【正文】 ⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。　　小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務，被拒絕。9+（（36003000） 1。（3）設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性，實用性；（4）改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。 ②控制公司的相對規(guī)模 ， 其他服務后勤部門的編制過于冗余 ， 增加了管理成本 ， 可考慮服務性外包或合并精減這些部門人員。根據題目要求，則崗位1錄取乙， 崗位2 錄取甲，崗位3錄取丙　　四、綜合分析　　某高新技術企業(yè)按業(yè)務的分類，成產了三個針對不同產品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設銷售團隊、技術支持團隊和研發(fā)團隊。甲為 77。各等級之間員工的 薪酬水平有一定的重疊，低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內檔次數相對較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對較大。對內部人員更了解，選擇的準確性相對更高?！　??！　。?） 結果評估是由學員的單位主管來進行。（5） 集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門。下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準備?！　?。（2） 可能存在的問題 ①容易導致高層次人才跳槽；②容易導致高層次人才積極性不高；③容易造成低層崗位人員產生內部不公平　　第四章（ 一〉簡答題　　績效面談是績效管理中進行考核評價后必不可少的工作內容。（2）企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采用低基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成長階段適合采用有競爭力的基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有競爭力的基本工資、獎金和福利；穩(wěn)定階段適合采用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬 策略；衰退階段適合采用高基本工資、元獎金、高福利的薪酬策略。2000年3月李某患視神經萎縮癥住院治療一個月后回廠上班，但為了鞏固治療效果，每周需去醫(yī)院針灸兩次。2。人力資源部門評價每一員工的潛力和另一工作指派的準備，使 其與公司的發(fā)展需求相配合 ，并且能確保組織的效能和持續(xù)成長?！　。?） 基于工作需求和個人的優(yōu)點，配合選用。 在進行培訓評估的過程中要關注哪些問題 ？（1） 由誰來實施評估（2） 評估信息從何處收集 （ 本人、上級、下級、客戶、同事（3） 由誰來分析數據、解釋數據 （4） 由誰來實施后續(xù)的評估 （5） 由誰對評估流程負責 ， 有權對流程進行調整或更改?！　。?二 ） 簡答題　　1。 結果評估不是對行為方式進行評估。這種嚴謹的結構有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。這表明，必須實現內部招聘工作的合理化、管理的規(guī)范化，并建立完整的員工開發(fā)體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現近親繁殖怨聲載道的不良局面。了解員工對公司的忠誠度，對工資、工作、職業(yè)發(fā) 展機會、組織等因素的滿意程度，然后通過規(guī)劃的形式，制定應對的措施，以最大限度 地保留人才，尤其是那些對企業(yè)發(fā)展至關重要的人才。　　2。調查結果表明該企業(yè)員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意：企業(yè)的高層次人才多采用校園招聘的 形式，但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現象較為普遍。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去， 使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失?！　。?） 從企業(yè)內部來看 ， 由于缺乏晉升計劃、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃 ， 使員的內部補充渠道不暢 ， 培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴重不足或流于形式。（4） 對培訓以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)需要根據自己的中長 期發(fā)展整體規(guī)劃，制定培訓開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 內部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足 ？ 在哪些情況下更適合進行內部　　內部招聘的顯著優(yōu)點是 ： 它減少了公司的人力資源成本 ， 而且由于其為公司的員 工提供了一個晉級升遷的機會 ， 會大大提高他們的工作積極性和士氣 ， 員工會更加努力 地工作以求取得好的工作業(yè)績。 實施結構化面試的一般程序是怎樣的 ？ 和→般面試相比 ， 結構化面試具有哪些顯著的特點 ？實施結構化面試的一般程序：（1）測評人員就位分發(fā)結構化面試評價材料（2） 引導員將考生引人考場相互介紹3） 主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮4）主考官說明總體時間和問題數，希望考生控制好時間。評估的目的是為了衡量學員對培訓內容的吸收和掌握程度?！　?。（4） 讓培訓對象參與到培訓教材的設計中來 ， 培訓對象本人的經歷和感受往往可以起到對培訓教材進行補充或擴展的作用。（4） 后期職業(yè)階段 ： 鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧 ； 幫助員工做好退休的心理準備和退休后的安排 ； 準備相應的人事調整計劃?！　。?）個人生涯發(fā)展，營造開放和真誠的環(huán)境， 溝通生涯興趣與生涯目標。調解委員會調解勞動爭議的期限為15日，到期未結束的，視為調解不成。調解委員會的辦事機構設在企業(yè)的工會委員會。（2）能夠清楚地回答以下7項中的5項①對職位描述是否清楚，職位層次是否清晰②選擇的調查對象（勞動力市場、企業(yè)）是否與本企業(yè)（或周邊勞動力市場）具有可比性③提供薪酬調查數據的政府部門或調查機構是否具有權威性④數據采集的方法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到⑤數據是通過什么樣的方法分析處理的⑤平均數中位數、25P、75P之間的關系如何⑦是否有多年數據的支持 ，每年參加調查的對象是否一致。短期激勵薪酬和長期激勵薪酬雙低的消極后果是高層管理人員既不關心企業(yè)的近期經營狀況也不關心長期的可持續(xù)發(fā)展　　3）辦公室普通職員的工作績效難以通過客觀的指標來衡量。應當員工參與討論表自己的意見和看法，以核對考核評價結果是否合適?！　?提出培訓與發(fā)展建議時應注意如下問題　　（1應就需要提高的能力與員工達成一致（2）應了解員工是否有提高與進一步發(fā)展的意愿。（2） 劉剛是協(xié)商代表，不能擔任記錄員，記錄員應當在協(xié)商代表之外指派。評估的目的是為了衡量學員對培訓內容的吸收和掌握程度。包括對公司制度（ 培訓薪酬制度、績效考核制度等） 工作本身工作環(huán)境上級主管及同事的意見（2）探究離職的原因（3） 新舊工作的比較?！?5 〉對討論的結果進行總結 ， 并確認在未來的管理過程中跟進、檢查和反饋的方式 和時間?！　∪齻€企業(yè)薪酬設計結構特點的比較圖　　回答下列問題（1）分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特