【正文】 把所有工作項目都列出并檢查一遍，再讓你的上級查一遍，看你寫得是否周到全面。這三種誤用權(quán)力的情況完全是由于人的本性和中國人的性格特點決定的，所以應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)的注意。因為能力可以通過學(xué)習(xí)得到，而品德需要長期培養(yǎng)，不是一兩天就可以學(xué)到的。 被授權(quán)者防備部屬誤導(dǎo)的措施有兩個： 無為而治，但要了解下屬的行動和決策 提高警惕，不要被蒙蔽 真正的無為是大小事情都知道 ，但什么事情都不具體去管。他們告訴你：你可以信任他們，當(dāng)超過開支的審批權(quán)限時，你說不行，你的權(quán)限只有 50 萬。 關(guān)于權(quán)力三種誤用 1．爭權(quán)奪利 圖 21 爭權(quán)奪利 高階層有權(quán)，基層講究利，中層有責(zé)任，可是他們的責(zé)任是什么呢？爭上級的權(quán)，奪員工的利，所以叫做爭權(quán)奪利。二是授權(quán)將會帶來什么好處。一根針如果是一個手工匠制做，可能需要數(shù)月，但是如 果有一批相互分工的手工匠合作生產(chǎn)，可能只需要幾分鐘的時間。我們常說公司給你的第二份薪水是什么？是機會。你承擔(dān)多大責(zé)任，上級才授予你多大的權(quán)力，而不是首先授權(quán)給你，你才去盡責(zé)任。因為他有能力會受到他人嫉妒和排擠，這種人盡管有能力，但是如果無法合理表現(xiàn)出自己的能力，他一點都不能干。 2．天與高層 天有權(quán)，沒有責(zé)任，所以高層具有權(quán)。而人人都發(fā)展自身潛力，企業(yè)的人才才不致斷層，企業(yè)才能真正生生不息。 為了錢把命拼掉，這是天底下最不值得的事。 人是企業(yè)的生命 公司在困難時期能夠依靠的不是機器而是人，人是公司的靈魂，而不是資源。心理作用之大由此可見一斑。我剛到工廠時第一天五個泡，第二天十個泡。下面是一個例子，通過這個例子我們可以看出，調(diào)整前后的心理建設(shè)是何等重要。明知道新進人員對環(huán)境很陌生，還要馬上讓他們上崗工作，結(jié)果很容易致使他們犯錯，嚴(yán)重地?fù)p傷了他們的自信心；另外，許多新人是被老員工嚇走的，老員工之所以這樣做，是因為他們想通過這種方式來顯示出自身的重要作用。 掌握階段性調(diào)整方 法 世間任何事都是曲線發(fā)展，所謂起起伏伏、勝極必衰。每個民族都有自己的民族性，這是無法改變的，也是無可厚非的。比如合理的不公平，西方人怎么也聽不懂，而中國人一聽就懂。外國人領(lǐng)到獎金就可以獨自享用，而中國人不領(lǐng)獎金沒有事情，一旦領(lǐng)到獎金就會發(fā)現(xiàn)所有人的眼睛都看著你，你是無法獨吞的。 塑造良好的企業(yè)文化 要 塑造良好的企業(yè)文化，促使成員產(chǎn)生堅強的協(xié)同一致力。當(dāng)然，說中國人這樣的時候，就包括中國人不會這樣，因為中國人太多了。外國人絕對沒有這種觀念。照顧已死的員工，能夠感動你的員工，能夠向員工傳遞企業(yè)的關(guān)心。只是不同的處罰方式會帶來不同的結(jié)果。這樣很容易達(dá)到目的，否則只會引發(fā)新的問題。如果應(yīng)選者只會抱怨，他會主動離開；即使不離開，如果只是等待他人收拾環(huán)境，這種人也可以直接放棄；那些直接動手、主動改善環(huán)境的人在很大程度上會是你所需要的人。當(dāng)員工退休后，應(yīng)該發(fā)給他們 退休津貼，當(dāng)他們離開人世時，也要體現(xiàn)出公司對他們的關(guān)照。 甄選、試用、派任都是“進”，而下崗就是“退”。 以稱謂為例，在美國兒子可以直接叫爸爸的名字，因為他們是平等的；而在中國，如果兒子直呼其父的名字，恐怕會遭到責(zé)備。”這個人一定不會去付款。千萬不要把中國人看成是死板而一成不變的。所以，當(dāng)一個中國人覺得自己做的很對時，聰明的他會選擇婉轉(zhuǎn)地向上司表達(dá)，而不是直接說，這符合中國人的習(xí)慣。 圖 4－ 1 管理的三大軟件 重視溝通技巧 重視溝通技巧，通過溝通激發(fā)員工的潛在能力。這個特點令許多美國人迷惑不已。 【自檢】 請根據(jù)下表檢測一下，在領(lǐng)導(dǎo)員工的過程中，你是否有效地消除了“三不”： 檢驗內(nèi)容 實際情況 失誤及其原因 改進方案 員工第一次做錯的時候絕不批評 是□ 否 □ □失誤 □原因 營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍 是□ 否 □ □失誤 □原因 樹立 “沒有問題員工，只有員工問題”的觀念 是□ 否 □ □失誤 □原因 【本講小結(jié)】 人員潛力無限卻不愿意發(fā)展，是組織的最大損失。要給員工獨立做事的機會，否則他永遠(yuǎn)不會做。這里指的是只要是無心的過失都不能批評，除非他存心貪污、存心犯法?！边@種人很多，他們往往白天養(yǎng)精蓄銳，晚上 回家做自己的事情，奮發(fā)努力、表現(xiàn)良好，然后領(lǐng)兩份薪水，他們比誰都聰明。 中國社會是相對的社會，西方社會經(jīng)常是絕對的社會。這種選擇很有可能會讓你在事后挨罵?！安粸椤卑ㄈN情況，即不肯做、不敢做和不愿做。 彼此沒有敬意是不行的，想讓員工好好工作，就要看得起他，這是最起碼的條件。中國人有錢會過得很有尊嚴(yán)，沒有錢也過得很有尊嚴(yán)；有錢過得很高興，沒有錢還過得很高興，我們是沒有條件的生活，不像西方人是有條件的生活。我們時時刻刻都要安，隨時隨地都要安，一時不安就不行。達(dá)到“安人”的境界，你即使不理睬員工，他自己也會很安心，也會表現(xiàn)得非常好。 理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，這叫做敬人者人恒敬，所以人人都愿意講理；而管就是看不起，所以我管你就是表示我比你大，你就要聽我的，那你就很沒有面子，即使你掙再多的錢也沒有面子。 第三大禍害 管人帶來的第三大禍害是大家維持不被開除的水平，暮氣沉沉、缺乏競爭力。 第二大禍害 一旦把人納入管理，就會一切公事公辦，這樣必然留不住人心。這與我們的民族性密切相關(guān)。而且，人不是物，應(yīng)該受尊重，基本上不能夠納入管理。講人力資源，也就是把人貶為資源，也就表示了看不起人，這是一種大不敬。比如你把你的小孩管的太多了，他就不能獨立，他將來出去后始終會很依賴你，你就要對他操心一輩子，一旦你不在了，他就會孤苦伶仃。 由此，中國人才提倡以人為本，因為中國自古以來就重視人的價值。這種觀念視人為物，這無疑嚴(yán)重地違反人性。再者，就算這個人很善于賺錢，他依然不被我們所看重；反之，只要這個人從不危害他人，他就有價值。被利用的對象才是資源，而人不能被當(dāng)作機器、工具或者物料，所以人不是資源。要成為有效的管理者，需要把為組織帶來貢獻(xiàn)作為指導(dǎo)自己行為的重要標(biāo)準(zhǔn)，注重團隊的配合與協(xié)調(diào)，時刻保持良好的心態(tài)，從容優(yōu)雅的做好工作，與時俱進。總之要記住，自信才能從容，才能優(yōu)雅，才能做好工作。重要的是，我們做自己擅長的東西，把主要精力放在追求特長上，不要一味陷在追求完美的誤區(qū)里。把復(fù)雜的過程通過分解，重新組合，用辯證的有針對性的思路去對待，這樣你才能使自己站在較高的位置上，看清問題，把握實質(zhì)，才有可能把復(fù)雜的事物變簡單。作為管理者，最忌的是糾纏在各種矛盾中，不知所措，疲于奔命。他們知道有效的決策事關(guān)處事的系統(tǒng)問題，也就是如何按適當(dāng)順序采取正確的步驟 。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作。 一個管理者的管理活動是否有效，管理者是否稱得上是一個有效的管理者，評判的標(biāo)準(zhǔn)可以說是千差萬別。有效的管理者 通常管理者的效率，是決定組織工作效率及實現(xiàn)組織目標(biāo)的最關(guān)鍵因素。根據(jù)我個人理解，以下幾個方面十分重要： —— 是否具有端正明確的行為目的 作為一個有效的管理者最終達(dá)成的目的是為組織目標(biāo)的實現(xiàn)帶來貢獻(xiàn)，只有目的明確，才能在管理活動中把握主線，實現(xiàn)個人和企業(yè)的成功。他們不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術(shù)和手段，他們會首先自問： “ 別人期望我做出什么成果？ ” ３ .有效的管理者善于發(fā)現(xiàn)和利用 “ 長處 ” ，包括自己的長處，上司的長處、同事的長處和下屬的長處。他們知道一項有效的決策，總是在 “ 不同意見討論 ” 的基礎(chǔ)上做出的判斷，它絕不會是 “ 一致意見 ”的產(chǎn)物。要學(xué)會分清主要矛盾和矛盾的主要方面，抓住問題的關(guān)鍵，去認(rèn)識問題和解決問題。 5．時間是最大敵人。 8．知人善用，明確責(zé)任者。 10．對 部屬鼓勵要多于指責(zé)。 員工心目中的領(lǐng)導(dǎo) 下屬對于拙劣領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反映 美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說： “ 無論是在哪里，無論是在什么時候進行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)， 60%～ 75%的員工會認(rèn)為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。這種觀念符合中國人的傳統(tǒng)意識，是中國人自身特性的一種體現(xiàn)。 但是，現(xiàn)在很多人盲目地接受許多西方的觀念，不再以道德標(biāo)準(zhǔn)衡量他人，而是“一切向錢看”，致使整個社會的價值標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了傾斜和扭曲。 人是有情緒的主體，是不受擺布、事事都要自我決定的主體，將利用和 處理加諸在人的身上，就會引發(fā)他們的反抗情緒，這種情緒會造成嚴(yán)重的后果 。正因為人是萬物之靈，人有別于其他任何事物。過度管理會傷害所有的人 ，什么都要管是不對的，人是不能管、也不必要去管的。敬就是讓對方感覺到他受尊重，而人力資 源無法顯示對人的尊重，所以我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，因為組織是由人員組成的，它不是物料組成的，而且人們都需要發(fā)展，不管他在哪個位置。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 講 管人 比如，當(dāng)你和外國員工談?wù)摍?quán)利義務(wù)的時候，他會與你討論，甚至提出自己的意見，他會直接說出“這個我不能接受”或者“你這個要求太過分了”等話語；而中國人不會，因為中國人認(rèn)為在求職的時候與賣方討價還價很容易喪失機會，中國人相信“人在屋檐下，不得不低頭”的理念。 所謂公事公辦，就是管理者一切照規(guī)定處理。 任何人剛進入一個新環(huán)境時都對其充滿了希冀，沒有人愿意得罪上司、趕走顧客，把事情搞得一團糟。中國人最喜歡聽的話語是“我支持你，你放手去做”、“你辦事我放心”，這樣的話語恰好迎合了中國人的民族性?？墒呛?少有人能一下到達(dá)“安人”的境界，一般來說，都要經(jīng)歷從“理人”到“安人”的過程。 用通俗的話來說就是把人安頓好，人一安頓好就沒事了，人沒有安頓好，即使你有天大的本事也無法帶動他的心。我們可以隨遇而安，全世界沒有一個民族做得到隨遇而安，只有我們做得到。正像孟子所說的“非不能也，是不為也”，即不是沒有能力，而是不愿去做。也就是不肯做、不敢做、不愿做的比率，遠(yuǎn)大于不能做。老板會說：“我知道那個是錯的，我怎么會那么笨，那么笨怎么當(dāng)老板，你自己也不反省一下。相對的社會帶來相對的是非，就因為變化太多，所以一般人很難把握好分寸。 消除“三不”是人員發(fā)展的重點 如何消除不肯、不敢、不愿這“三不”，是人員發(fā)展的重點。 沒有問題員工，只有員工問題 “沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者要樹立的新觀念。還是以前面的例子為例，如果你帶一個員工出去拜訪客戶，應(yīng)該事先告訴他：“你跟我去，你要注意聽，我如果講錯話，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下說出來，你只能提醒我，因為你永遠(yuǎn)搞不清楚，我是故意這樣做，還是真的忘記了。為了避免出現(xiàn)這種情況，我們建議把人力資源改成人員發(fā)展，建立人員發(fā)展部，它所負(fù)責(zé)的對象是全體員工，從總經(jīng)理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發(fā)展。由此可見，中國人是多么善變和復(fù)雜。那種能力一旦激發(fā)出來，一個人可以勝過十個人，甚至可以勝過一百個人。凡是得理不饒人的人，最后必然會因招來妒嫉而沒有好的下場。中國人雖然如此善變，但是一旦他們的意愿是發(fā)自內(nèi)心的時候，就會一點都不計較，而當(dāng)他們感覺被迫的時候，就變得斤斤計較，這是一個很重要的規(guī)律。 長期以來很多人都說中國人很被動，其實不然。這就是中國人的倫理規(guī)范；觀世音菩薩之所以后來改名叫觀音菩薩，就是因為李世民這個名字中有一個“世”字，所以即使是神仙也不能與皇帝共用一個字?？傊?，人員的升遷、調(diào)任， 不是進就是退，領(lǐng)導(dǎo)要用進退來激發(fā)員工的能力， 獎懲包含獎勵和懲戒。 總之，四大內(nèi)容包含了進、退、獎、懲、教、養(yǎng)、老、死八個項目，只有使這八個項目合理，才能使企業(yè)人員獲得真正的發(fā)展。上面所舉的只是一種甄選方法。 做好人員發(fā)展的獎懲工作 獎懲是難度較高的一項工作。 做好人員發(fā)展的教養(yǎng)工作 主管最大的責(zé)任就是要教導(dǎo)部屬。 這樣的行為其實很簡單，但是它的作用卻很大，能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，能凝聚員工的力量，讓還在工作的人愿意主動而努力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。 和而不同就是我們不要求大家都有一樣的想法，如果大家都一樣，有可能是一種專制的體現(xiàn)。我們只能求一個平均，而不能涵蓋每一個人。 制度不是企業(yè)文化，產(chǎn)品也不是企業(yè)文化，凡是看得見的都不是企業(yè)文化。領(lǐng)獎金請客對中國人而言是很自然的事情，不請客則是萬萬不行的。西方人對人是先從相信開始的，中國人對人是從不相信開始 — 我不相信你，除非你讓我 相信，而西方人是 — 我相信你，除非你沒有信用。許多中國人都認(rèn)為國外的許多東西比中國的好，其實不然。對公司來說也是一樣，公司在發(fā)展到一定的高度時，必然會遭遇到很大的困難，業(yè)績就會開始下降，人員士氣低落。 企業(yè)一定要有新人加入，同時留住老員工，這才是正確的發(fā)展策略。 【案例】 某加工廠的老板最近非常煩惱，因 為他工廠的新進人員流動性很大。但是第三天就好了。 所以，要想開發(fā)中國人的潛力，一定要從心理上著手。資金、機器、技術(shù)、能 耗