【正文】 (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣1030分。四、考核標準根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。b。靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好!員工績效考核制度11一、績效考核的目的:不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。(七)考核之后還需征求考核對象的意見。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限)員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受。二、客觀考評原則。(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。（二）培訓(xùn)包括：理解考核制度的結(jié)構(gòu)；確認考核規(guī)定；理解考核內(nèi)容與項目；統(tǒng)一考核的基準。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。晉升。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。第三條、適用范圍。獎懲計分：(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%?？己酥笜?，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。具體時間如下：（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月xx日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月xx日前匯總到辦公室。辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。兩類員工考核權(quán)重比例如下：注：員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。具體時間安排如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。三、考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工?？己说哪康?。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。②下周工作計劃(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分。(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃。(5)對考核制度與考核指標提出修改建議。工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。第九條考核程序月、考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。 下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。 被考核人必須認真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。四、績效考核面談第十條績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談。第七條對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。（二）培訓(xùn)包括：1．理解考核制度的結(jié)構(gòu)；2．確認考核規(guī)定；3．理解考核內(nèi)容與項目；4．統(tǒng)一考核的基準。第十條、考核表的保管與查閱（一）考核表的保管。3．晉升。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。2．業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。延長試用，不得超過3個月。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則．決不允許營私舞弊。第六條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。第二條績效考核原則。每天按時派件，簽收。B．申通業(yè)務(wù)經(jīng)理每月無投訴，每月罰款（0200元），（公司客戶和自行到店發(fā)貨除外）%提成交由主管分配。四、績效考核面談第十條 年度績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談。第七條 對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。第一篇：各級員工績效考核制度各級員工績效考核制度一、總則第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。具體見表?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。二．懲罰，每月請假不得超過兩天，兩天以上的按天工資扣除工資（病假扣40%，住院期間工資不扣除），2中午換班吃飯，不得脫崗，否則每次罰款10元。如有派錯，丟失，延時，投訴，所有罰款自行承擔。1．考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；2．考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3．考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4．考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。第七條人力資源部負責考績的計劃和具體組織工作。第三條、適用范圍?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。（二）人事考核必須把握的能力。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。1．保管者。第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作某企業(yè)員工考核制度一、總則第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核制度。具體見表?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政人事部備案。 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。6. 考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；以崗位職責任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)?？己藢ο鬁蕚渥晕铱偨Y(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。員工績效考核制度3為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。(2)客戶存在問題，銷售員未能及時解決。③客戶走訪情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。六、考核權(quán)限：采取逐級考核原則。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。五。四、考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。八、考核形式考核形式分本人自評和上級評議。十、績效面談每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談。十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果的等級考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。五、考核結(jié)果的反饋考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算。評分標準：優(yōu)85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(四)增減分類別：考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。(2)季度內(nèi)警告一次減