題 。 李輝開始了第一個他自以為十分喜歡的工作。缺少挑戰(zhàn)自我的機會使他們變得厭倦和急躁。 （ 3） 對組織忠誠，希望得到基于貢獻的、公平的、方式簡單的薪酬。 （ 4） 個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制。 （ 2） 具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升、等級和收入作為成功的標準。五、科技時代的培訓(xùn)方式 。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。適用于各類學(xué) 員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。 。 （ ABCDE ）。 員的差旅費 （ ABDE ）。它體現(xiàn)的是（ D ）原則。 19.（ D ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。 Ａ .從顧問公司聘請的培訓(xùn)顧問 Ｃ .內(nèi)部培訓(xùn)師 Ｄ .勞動行政部門的專職人員 ，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副總，這種職業(yè)發(fā)展途徑屬于（ D ） 。 （ C ）。 (2)在選擇最合適的招聘渠道時應(yīng)該考慮哪些問題？ (1)計算： ①錄用比 =錄用人員 /應(yīng)聘人數(shù) *100% 五種招聘渠道的錄用比率分別為： 、 、 、 、 ②招聘單位成本 =招聘 總成本 /錄用人數(shù) *100%。 ②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道主要是：報紙廣告招聘。缺點：來源少；可能產(chǎn)生近親繁殖；若執(zhí)行不當，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。 四、 綜合分析 題 29 ： 一天早上，技術(shù)部的小王正專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會客室，參與技術(shù)人員的招聘面試工作。 ：體檢。 目的： 3.加強肯定的印象。 。 。 C．確定適合的招聘來源 （ ABCDE ）。 ，屬于招聘工作中需要注意的問題有（ ABCDE ）。 、消除矛盾 、鼓舞士氣 ，表述正確的是（ ABCD ）。 （ D ）。 %以上的技術(shù)崗位 %以上的中上層崗位 %以上的基層崗位 （ D ）廣告比較適合在某個特定地區(qū)的招聘，且招聘人數(shù)較多的情況。 20 名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾 21 位。 小組討論 （ D ）。 的面試 。 16 （ 1）問題分析：由于公司往常沒有做人力資源需求預(yù)測的工作，致使公司人力青黃不接，解決之道在于良好的預(yù)測技術(shù)。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙， 常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。 （計劃期末需要的員工數(shù)量 =目前的業(yè)務(wù)量 +計 劃期業(yè)務(wù)的增長量 /目前人均業(yè)務(wù)量） 將某部門所承擔(dān)的任務(wù)分成 A、 B、 C 三類， A 類為日常性工作，幾乎天天發(fā)生； B類為周期性工作，如計劃部門制定年度計劃，財務(wù)部門發(fā)放工資等； C類為臨時性或突發(fā)性工作，具有不可預(yù)見性。美國蘭德公司在 40 年代末提出。包括 :基本養(yǎng)老保險 、 醫(yī)療保險 、失業(yè)保險 、 生育保險、 工傷保險 ,職工住房基金、 職工教育經(jīng)費和其他費用如工會基金。 12 。 ，隨之降低工資水平 ，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn) ，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（ ABC ）。 ，（ B ）稱為中期規(guī)劃。而且在應(yīng)用的過程中，可能會發(fā)現(xiàn)一些重要問題，可以為后續(xù)的工作分析提出要求。 （ 2）設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序。 ？ 答： 工作設(shè)計包括工作擴大化，工作豐富化，工作滿負荷，勞動環(huán)境的優(yōu)化。 E.行政人員 （ ABCDE ）。 是（ D ）。 硬功能：人員福利、人事檔案、績效考核、薪酬管理、紀律要求、獎懲條例、安全保護 軟功能 :協(xié)調(diào)、溝通與激勵、職業(yè)規(guī)劃與指導(dǎo)、彈性工作時間、文化與團隊建設(shè)、心理咨詢與輔導(dǎo)、個性化管理 既是硬功能又是軟功能：培訓(xùn)與指導(dǎo)、薪酬與激勵、企業(yè)文化建設(shè)、招聘選拔、社會保障 第 三章 工作分析與工作設(shè)計 一、單項選擇題 3 ，錯誤的是（ A ）。 （ B ）。 ，現(xiàn)代人力資源管理部門（ C ）。 ，人力資源所特有的特征是（ B ）。 C．互補增值原理 E.彈性冗余原理 ，體現(xiàn)在（ ABCDE ）。 （ B ）數(shù)量原則。 C．企業(yè)不斷提高勞動生產(chǎn)率 、健康、舒適的條件下從事勞動 、心理上滿足 ，表述正確 的是（ BCDE ）。 觀察法：所分析的工作主要由身體的活動構(gòu)成，如門衛(wèi)、流水線上的工人、會計等 所做的工作。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員；誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗，但這項工作如何進行呢？李宏聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。 ③結(jié)果形成階段：主要解決如何用書面文件的形式表達分析結(jié)果的問題。 （ D ）。 ，企業(yè)始終處于人力資源的（ A ）狀態(tài)。 心理偏好 人工成本預(yù)算時，應(yīng)做到（ ABCDE ）。 費用的項目構(gòu)成。 ,同時要考慮企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的意向。 局限：由于過去經(jīng)驗的影響有限，因此趨勢分析適于進行初步的中期預(yù)測。 企業(yè)在未來可能獲得的財力資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質(zhì)量。 。 表 2： 員工流動概率矩陣 崗位 員工調(diào)動的概率 人數(shù) P M S A 離職 合伙人 40 經(jīng)理 80 高級會計師 120 會計員 160 ?表中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概率相乘，然后縱向 相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表 3所示。 20 ，那么封閉式提問的目的是（ B ）。 ，面 試考官在綜合評價上給應(yīng)聘者打了高分。 ，長遠需要視情況而定 （ C ）。 能力的考評 （ C ）。 公告 （ AC ） 。 60分鐘左右為宜 ，面談過程中盡量避免他人打擾 ，并為解決員工問題做出承諾 、離職申請書及以往的考核記錄表等 （ ABC ）。 10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流主管經(jīng)理，一般應(yīng)選擇 （ CDE ）為招聘渠道。 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度。 。 找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況。 ：心理測試、情境模擬、面試等。 在學(xué)校中建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個進行篩選。 1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員的招聘渠道選擇情況： （ 1）簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點。 ④獵頭公司的優(yōu)點：針對性強，成功率較高；素質(zhì)高，適于招聘高端人才。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準確性相對較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵企業(yè)內(nèi)的員工，而且成本較低。 ④委托獵頭公司招聘的注意事項 通過工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求；選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察；約定雙方的責(zé)任和義務(wù)；挑選最好的獵頭顧問。 Ａ .學(xué)習(xí)評估 Ｃ .結(jié)果評估 Ｄ .行為評估 （ D ）。 人需要與組織需要的有機結(jié)合 方法是（ A ） 。 ，你認為專題講座法內(nèi) 容正確的是（ B ）。 .圣吉 ，（ A ）可以探究各項修煉之間的互動。 人員 （ BD ）。 （四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體 情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 ？ 一、直接傳授培訓(xùn)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 職業(yè)錨 類型 特點 技術(shù) /職能能力型 （ 1） 強調(diào)技術(shù) /功能等業(yè)務(wù)工作； （ 2） 拒絕一般管理工作但愿意在其技術(shù) /功能領(lǐng)域管理他人； （ 3） 追求在技術(shù) /功能能力區(qū)的成長和技能不斷提高，其成功更多的取決于該區(qū)域?qū)＜业目隙ê驼J可，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的工作。 （ 2） 注重情感的安全穩(wěn)定，覺得在一 個熟，悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的，包括一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團隊和社區(qū)的感情。 服 務(wù) 奉 獻型 （ 1） 希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個人價值觀，關(guān)注工作帶來的價值，而不在意是否能發(fā)揮自己的才能或能力。 40 挑戰(zhàn)型 （ 1） 認為自己可以征服任何事情或任何人，并將成功定義為“克服不可能克服的障礙，解決不可能解決的問題，或戰(zhàn)勝非常強硬的對手”。 ？ ① 參加培訓(xùn)的申請人； ② 參加培訓(xùn)的項目和目的； ③ 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等； ④ 參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平； ⑤ 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位； ⑥ 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償； ⑦ 部門經(jīng)理人員的意見； ⑧