【正文】 要有適宜的考核方法。對(duì)人力資源部門人員，特別是人力資源部門主管，要進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要從崗位分析人手，明確不同崗位、不同級(jí)別的員工必須掌握的知識(shí)和技能。中小企業(yè)應(yīng)該借鑒一些成功經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)中 形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的文化氛圍，同時(shí)采用多種形式對(duì)員T進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀念培訓(xùn)，使員工形成良好的企業(yè)價(jià)值觀念，從而促進(jìn)全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。通過培訓(xùn)，產(chǎn)生的效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因培訓(xùn)而增加的成本支出。所謂“思想決定行為”，只有廣大中小企業(yè)管理者把對(duì)員丁培訓(xùn)教育的坪念固化為自己的思想，才能使培訓(xùn)真正收到良好的效果。中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策思考從實(shí)力、條件看，中小企業(yè)給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)無法像大企業(yè)那樣配套和全面。在外部，缺乏‘39。中小企業(yè)往往缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。3． 培訓(xùn)內(nèi)容與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)大多數(shù)中小企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視了培訓(xùn)需求分析和凋研，隨意性比較大只憑管理者的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷來確定培訓(xùn)內(nèi)容。2．忽視對(duì)員]價(jià)值觀念的培訓(xùn)目前，大部分中小企業(yè)管理者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只強(qiáng)調(diào)新知識(shí)的灌輸、新技能的提高，忽略對(duì)員工價(jià)值觀念的引導(dǎo)。中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析1．管理者觀念上存在誤區(qū)當(dāng)前，我國 畎多數(shù)中小企業(yè)處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段。德魯克曾說： “企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作。第一篇：中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策分析中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策分析【摘要】員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要而我國的中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還存在一系列問題?！边@句話充分說明了人力資源的重要性。許多中小企業(yè)管理者仍把人當(dāng)作是成本而不是資源來看待，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，所以許多中小企業(yè)管理者只用人而不育人。知識(shí)和技能可以在短期之內(nèi)更新，但是價(jià)值念會(huì)深深地植入人們的頭腦中，時(shí)時(shí)刻刻影響到人的行為，短時(shí)間是無法形成的對(duì)于中小企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價(jià)值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影是十分巨大的。很多中小企業(yè)根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識(shí)和技能，哪種培訓(xùn)會(huì)對(duì)員lT未來工作有本質(zhì)性幫助，會(huì)真正給企業(yè)帶來效益，使培訓(xùn)難以得到員工的理解和支持，結(jié)果往往是吃力不討好。很多中小企業(yè)培訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就是找個(gè)人講講課，認(rèn)為員工來了，時(shí)間花了，培訓(xùn)工作就算是做了，也不管效果如何。g2 師型” 的培訓(xùn)講師，尤其缺乏具有較強(qiáng)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，又能熟練掌握培訓(xùn)技巧、熱愛培訓(xùn)事業(yè)的講師。中小企業(yè)的資源有限，更應(yīng)注重培訓(xùn)的實(shí)效。培訓(xùn)的確是要有一定的成本支出，但并不是得不償失的活動(dòng)?，F(xiàn)代社會(huì)，雖然員工越來越注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)后可能會(huì)有人另謀高就，但我們也不應(yīng)該“因噎廢食” 而喪失對(duì)培訓(xùn)工作的信心，應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的價(jià)值，并思考科學(xué)有效的方法來規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。3． 依據(jù)企業(yè)、員工實(shí)際需求來確定培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容可以分為職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)3類。發(fā)展類培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做 出培訓(xùn)分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。中小企業(yè)由于力量比較薄弱，要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人才都較困難，所以較為可行的辦法就是企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，可采用脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式來提高人力資源專業(yè)人員的工作水平。另外，要建立跟蹤評(píng)價(jià)系統(tǒng)。結(jié)束語員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍成為困擾企業(yè)的難題。本文便是從中小企業(yè)出發(fā)，對(duì)中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，分析現(xiàn)今普遍存在的員工培訓(xùn)的一些問題，并提出相應(yīng)解決辦法。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有重要作用，希望能夠受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)；但也有些員工認(rèn)為工作重點(diǎn)是經(jīng)驗(yàn)的積累，自己可以邊工作邊學(xué)習(xí)，最終一定能適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。從制度上看，絕大部分企業(yè)雖然有培訓(xùn)制度，但也有不少企業(yè)的制度卻不完善，很多企業(yè)在培訓(xùn)上的態(tài)度是“重形式，輕考核”，缺乏健全完善的效果評(píng)估體系，僅僅把培訓(xùn)作為點(diǎn)綴，亦或是當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)，來一場形式“培訓(xùn)”，算是任務(wù)完成了，沒有持續(xù)地關(guān)注培訓(xùn)之后的管理。最終的結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上浪費(fèi)了大量的時(shí)間和金錢，卻沒什么效果。而且員工可能會(huì)在培訓(xùn)過程中重復(fù)學(xué)習(xí)已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生培訓(xùn)可有可無、培訓(xùn)沒有效果、培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間的感覺。再者是企業(yè)缺乏對(duì)管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)的人才。(4)培訓(xùn)者不專業(yè)根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)今階段的企業(yè)中一般承擔(dān)培訓(xùn)工作的員工專業(yè)性明顯不足，這與其本身的專業(yè)素質(zhì)有關(guān)，一般企業(yè)中為培養(yǎng)人才會(huì)設(shè)有專門的培訓(xùn)部門，而這些負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工專職培訓(xùn)的卻只占到很小的一部分，也就是說，很大一部分培訓(xùn)師在沒有培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候是需要從事其他工作的，而這些培訓(xùn)師大多都是企業(yè)一線的管理者，本職工作也較為繁忙，而且，經(jīng)驗(yàn)有余，卻專業(yè)不足。另外，一線管理者的本職工作不在培訓(xùn)，因此對(duì)培訓(xùn)員工時(shí)，難免會(huì)心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計(jì)劃，使得企業(yè)培訓(xùn)工作效果大打折扣。因此很多企業(yè)想要避免這類情況的發(fā)生，卻找不到行之有效的辦法，于是就避免投入太多的精力培養(yǎng)人才，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也損失了投資的未來收益。中小企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于大企業(yè)，這使得眾多小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)改造上已經(jīng)捉襟見肘，所以就難以在企業(yè)培訓(xùn)上投入較多的資金；（2）缺乏良好的企業(yè)文化。這樣，員工素質(zhì)就參差不齊，員工又受血緣關(guān)系支配，在培訓(xùn)時(shí)間安排上意見很難統(tǒng)一，培訓(xùn)就很難進(jìn)行下去。著重可以從以下三個(gè)方面的努力：（1）注重通過多種形式來幫助中小企業(yè)員工培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)服務(wù)機(jī)制。在他們看來，員工培訓(xùn)合格之日，就是員工跳槽之時(shí)。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：（1）轉(zhuǎn)變管理層的“培訓(xùn)意識(shí)”①購買各種轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念的培訓(xùn)課程，為管理層“洗腦”，讓他們認(rèn)識(shí)到對(duì)于銷售人員尤其是新進(jìn)銷售人員培訓(xùn)的重要性；②與企業(yè)最高層管理者進(jìn)行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓(xùn)的理念。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會(huì)得到他們的重視和支持。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。培訓(xùn)評(píng)估通過對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。四、結(jié)語：企業(yè)最重要的就是人的管理，而實(shí)現(xiàn)良好的管理就要通過人力資源管理，如今人力資源管理已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)工作中的重要組成部分，得到廣泛的關(guān)注。參考文獻(xiàn)：[1] 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://.中小企業(yè)融資存在的問題及對(duì)策分析作者：唐麗桂來源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第01期摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是，由于各方面的原因，融資難已成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問題更是中小企業(yè)生死存亡的大問題。除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因：；2．中小企業(yè)缺乏對(duì)長期生存發(fā)展的規(guī)劃；3．中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；4．中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán)；5．員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；（二）外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對(duì)知識(shí)型員工的影響中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會(huì)環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢(mèng)想就會(huì)被打碎，另外，知識(shí)更新速度加快，使得知識(shí)陳舊周期縮短，知識(shí)型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí)，就不得不加快流動(dòng)的步伐。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社會(huì)制度的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)，而人才的流動(dòng)是正常的。因?yàn)楫?dāng)知識(shí)型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對(duì)手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競爭力。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評(píng)估決策以及與之相關(guān)的管理成本。貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識(shí)才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個(gè)人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決