【正文】 (2)評分小計＝上一級評分70%+自評分30%(3)考核會時各部門負責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%其他崗位:定量60%，定性40%。(二)進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。四、考核內(nèi)容與標準(一)考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)、請拿申請單到樓科作檢查。未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語?？己藭r，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。作為確定績效工資的依據(jù)。本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會?？冃嬲剳?yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。員工績效考核制度5一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意。一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、(1)考核制度的制定與修訂。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。2. 考核的目的 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面； 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面； 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。二、考核方法第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評判。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。（適用子公司職員）（略）附件三公司員工績效考核表（C）。以上規(guī)定次月結(jié)算，在工資中兌現(xiàn)。一、考核目的建立科學(xué)、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。二、考核方法第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。具體情況如下：：；B：；C：；D：。公司承擔50%，業(yè)務(wù)經(jīng)理自行承擔50%，客戶投訴每次罰款10元。第四條考核步驟。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。（二）表內(nèi)容的查閱。具體情況如下：：；B：；C：；D：。 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、。a表適用于項目小組負責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重?？己私Y(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效?？己嗽瓌t以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。績效管理委員會構(gòu)成主任：xx副主任：xx成員：xx、xx各成員職責(zé)（1）委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責(zé)。部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)?？记诩蔼剳颓闆r(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。（二）表內(nèi)容的查閱。違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。(四)考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責(zé)人，部門負責(zé)人考核下屬崗位。負責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。否則扣相關(guān)人員20分。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成)，對部門員工進行各項考評。其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。保管期限考核自制成之日起，保存十年。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：教育培訓(xùn)。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。分別由財務(wù)部和行政部考評。三、考核內(nèi)容及方式工作任務(wù)考核(按月)。以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。主要采用以下形式進行：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。九、考核程序辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。五、考核組織機構(gòu)成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。為員工薪酬調(diào)整、評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)。考核，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=(銷售人員該6個月度考核分之和)247。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核?？荚u結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。第八條操作層面員工的綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。2．保管期限考核自制成之日起，保存十年。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1．教育培訓(xùn)。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。1．考核期開始進人公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。本規(guī)則除下列人員外，適用于公司全員。物流主管，物流（百世，德邦，專線）公司的日常工作及財務(wù)管理（包括臨時性工作）。第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級給出綜合判斷。第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判，具體見表。作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段?？悼h申通快遞 隴南朝陽物流2016．9．1 2016．9．1康申通隴朝陽管理部辦公室 2016年9月1日印發(fā)第三篇：員工績效考核制度員工績效考核制度第一條工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第六條、考核標準（一）人事考核的種類。5．為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。第五條對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出綜合評判，具體見表。 本所合伙人適用于績效考核。(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。 合伙人考核合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。(3)對季度考核結(jié)果進行公示。銷售員管理方面(70分)(1)周報(40分)：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分。總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。