【正文】 年12月20—12月25號(二)根據(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。(8)、請到x科，換/開個單子。違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。（二）表內容的查閱。獎勵。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度第七條、考評者的職責。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。第二條、績效考核原則。沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分。考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。本方案自發(fā)文之日起生效。十二、考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序?？冃嬲劷Y束時，雙方應簽字確認。部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表?？冃Ч芾砦瘑T會構成主任：xx副主任：xx成員：xx、xx各成員職責（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。二、考核的目的造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構成以考核為核心導向的人才管理機制?？己嗽瓌t以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；客觀、公平、公正、公開的原則。員工績效考核制度4一。(3)產品質量問題反饋(5分)：認真填寫，要求做到及時有效。(6)回款不及時。每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。(2)負責對部門內銷售人員考核的具體實施?？己私Y果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第八條專項考核試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、。3. 考核的分類 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。具體情況如下：：；B：；C：；D：。具體見表。（二）表內容的查閱。5．獎勵。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。4．在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度第七條、考評者的職責。考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。（適用子公司工人）（略）第四篇：員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。第四條考核步驟。本辦法從2016年9月1號執(zhí)行。公司承擔50%，業(yè)務經(jīng)理自行承擔50%，客戶投訴每次罰款10元。為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。具體情況如下：：；B：；C：；D：。具體見表。二、考核方法第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。一、考核目的建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。，如欠費無法運行的，每次罰款50元。以上規(guī)定次月結算，在工資中兌現(xiàn)。1．考核期開始后進入公司的員工；2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。（適用子公司職員）（略）附件三公司員工績效考核表（C）。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。（三）年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。二、考核方法第四條對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出綜合評判。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。2. 考核的目的 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面； 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面； 利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。 合伙人考核在每年的十二月份進行。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。 項目考評表分為a、b、c三種。但應將幾個連續(xù)參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。第五條考核形式各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。一、業(yè)務部經(jīng)理職責、(1)考核制度的制定與修訂。6。(5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意。④跟單記錄(10分)：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢(2)市場信息反饋(10分)：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分。公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(或授權人)考核。三。員工績效考核制度5一、總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標準考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業(yè)績考核?？己顺绦蛉缦拢罕救俗栽u：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。作為確定績效工資的依據(jù)。綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。)綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知。c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)、請拿申請單到樓科作檢查。再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。四、考核內容與標準(一)考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。(二)進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%非生產時期，定量30%，定性70%其他崗位:定量60%，定性40%。組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒工作職責:組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。(2)評分小計＝上一級評分70%+自評分30%(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。做評價時參照以下判斷基準:a工作過程的正確性b工作結果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善e解決問題的能力f責任意識、個人品格