【正文】 懲罰的技巧有哪些？ P364 不能不教而誅、盡量不傷害被罰者的自尊心、不要全盤否定、不要摻雜個人恩怨、打擊面不可過大、不要以罰代管、不可以言代法、將原則性與靈活性相結(jié)合。 B P354 A. 工作豐富 B. 獎金 C. 工作性質(zhì) D. 工作興趣 從領(lǐng) 導(dǎo)到員工全方位多層次地進(jìn)行的激勵是指（ ）。 P332334 在研究如何激發(fā)人的積極性，挖掘人的潛能的過程中，西方學(xué)者提出了兩條曲線，為開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的積極性、搞活用人的管理機制提供了理論依據(jù)。這 種群體壓力使個體在心理上很難違抗。 四、簡答題 勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑。潛在能力是指蘊藏在員工頭腦中的智力資源 或智力資本，即通過特定的環(huán)境、條件和創(chuàng)造性活動能夠轉(zhuǎn)化為企業(yè)資產(chǎn)的那部分能力。 3)雙方簽約。 勞動爭議處理的原則。 勞動保護(hù) P278 是國家對勞動者在生產(chǎn)過程中安全和健康的保護(hù)，是企業(yè)在生產(chǎn)過程中消除傷亡事故、職業(yè)病、火災(zāi)等采取的綜合措施，是保證社會主義市場經(jīng)濟體制順利運行的重要條件。 D P291 A. 承諾 B. 先約 C. 簽約 二、多項選擇題 社會保險主要包括（ ）。 第九章 公司人力資源保護(hù) 一、單項選擇題 基本養(yǎng)老保險是按國家統(tǒng)一政策規(guī)定（ ）實施的為保障廣大離退休人員基本生活需要的一種養(yǎng)老保險制度。 P249255 1)職位排序法 2）職位歸為法 3）計點法 4）因素比較法 5）技能工資制的操作方法 6）能力工資制的操作方法 實施員工福利應(yīng)注意的事項。 技能工資制。 職位歸類法 P250 是在建立若干等級和給出等級定義的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作等級類別比較工作，把職位確定到各等級中去，直到安排在最合適之處。 第八章 公司薪酬管理 一、單項選擇題 工資制度改革未來取向是（ ） B P262 A. 實行等級制 B. 重視按業(yè)績、技能和知識付酬 C. 實行年薪制 業(yè)績掛鉤工資制，不單純考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出結(jié)果，還要考慮（ ） C P265 A. 實際工作的數(shù)量 B. 實際工作的投入 C. 實際工作效果 D. 實際工作的數(shù)產(chǎn)出 良好的工資制度，應(yīng)該是（ ） A P267 A. 注重團(tuán)隊激勵 B. 注重公平 C. 注重競爭 二、多項選 擇題 薪酬表現(xiàn)形式主要包括（ ） ABCE P240 A. 工資 B. 律貼 C. 獎金 D. 實物 E. 福利 非經(jīng)濟報酬主要指（ ） BCD P238 A. 獎金 B. 工作成就感 C. 個人成長 D. 個人社會地位 工資的形式主要有（ ） ABC P240 A. 等級工資 B. 計時工資 C. 計件工資 D. 日工資 資 三、名詞解釋 薪酬 P237 薪酬是給勞動的報酬。 P233 反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的。 暈輪錯誤 P234235 即在考評中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 最后，在一些行業(yè)與地區(qū)，市場配置失效。 其次，市場配置成本低、速度快，只要供需雙方滿意，即可簽訂協(xié)議，完成人力資源配置，無需復(fù)雜的手續(xù)。 P215 在社會經(jīng)濟活動中對每一經(jīng)濟實體的人力資源投放都可以導(dǎo)致邊際效益遞減現(xiàn)象，即向典型的人力資源稀缺的經(jīng)濟實體作出人力資源投入，這個經(jīng)濟實體的人 力資源投入邊際效益將會順序出現(xiàn)三種情況：第一階段，當(dāng)經(jīng)濟實體的人力資源需求量很大的時候，其人力資源投入的邊際效益明顯且逐漸增大。利用這些經(jīng)濟中心城市的交通條件來集散人才、物資、信息、資金等生產(chǎn)要素。 人力資源宏觀配置 P200 是指一個國家把全部人力資源按社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求，通過一定的方式分配到各地區(qū)、各部門的過程。 B P201 A. 新就業(yè)人員 B. 已就業(yè)人員 C. 未來就業(yè)人員 D. 增量就業(yè)人員 人力資源增量配置是主要指 （ ）的配置。 缺點：被招聘者可能水平有限，可能造成近 親繁殖，可能操作不公，可能造成內(nèi)部矛盾。 P170171 1)人員招聘是人力資源形成的關(guān)鍵 2)人員招聘是擴大企業(yè)知名度的重要環(huán)節(jié) 3)人員招聘是激勵員工的一種有效方式 人員招聘的原則。 工作設(shè)計的主要內(nèi)容。 P164 優(yōu)點是認(rèn)識到員工的社會需要的重要性，可以提高員工的動力、滿意度和生產(chǎn)率； 缺點是成本和事故率都比較高，控制還必須依賴管理人員，而且在技術(shù)上對工 作設(shè)計沒有多少具體的指導(dǎo)意義。 ABC P124 三、名詞解釋 工作分析 P113 是一種活動或過程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。 公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。 c) 確定人力資源投資預(yù)算。 3）計算生產(chǎn)率指標(biāo)。 5） 為其他有關(guān)人力資源的活動提供快捷、準(zhǔn)確的信息。 四、簡答題 人力資源規(guī)劃的作用有哪些？ P68 1） 確保公司發(fā)展中人力資源的的需求 2） 保證人力資源管理活動的有序化。 ABCDE P79 A. 經(jīng)濟環(huán)境 B. 人口環(huán)境 C. 科技環(huán)境 D. 政治與法律環(huán)境 E. 社會文化環(huán)境 技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括（ ）。 3） 人力資源投資能夠推動科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度。 3） “ 自動人 ” 假設(shè)是 資本主義生產(chǎn)高度發(fā)展的條件下提出來的，從理論基礎(chǔ)上看是錯誤的。 4） 進(jìn)行提高人力資源素質(zhì)的研究 經(jīng)濟快速增長，人力資源發(fā)生梯度轉(zhuǎn)移，隨著工業(yè)化的發(fā)展，農(nóng)業(yè)中釋放出大量剩余勞動力將逐步轉(zhuǎn)向第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。 g) 人力資源市場理論：必須通過市場才能實現(xiàn)最佳的配置和取得最大的效益。 3） 中國對人力資源開發(fā)理論的研究時近幾年才開始的，但發(fā)展很快。 P6162 人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連，首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個 環(huán)節(jié)或要素的變化，都會引起其它環(huán)節(jié)或要素的變化，最終使概要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動，稱之為反饋控制原理。 c． 由于人的工作和生活條件不斷變化，人們不斷地產(chǎn)生新的需要和動機。 b． 人們在執(zhí)行工作任務(wù)中會自我指導(dǎo)和自我控制，因此對工人實施控制和懲罰并不是實現(xiàn)主旨目標(biāo)的唯一方法。 c． 和管理者所給予的經(jīng)濟誘因以及控制相比，工人們更加重視同事們的社會影響力。即人力資本可以帶來利潤。 c． 教育投資是人力資本投資的主要成分。 人力資源投資 P4647 是指使自然形態(tài)（或初始形態(tài)）的人力資源得到加工改造、成長、成熟，成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓健⒅R技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費用。解決這個問題的措施是： a． 增加就業(yè)機會，實現(xiàn)充 分就業(yè)目標(biāo) b． 利用產(chǎn)業(yè)政策手段，大力發(fā)展農(nóng)村工業(yè)，建筑業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)系統(tǒng)企業(yè)健康發(fā)展。同這一趨勢相適應(yīng)，勞動者的類型大致發(fā)生以下變化：體力型 → 一般文化型 → 專業(yè)技術(shù)型。 P1415 1） 人力資源的質(zhì)量與構(gòu)成人力資源的單個勞動力的素質(zhì)相關(guān)。 3） 兩者在理論淵源、研究對象、分析目的一致的基礎(chǔ)上，在理論視角、分析內(nèi)容上有一 定區(qū)別： a) 兩者說明問題的角度有一定區(qū)別：人力資本是通過投資形成的以一定存量在人體中的資本形式。（五個即可） P18 1）人才資源率 2）人才資源豐度 3）人才資源的人口密度 4）人才資源流動率 5）人才經(jīng)濟系數(shù) 人力資源發(fā)展與保護(hù)的含義。 3） 人力資源開發(fā)過程呢個的能動性。廣義的人力資源是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。廣義的人力資源是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。（大致有六種含義：德才兼?zhèn)?、人的才能、人的相貌、中專及中專以上的畢業(yè)生、指以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出杰出貢獻(xiàn)的人、專門人才。 P4 1） 人口資源是指一個國家或地區(qū)的人口總和，即全部的自然人。 5） 三者關(guān)系如下圖： 公司人力資源管理與開發(fā) 復(fù)習(xí) 題 七郎 我是七郎 公司人力資源管理與開發(fā) 復(fù) 習(xí)題 七郎 我是七郎公司人力資源管理與開發(fā) 復(fù)習(xí)題 七郎 我是七郎 人力資源的基本特征。 8） 人力資源的可塑性。 2） 從人力資本到人力資源是一個智力加工過程，是人力資本內(nèi)涵的的繼承、延伸和深化。 c) 兩者的經(jīng)濟學(xué)內(nèi)容不同。 c) 勞動者的積極性和心理素質(zhì)是勞動者發(fā)揮其體 力和腦力的重要條件，因此也是決定人力資源質(zhì)量的重要因素。為此，首先要轉(zhuǎn)變觀念，真正把人力作為一種資源去開發(fā)和利用。 4） 提高教育投資強度和效益，實現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)。 四、簡答題 早期人力資本理論的基本觀點。 c． 人的能力和素質(zhì)是通過人力資本投資而獲得，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。 a． 人們的工作以社會需要為主要動力，人們最重視人與人之間的相互關(guān)系，同事間的交往可以滿足人的社交需要。他認(rèn)為人有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的五種需要?；居^點是： a． 人的需要時多種多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人的需要不斷的發(fā)生變化，并且，層次也不斷改變，因人而異。 P4952 人力資源投資首先是一種經(jīng) 濟性投資，它與物質(zhì)投資或自然資源投資有許多相同之處：都受到一國經(jīng)濟發(fā)展水平的制約，也都受到一定的經(jīng)濟管理體制的制約。 五、論述題 我國人力資 源理論的發(fā)展。 d) 人力資源投入使用收益理論：收益包括三個部分：國家投資的收益主要體現(xiàn)為社會效益和經(jīng)濟效益，單位投資的效益，即勞動者創(chuàng)造的邊際效益要大大超過投資支出及支付給職工的工資；勞動者的收益要大于投資支出及必要勞動消耗的補償。 P3536 在社會主義初級階段，人力資源開發(fā)的重點在哪里，如何運用有限的財力、物力去充分有效的開發(fā)人力資源，是重要的課題。 P3945 1） 在我國經(jīng)濟體制改革中， “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)及其相應(yīng)的管理方法，對于我們提高勞動生產(chǎn)率、科學(xué)地組織勞動、實行物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則和建立各種責(zé)任制，都有某種參考價值。 人力資源投資的重要意義。 A P100 A. 內(nèi)部和外部 B. 內(nèi)部 C. 外部 D. 學(xué)校 技能清單是對（ ）的一個反映，可以用來幫助人力資源的計劃人員估計現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗 位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補充公司當(dāng)前的空缺。 人力 資源供給預(yù)測 P100 是指公司為實現(xiàn)既定目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預(yù)測。 2） 為公司制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)。 P72 1)總體規(guī)劃 2）業(yè)務(wù)規(guī)劃 趨勢外推法的步驟。具體而言，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃： 1） 人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。 c) 減員計劃：一些可以預(yù)見的因素造成的減員，近年來，市場競爭加劇，產(chǎn)品更新加快，減員成了提高公司競爭力的一個重要手段。 D P158 A. 工作的崗位 B. 員工的背景 C. 工作的環(huán)境 D. 工作的內(nèi)容 二、多項選擇題 整個工作分析過程，一般包括（ ）。 四、簡答題 工作分析的作用有哪些？ P116 1 工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ) 2 工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要 3 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要 4 工作分析有助于實行量化管理 5 工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo) 準(zhǔn)化。 工作設(shè)計需要考慮的因素。 面試 P188 是面試者通過與應(yīng)聘者正式的交談，達(dá)到客觀了解與評價應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度、求職動機、表達(dá)能力、知識水平、個人修養(yǎng)、邏輯思維等情況，并對其是否聘用做出決策或為決策者提供依據(jù)的過程。 2 內(nèi)部選聘使職工看到了在本公司長期工作、好好工作個人就有發(fā)展，因此，能夠鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取。 缺點：外部人員不了解新進(jìn)入企業(yè)的實際情況，進(jìn)入角色較慢；公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；內(nèi)部員工得不到晉升機會，積極性可能受到影 響