行政管理(最新整理-免費閱讀
【正文】 民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。 五 年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了 20多位省級 經理。二從業(yè)務員著手，根據公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業(yè)務員招聘或辭退計劃。有實力的公司在人力資源配置上，多表現高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上，多表現低低配置，即低能力的人配置到低位置上。 在 A 公司的基本情況介紹中已經提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。 在 A 公司中，這幾年下來，進進出出的人不計其數，還有很多因為個人關系出去后又進來，這 些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。實際上， A 公司目前的中層干部大多數還是考經驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學歷不高，學習力不強，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現在的崗位，更不用說將來了。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經理負責審核。但是公司的這種表現出來的效率僅僅是因為股權轉讓之后，各層管理者都是總經理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進入完全的家族化管理模式。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產，在2021 年添置了一天 630 噸的油壓機，這意味著公司可以 獨立 生 產完整的壓濾機了 。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生 產率的提高， 又要提高職工的素質，調動職工的積極性，滿足生產的需要。人力資源潛力的實現，主要表現為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。 華大萬 （ 2021）認為 所謂民營企業(yè)，就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)、股份合作制企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，此外，還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)， “ 三資 ” 企業(yè)中國家不控股的企業(yè) ⑤ 。 通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管 理問題進行了調查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。但是企業(yè)自產生時就由于各種歷史原因導致企業(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理 模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視 員工的學 習、培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷 等 使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。 16 致 謝 1 民營企業(yè)概念與特點 人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。 關鍵詞 ： 民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議 中文摘要 II 目 錄 1 引言 4 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 6 A 公司人力資源管理問題及原因 6 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 9 制定人力資源規(guī)劃 13 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經濟現象中走出“倒 U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。 據統(tǒng)計 GDP的 50%以上 ， 社會就業(yè)崗位的 70%以上都來自民營民營企業(yè)。 個體經 濟屬于非公有制經濟成份，但個體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè) ② 。 當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和 保留高質量的人力資源。 民營 企業(yè) 的經營 規(guī)模和人員規(guī)模 不斷 擴大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑中央 電大 專 科畢業(yè)論文（設計） 4 戰(zhàn) 。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。股權轉讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務量，產量都直線下降， 2021 年的年產值為 900 萬，比 2021 年下降 8%。但隨著知識經濟的到來， A 公司在人力資源管理方面 的現狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。 根據私營經濟網的統(tǒng)計資料，有 70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務報表， 90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 就 A公司而言，其沒有設立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其 中 行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責了。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業(yè)技術特長。 且 民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機構招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進的，或通過他人的介紹。 在 對浙江省民營企業(yè) 進行調查時也發(fā)現了這樣一個問題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數是家族管理式
研究報告相關推薦
鄂ICP備17016276號-1