【正文】 課堂教學(xué)模式也盡量采用生動(dòng)活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓(xùn)方式，消除員工的厭學(xué)心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業(yè)教育，自覺(jué)提高自身素質(zhì)及服務(wù)水平[5]。 培訓(xùn)形式多樣化酒店培訓(xùn)不同于學(xué)校教學(xué)，培訓(xùn)更多的是進(jìn)行思想的交流和碰撞，從而產(chǎn)生更多更好的技能和方法。 做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作 制定培訓(xùn)細(xì)節(jié)制訂培訓(xùn)活動(dòng)細(xì)節(jié)的步驟如下：確立訓(xùn)練目的→設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的大綱及期限→草擬訓(xùn)練課程表→設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式→制訂控制措施→決定評(píng)估方法。對(duì)于這種流失現(xiàn)象，我們不妨采取一點(diǎn)豁達(dá)的態(tài)度，把它看成為行業(yè)、為社會(huì)培養(yǎng)了人才，而且得到了社會(huì)的賞識(shí)和信任，這是對(duì)酒店品牌很好的宣傳。通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位的需求分析，使每位員工都能夠認(rèn)識(shí)到接受一項(xiàng)工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項(xiàng)工作所要求的能力、素質(zhì)和技能水平。我們酒店對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經(jīng)理在上面講，跟下面的員工基本上沒(méi)有什么互動(dòng)。分析的方法很多，可以靈活的采用?？头拷?jīng)理批評(píng)了他，而他心想褲子都是深色的，差不多就可以了。殊不知，培訓(xùn)部門擔(dān)負(fù)著全酒店員工知識(shí)、技能、意識(shí)等方面的培養(yǎng)，然而其作用是間接的。案例2中的樓層服務(wù)員的電話操作不規(guī)范，是造成客人不滿的主要原因。 對(duì)案例進(jìn)行分析：通過(guò)培訓(xùn)可以讓員工了解酒店的企業(yè)文化、規(guī)章制度和一些在日常工作中常見(jiàn)的問(wèn)題的解決辦法等等。對(duì)美國(guó)紐約州的酒店調(diào)查表顯示，培訓(xùn)可使酒店損耗浪費(fèi)減少73%，等于該酒店獲得損耗保險(xiǎn)的賠償。 酒店員工培訓(xùn)的概念酒店員工是按照一定的目的，有計(jì)劃,有組織地通過(guò)培訓(xùn)就講授、訓(xùn)練、實(shí)驗(yàn)和實(shí)習(xí)等方法，向員工傳授服務(wù)，管理知識(shí)和技能，以及企業(yè)文化，使員工的行為在理論技術(shù)和職業(yè)道德等方面有所提高或改進(jìn)，從而能夠保證員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成其在承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的活動(dòng)[1]。案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前臺(tái)開(kāi)房后，房卡打不開(kāi)門，在樓層找到服務(wù)員開(kāi)門，服務(wù)員稱此房為維修房，不能開(kāi)門。酒店擁有豪華標(biāo)房、貴賓房、套房等各類客房245間。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。因此為了防止因?yàn)槿藛T的流失導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個(gè)隔離期，即根據(jù)該機(jī)密效益期長(zhǎng)短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)必須與該機(jī)密脫離接觸，亦可依法對(duì)其流動(dòng)趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。通俗地說(shuō)，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。（二）影響企業(yè)的工作效率知識(shí)型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無(wú)法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。盡管中國(guó)屬于人口大國(guó)，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動(dòng)，知識(shí)型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識(shí)型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。文章分析了我國(guó)中小企業(yè)融資困難的原因，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。為了做好培訓(xùn)評(píng)估，企業(yè)培訓(xùn)部門可以通過(guò)四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對(duì)象的意見(jiàn)可參考“現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)；二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過(guò)培訓(xùn)獲得的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際，即培訓(xùn)后的行為變化，主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績(jī)效；四是成果(投資報(bào)酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤(rùn)是否增加等。，營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式?，F(xiàn)在還沒(méi)有任何的調(diào)查表明員工跳槽是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。如政府通過(guò)提供專項(xiàng)資金來(lái)扶持、贊助中小企業(yè)的培訓(xùn)或者通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度的建立鼓勵(lì)中小企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視；（2）在各縣區(qū)成立為中小企業(yè)培訓(xùn)職工的專門技術(shù)學(xué)校和中小企業(yè)大學(xué)，通過(guò)多渠道為中小企業(yè)培訓(xùn)人才；（3）健全國(guó)家法律法規(guī)，為企業(yè)培訓(xùn)提供制度的支持。大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在不足，員工缺乏共同的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位；（3）中小企業(yè)員工構(gòu)成的差異。二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的原因分析投資本身就是帶有風(fēng)險(xiǎn)的資本行為，在以物力作為資本的投資中，最主要的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于未來(lái)的不確定性，因?yàn)槲磥?lái)發(fā)展的莫測(cè)導(dǎo)致物力投資未來(lái)的收益也變得不確定，而這些的依托都來(lái)自于企業(yè)。(3)培訓(xùn)方法單一企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中，其培訓(xùn)方式主要還是以課堂教學(xué)、知識(shí)講授為主，到底都是“傳、幫、帶”的師徒模式，從而忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，導(dǎo)致培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。經(jīng)過(guò)深入調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)沒(méi)什么效果的根本的原因在于企業(yè)在培訓(xùn)上缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析。同時(shí)認(rèn)為培訓(xùn)只是形式主義，并沒(méi)有什么作用，且不會(huì)有多大影響，表面上應(yīng)付一下了事，走走過(guò)場(chǎng)，忽略了培訓(xùn)的重要性。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)對(duì)策具有童要現(xiàn)實(shí)意義。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)地做好反饋與總結(jié)工作，為以后有針對(duì)地開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，與員_1=自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求要緊密聯(lián)系，更重要的是要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。2． 注重員工的價(jià)值理念培訓(xùn)價(jià)值理念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評(píng)價(jià)滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，是員工思想和行為的依據(jù)，也是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。為更好地做好員l168。這是～ 種典型的為培訓(xùn)而培訓(xùn)往往收不到很好的效果。因此，采用多種形式對(duì)員丁進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀念培訓(xùn)是很[作者簡(jiǎn)介]吳小妹(1981一)，女，浙江文成人，浙江金融職業(yè)學(xué)院助教。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的重要性愈益提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營(yíng)人力資本的重要手段而備受人們重視?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；對(duì)策 ．著名管理大師彼得一方面是擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分中小業(yè)管理者認(rèn)為當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到 市場(chǎng)招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。在內(nèi)部，有相當(dāng)多的中小企業(yè)沒(méi)有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者素質(zhì)、能力也不高。對(duì)于什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰(shuí)，沒(méi)有規(guī)劃，也沒(méi)有專門的培訓(xùn)管理制度，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)，甚至指望通過(guò)一次培訓(xùn)解決所有問(wèn)題，培訓(xùn)隨意性很大。即使員工已經(jīng)掌握了基本技能，也要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，讓員丁 了解企業(yè)最近的經(jīng)營(yíng)狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)其歸屬感?；A(chǔ)性培訓(xùn)是各類崗位需要掌握的知識(shí)與技能培訓(xùn)，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績(jī)效考核反映出的知識(shí)、技能有欠缺者需要加強(qiáng)此類培訓(xùn)。企業(yè)要制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的具體要求和適應(yīng)范圍、培訓(xùn)的方式和人員組成等。中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，更應(yīng)重視員T的培訓(xùn)，以提高員工的技能和水平，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì)，近年來(lái)中小企業(yè)開(kāi)展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)陷入了“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的尷尬境地。(2)培訓(xùn)對(duì)象上重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn)很多企業(yè)的培訓(xùn)存在這樣一種怪相：培訓(xùn)計(jì)劃中針對(duì)基層員工的培訓(xùn)活動(dòng)占了絕大部分，而針對(duì)管理層人員的卻少之又少。這兩種人共事，在理論和經(jīng)驗(yàn)上互為補(bǔ)充，但也需要更多的時(shí)間磨合來(lái)增加默契。其中由于決策層、管理層重視不夠的有：認(rèn)為員工的工作不需要培訓(xùn)，文化程度的限制以及認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有作用，所占比例為56%。中小企業(yè)管理自身管理水平的限制勢(shì)必影響員工培訓(xùn)的效果。這種困境常常成為管理者們不主張培訓(xùn)“正確”的“理由”。這樣以來(lái)，管理者會(huì)更重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果也能大大提高。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過(guò)企業(yè)文化，營(yíng)造一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。培訓(xùn)的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養(yǎng)、知識(shí)、見(jiàn)識(shí)等，更在于培養(yǎng)出來(lái)的人才是適合企業(yè)本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動(dòng)機(jī)械的轉(zhuǎn)動(dòng)，因此對(duì)癥下藥的培訓(xùn)才是行之有效的，符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的，將人才培養(yǎng)成企業(yè)的利器。一、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因（一）關(guān)鍵因素，即組織本身與員工個(gè)人期望的差異性中小企業(yè)只追求利潤(rùn)是否有提高，企業(yè)的社會(huì)影響力是否有擴(kuò)大；而知識(shí)型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。本人認(rèn)為企業(yè)必須建立有用制度來(lái)創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立制度并有效執(zhí)行。】三、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的對(duì)策分析（一）加強(qiáng)“以人為本”的管理原則“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。以法律的形式把人才流動(dòng)中的問(wèn)題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動(dòng)的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律條文的形式確定下來(lái)，這樣才能夠依靠法律的力量來(lái)促進(jìn)人才流動(dòng)的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)和秩序。（四