【正文】 (錯誤)，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重要的影響作用。1.（）不屬于人性的內(nèi)容：(D)，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了（）假說：(A)3.（）不符合人本管理思想：(A)4.（）對人力資本的理解不正確(C)5.（）不屬于人力資本投資支出的形式 ：(D)6.（）不屬于人力資源開發(fā)目標的特性：(D)7.（）不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標的整體性(D)8.（）是人力資源開發(fā)的最高目標：(A)9.（）不屬于人力資源管理開發(fā)的手段：(C)，現(xiàn)代人力資源管理（）：(C)二、多項選擇題。正確 錯誤正確答案: 對判斷題90.【第8章】職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進行的總體策劃和準備。正確 錯誤正確答案: 錯判斷題82.【第6章】高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權的方式。正確 錯誤正確答案: 對單選題52.【第5章】對營銷人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是：A 行為觀察法B 以結(jié)果為導向的考評方法 C 以關鍵事件為導向的考評方法 D 以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法正確答案:B 單選題53.【第5章】360度考核所面臨的最大難題是：A 信度 B 效度 C 可接受度 D 完備性正確答案:A 單選題54.【第5章】績效考核的第一個步驟是：A 組織診斷 B 建立績效標準 C 工作程序分析 D 考核人員的培訓正確答案:B 單選題55.【第5章】績效反饋最主要的方式是：A 績效面談 B 績效輔導 C 績效溝通 D 績效改進正確答案:A 單選題56.【第5章】考核績效中最簡單也最常用的工具是：A 圖尺度評定法 B 交替排序法 C 配對比較法 D 強制分布法正確答案:A 單選題57.【第5章】如考核的目的是將部門員工從優(yōu)到劣排個次序，則采用以下哪種考核方法最合適：A 目標管理 B 關鍵事件法 C 標尺評價法 D 排序法正確答案:D 單選題58.【第5章】對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是：A Es1 B Es0 D Es正確答案:A 單選題59.【第5章】下面屬于績效考核的方法是：A 關鍵事件法 B 點數(shù)法 C 德爾菲法 D 馬爾科夫法正確答案:A 單選題60.【第5章】將全體職工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次的績效考核方法是：A 簡單分級法 B 交替分級法 C 范例對比法 D 成對比較法正確答案:D 單選題61.【第5章】絕對標準考核就是：A 用同一尺度衡量所有的人 B 用同一尺度衡量相同職務的人 C 用不同尺度去衡量所有的人 D 用不同尺度去衡量同一職務的人正確答案:B 單選題62.【第5章】績效工資又稱：A 職務工資 B 津貼 C 變動工資 D 補貼正確答案:C 判斷題63.【第5章】績效考評的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提高。正確 錯誤正確答案: 錯判斷題23.【第2章】以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。面對日益復雜的市場經(jīng)濟形勢，領導層和員工素質(zhì)都需要進一步提升，尤其要加強思想政治方面的管理。為此，人力資源管理部門應針對單位本身的具體情況，制定相應的規(guī)章條款，并加強同政工部門的溝通，從細節(jié)上減少矛盾的產(chǎn)生。培訓效果的反饋與強化原則 培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念amp。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。將計算機應用于薪酬管理，是一項系統(tǒng)工程，工作復雜而艱巨。這種整合離不開薪酬制度的設計。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們不僅有生理和安全需要，而且還有社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。就是說，薪酬支付方式應多樣化，根據(jù)不同情況采取不同方式，往往能取得預想不到的效果。員工參與管理還可以對管理層進行有效的監(jiān)督。（1）開放的薪酬制度，有利于營造公平的競爭環(huán)境。第二篇：人力資源開發(fā)與管理大作業(yè)答案人力資源開發(fā)與管理【9078】大作業(yè)答案一：論未來薪酬制度改革的主要方向。企業(yè)文化正是圍繞著人們?nèi)绾蜗嗵帯⑷绾螌崿F(xiàn)自我而建立的，它體現(xiàn)了公司集體的個性，而不是某個人的個性。任何企業(yè)的運作都是在一定的時空下進行的，受到當時當?shù)卣?、?jīng)濟、社會環(huán)境的影響。的確如此，職業(yè)發(fā)展計劃是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分。：勞動合同期滿；勞動者不符合企業(yè)條件；勞動者嚴重違法亂紀。：技能水平、職業(yè)道德、學習能力。：管理層次和管理跨度關系密切。：根據(jù)組織目標，制定人力資源計劃，對人力資源進行開發(fā)，挖掘人力資源潛能，建立人力資源有效溝通渠道。：采用長期雇傭制、采取下情上達的經(jīng)營管理方式、上下級之間關系比較融洽。：培訓準備階段、培訓進行階段、培訓結(jié)束階段。：觀念、體制、形象。這一定義可以理解為：第一，職業(yè)發(fā)展是員工在企業(yè)的幫助和指導下，制定出符合自身特點和需要的事業(yè)發(fā)展計劃。答：參見教材第八章 P202。從這個意義上來講，企業(yè)文化是一種稀缺資源。一個員工融入一個集體，他就必須接受這個集體的企業(yè)文化，而放棄其他的企業(yè)文化。強調(diào)薪酬制度的開放性為使工資發(fā)揮激勵員工努力最大化的功能，減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾，應該強調(diào)薪酬制度的開放性，應該讓員工了解企業(yè)是如何評估績效的，了解不同績效水平與報酬水平的相互關聯(lián)，就是說要向員工輸入績效信息和收入信息。將職工視為工作伙伴關系，首先應在薪酬方案指定過程中鼓勵員工參與。員工可以在不同系列的薪酬晉升通道上選擇適合自己情況的職業(yè)發(fā)展生涯，從而實現(xiàn)自身價值目標。由于人們在獲取薪酬時，不僅希望從中得到物質(zhì)上的實惠，更希望精神上得到獎勵。注重團隊激勵21世紀的組織形式越來越傾向于扁平化，項目小組或者說團隊在組織管理中將起重要作用。這里所說的計算機薪酬管理，并不是計算機與薪酬管理的簡單相加，而應理解為，利用計算機的各種功能完成薪酬發(fā)放、薪酬計劃、薪酬統(tǒng)計分析、薪酬調(diào)控等各項工作，從而實現(xiàn)薪酬管理的現(xiàn)代化。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。(6)減少員工的抱怨。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。而后者又要與企業(yè)目標、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。三：論企業(yè)在用人過程中應如何有效開發(fā)人力資源。在干部隊伍建設過程中，應重點抓好人才儲備工作，劃出層次、分級培養(yǎng)，通過不斷提升干部隊伍對思想政治工作重要性的認識，把握每位員工的思想動向。第三篇：《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)中國石油大學（華東）現(xiàn)代遠程教育2011年春季學期《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)《人力資源開發(fā)與管理》大作業(yè)注意事項：非重修學員、08秋及以后重修學員要通過網(wǎng)絡在線提交的方式上交大作業(yè)，不接收和批閱書面材料；08春及以前重修學員要以書面（紙張大小為A4紙）形式上交大作業(yè)；抄襲、雷同作業(yè)一律按零分處理。正確 錯誤 正確答案: 錯判斷題46.【第3章】功能性工作分析，是進行員工個人素