【正文】 種激勵措施，激發(fā)了員工積極向上。二是推行了干部選拔。第三，怎樣才能成為奮斗者如何才能成為真正的奮斗者呢，關鍵要看是否具備奮斗者的基本特征，《以奮斗者為本》一書中有很好的闡釋，具有“狼性”特性，包括具有良好的心理素質，具有不屈不撓，群體奮斗，敢于承擔責任的精神。”“奮斗這個詞的含義很豐富，以奮斗者為本，不光是講勞動者，也包含了投資者，投資者也在奮斗，它把自己的錢拿出來，參與這里面，他就要承擔承擔風險和責任”。將優(yōu)勢發(fā)揮到極致，并大力進行文化宣導和運用激勵手段，促使員工努力向上。毫無疑問，本書的每個篇章每個段落都是極富哲理的美文佳段。首先什么是奮斗者？不但僅是在自身崗位上勤奮踏實的工作者，更是認同并踐行公司文化，為企業(yè)創(chuàng)造效益，有創(chuàng)新服務理念的優(yōu)秀人才。如果發(fā)現同事工作狀態(tài)不佳，情緒低落，頻頻出錯，員工會跟這樣的同事進行溝通，了解情況，及時給予關心和幫助，而不是在背后指責。團隊合作不僅是跨文化的群體協作精神，也是打破部門墻、提升流程效率的有力保障。我們要認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，主管管理要做好跟蹤督查，對違規(guī)違紀行為進行嚴格問責，在執(zhí)行過程中沒有任何彈性，讓制度成為帶電的高壓線。任正非要求干部要往遠處看，不要短視，不要只看到眼前的利益，要求企業(yè)領導層要放棄官本位，真正為員工考慮。孟子早在公元前就提出“生于憂患，死于安樂”，這是兩千多年前的哲理，放到現在來講，一樣是適用的原則。當員工接受這個假設去奮斗并一再得到驗證時，這個假設就轉化為一種信念，也就是我們通常所謂的價值觀和企業(yè)文化。與九三每一個奮斗者共勉！以奮斗者為本讀后感13華為的成長來自于它的核心競爭力，而核心競爭力源自它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。面對困難和危險，沖鋒在前不計利害得失；在酷暑嚴寒疾風驟雨中，守護萬家燈火拋棄個人恩怨……“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”是華為公司奮斗者相扶的口號，更是群體奮斗、群體成功時代中每個奮斗者的期許。“刻苦學習、修養(yǎng)狼性、樂于奉獻”是華為認定的成為奮斗者的必循途徑?？此泼慷挝恼碌钠疾淮?，有的甚至只有一句話，但是正是這種簡單清晰的呈現，最大程度的體現了華為公司在企業(yè)管理中最精粹、最核心、最有價值的部分。堅持轉變。信任。只有熱愛自己的工作，才會對工作充滿激情，才會有強烈的責任感，才會在工作中創(chuàng)造出最大的價值。如何成為奮斗者？明確了什么是奮斗者之后，我們會想要成為易流的一個奮斗者，然而，如何成為奮斗者呢？是只是做好自己的工作就可以么？還是只是努力工作就可以呢？對于這個問題，張總也給出了很明確的答案，有五點要求：第一，易流的奮斗者首先應該是對易流事業(yè)的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀；第二，易流事業(yè)的奮斗者必須對工作充滿激情，并對于易流的39。客戶創(chuàng)造實實在在的價值；奮斗者也是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就，獲得社會的尊敬，獲得豐厚回報的人，作為一個社會個體，在一定的社會環(huán)境下成長和生活，享受社會環(huán)境的滋養(yǎng)和輔助。此兩個維度一是企業(yè)的長久發(fā)展的前題，另一個是企業(yè)發(fā)展的根本。一、“以客戶為中心”華為的核心價值觀有四句話：“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批判”。因為我深知我牽扯了太多人的命運，所以我不能不去，有責任心意味著你不能只想一己之私，這樣將難擔大任。也只有這樣才能實現公司資源的靈活調配、保證組織的活力和激情，企業(yè)才能不犯官僚結構硬化的病。我想，這時候被幫助的人內心一定是羞愧的，在以后的工作中必定會加倍努力跟上大家的步伐。比如說戰(zhàn)爭時期，指揮官說要攻下一座城池，共產黨戰(zhàn)士沒有人會說因為什么原因我不能去前線，大家都不去的話仗誰來打？指揮官誰來當？那這樣的話，以前組織對你的培養(yǎng)豈不是很白費。也就是個人利益服從團隊利益，小團隊利益服從大團隊利益，大團隊利益服從公司利益。如此，會讓公司覺得培養(yǎng)錯了人，寒心。共產黨、華為雖然是不同意義的成功，但是成功關鍵都在于組織中的所有人都有一個共同的信念。它不僅要求每個員工堅持長期奮斗，還要求員工做到集體奮斗，并時刻秉承團隊及集體的利益高于一切；同時，艱苦奮斗不僅體現在高喊口號上，更需要體現在精神及行動上。拿什么激活？血液就是薪酬制度。我們的`改革中不能左一會，右一會，然后這被傷害的人，那被傷害的人，其實最被傷害的人，一定是最優(yōu)秀的人。但隨著推行過程中問題的逐漸暴露，出現了否定精益安全的聲音，我們應該如何對待變革，我想我們需要的是學習華為對待變革的態(tài)度，我們應該不斷優(yōu)化完善精益安全體系，促進精益安全體系的落地、運行，確保公司順應企業(yè)發(fā)展需要，提升安全管理的水平。作為制造型企業(yè)，一切生產經營活動的前提和基礎是安全?！謽缝短岚吾徇M，經常向朝廷推薦有能力的年輕人，當時的讀書人都希望能進入他的門下，期盼有朝一日為朝廷所用。[源]唐因此，應該把企業(yè)當成一種力量的源泉，生命的支撐，視企業(yè)如生命，與企業(yè)共命運。一個人必須先對自己負責，自己清楚需要什么才會有追求，才會努力拼搏。此時當班人員就要發(fā)揚“分工不分家”的群體奮斗精神一起完成本班組任務。以絕對考核為基礎來調整工資?！痹诨鶎庸芾碇校芾碚咝枰忻翡J嗅覺，認真學習上級公司文件，正確領會上級公司的政策精神，帶領基層團隊群體圍繞統一的目標不屈不撓、奮不顧身去執(zhí)行。第五點，易流事業(yè)的奮斗者應該具有鉆研、學習、不斷創(chuàng)新的精神?；蛟S就是說我們每個人都需要有自己的一個目標，并且朝著這個目標不斷地向前，不斷努力，最后實現目標吧。在易流，只有對易流事業(yè)的認同和忠誠，才能夠繼續(xù)去踐行易流的七條價值觀，才能夠創(chuàng)造出自己的最大價值。第二，能夠為自己所服務的行業(yè)、客戶創(chuàng)造實實在在的價值。父母給我們生命，培養(yǎng)我們長大成人，送我們去學校學習知識，現在在公司奮斗，我們必須要有感恩之心，感激之情。開始我也是不了解這家公司，面試當天進入這家公司就讓我感覺到一個公司的氛圍?？傊畲蟮母形蚴恰案哔|量的人力資源，就是在合適的崗位放合適的人，讓有為者有位，為擔當者擔當！”以奮斗者為本讀后感4我讀了張總寫的關于奮斗者的一些闡述后，對我的感觸很深。個人如果沒有渴望進步的壓力和動力，任何的支撐和平臺都是沒有用的?！保ㄋ模└刹筷犖榈慕ㄔO在組織建設這個問題上，到底是先建組織，還是先上戰(zhàn)場？華為公司的方針是用作戰(zhàn)的方式組建隊伍。在對高級干部的評價上，會強調素質和品德多一些，在中基層干部的評價上更堅持結果導向。審查干部的標準第一位是品德，敢吃苦耐勞、敢于承擔責任，有使命感和奉獻精神。干部選拔的最高標準是實踐。在華為的核心價值觀里，很重要一條是開放和進取。華為價值分配理念強調的是以奮斗者為本，導向隊伍的奮斗和沖鋒，承諾決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理回報。這個體系的主體就是責任結果導向。以客戶為中心，以奮斗者為本，是華為文化的真實體現。一、價值創(chuàng)造（一）全力創(chuàng)造價值本書在第一部分中，首先闡明一個觀點，華為公司的最低綱領是活下去，最終目標只有一個：商業(yè)成功。既要容錯，又要遵法，看似矛盾，卻是最合理的方法。正如董事長在20xx年職代會上提出，“年輕人可以犯錯誤，但不可以不努力；可以走彎路，但不可以不走路”。我們要做的事更應該以戰(zhàn)略發(fā)展的眼光來看待，以創(chuàng)造利潤審視我們的工作。企業(yè)要擴張要發(fā)展，正是需要這種狼性員工，而企業(yè)還必須建立起一個適應這批人員生存發(fā)展的組織和機構，才能吸引、培養(yǎng)出大量具有強烈求勝欲的進攻型、擴張型干部。以此，我有三點感觸。員工處在這樣的工作氛圍，會自覺地樹立危機意識，努使自己的工作適應企業(yè)的需要，并充分運用自己的聰明才智為企業(yè)做出創(chuàng)造性的貢獻。華為公司以奮斗者為本，人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動力，一切為了人，一切依靠人，二者的統一構成以人為本的完整內容。華為敢拼敢打的狼性文化實際上是堅持不懈的艱苦奮斗文化。企業(yè)的文化就這樣逐漸形成了。就像舵一樣的操控狼的進攻方向。在監(jiān)控有效的情況下，縮短流程，減少審批環(huán)節(jié)。沒有寬容就沒有妥協。魄力：承受壓力的能力，也就是使命和責任。沒有為客戶服務，主客觀都是空的。站在客戶的角度去思考問題，不斷地創(chuàng)新、拓展。一切工業(yè)產品都是人類智慧創(chuàng)造的。“奮斗者”是通過自己的努力與付出，提升個人的綜合能力，并能夠實現個人成就。深淘灘，低作堰。以客戶為中心，以奮斗者為本是兩個矛盾的對立體，它就構成了企業(yè)的平衡。一個不開放的文化，就不會努力地吸取別人的優(yōu)點，逐漸會被邊緣化。而這個世界上又存在眾多的競爭對手，我們產品不好，服務不好，光靠客戶關系維持，必是死路一條，只是時間問題。“狼狽組織計劃”，是從狼與狽的生理行為歸納出來的。他干得不好，我們幫幫他，這是團隊的精神。第二篇：《以奮斗者為本》讀后感《以奮斗者為本》讀后感陳祥坤華為是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司，雖然處于競爭最為激烈的通信領域，卻在短時間內成長為全球領先的巨人，在公司組織的這次學習華為的潮流中，有幸拜讀了《以奮斗者為本》這本書。華為讓奮斗的員工分享勝利果實，讓懈怠的干部末位淘汰。我們敏銳的觀察力才可以為公司提供及時的信息讓領導層做出決策。這只是我一些粗淺的感受，相信在不同的時期再去重新閱讀，會有不同的體會。當企業(yè)正以微弱的力量在抗衡這種大環(huán)境的時候，我們迎來一個好聲音，國企改革。所以員工在企業(yè)內部改變命運的方法只有兩個，一個是努力奮斗，另一個是提供價值貢獻。要給人以改過自新的機會。此時制度的重要性尤為重要?！叭A為”這個名字，不僅已是家喻戶曉，是我們實體企業(yè)的脊梁，更是我們民族的驕傲。一切工業(yè)產品都是人類智慧創(chuàng)造的，華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……企業(yè)真正具有巨大潛在價值的，能夠創(chuàng)造價值的資源是人力資源。所以我也非常認同，一個管理效率高效、溝通服務無障礙的企業(yè)是最具價值創(chuàng)造潛力的。在華為與公司，既以責任正向考績?yōu)橹鳎肿プ￡P鍵事件逆向考績，二者相輔相成，兼顧了結果與過程、短期與長期、度量與評價。合理、適度、長久，是華為人力資源政策的長期方針?，F在很多企業(yè)中有一種風氣，崇尚領導比崇尚客戶更厲害，管理團隊的權力太大了，從上到下，關注領導已超過關注客戶。優(yōu)先從成功團隊選，優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場、一線選，優(yōu)先從影響公司長遠發(fā)展的關鍵事件中考察和選拔干部，同時人無完人，優(yōu)點突出的人往往缺點也很突出，要用人所長，不求全責備。僅具備準確的理解力，適合在機關做干部；具備正確執(zhí)行力，可能做部門的副職；同時具備成功的決斷力和人際關系能力，才可以做部門一把手。強調以黨委為中心的一票否決權，這與很多行政事業(yè)單位或國企的干部管理制度相似。任正非認為，知識是勞動的準備過程，勞動的準備過程是員工自己的事情，是員工的投資行為。比如，從各業(yè)務部門抽調干部到財經組織，在思維方式、做事策略等方面影響和改變財經單一、固執(zhí)、只會苦干不會巧干的做法。一個公司管理層對你不理不睬，工作沒點干勁，同事之間也沒有過多的交流合作，讓我感覺這樣的公司一點激情氣氛都沒有。易流七條價值觀:孝敬父母，誠實守信，團結友愛，顧客至上，吃虧是福，永不滿足，活在當下。再過幾年，易流就是處于穩(wěn)定階段，進入公司的員工可能就沒有現在進入公司的員工那么有發(fā)展空間?，F階段來講，我正在努力地踐行易流的七條價值觀，我現在也想在公司呆下去，對公司忠誠。這個才能讓自己工作得更好。不擔心自己哪天的工作做不好，會隨時有人比自己做得更好。作為一個基層管理者，讀完這本書后我深有體會?；鶎訂T工的考核要將勞動成果放在第一位，勞動技能放在第二位。良好心理素質，別人過得好，我為他高興；別人干的不好，我們幫幫他，這就是群體意識。員工是工作在第一線的人，我們才是真真切切面對客戶第一人，員工個人素質代表公司整體水平，可以毫不夸張的說，員工工作狀態(tài)直接影響公司經營狀況，所以我們作為面對客戶第一人應該把自己最好的狀態(tài)、激情統統拿出來，讓客戶真切感受到這家公司是有活力的，是可以合作的，盡自己最大努力讓客戶體會到我們在為他的公司負責。整個社會大踏步的發(fā)展讓我們這些求職者有了更多的選擇，最頑固思想還是去國企有保障，總覺得那樣是只賺不賠的買賣，覺得民營企業(yè)不是穩(wěn)定工作，但我想，不論在哪，只要能堅持下來并認真努力的工作，不論什么平凡工作崗位上都會體現出不平凡的你。形容擺脫長期壓抑後的暢快神情。必若接之以高宴，縱之以清談，請日試萬言，倚馬可待。如：唐從華為成長的歷程看，初期華為依靠的是成本的優(yōu)勢，在以后華為成長的過程中其管理機制始終是靠文化來推動，華為的企業(yè)文化成為公司管理能力、機制運轉提升產生效力的潤滑劑，華為的管理者都認同華為企業(yè)文化，并實事求是地運用文化建設來推動、改善華為管理，最終促使華為成長為一家世界級的企業(yè)。（任正非與IFS項目組及財經體系員工座談紀要，）。我不由得發(fā)自內心感嘆：華為的成功絕不是偶然！因為書里的每句每段，都能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機制的催人奮進。公司是渴望那些拿著高薪沖鋒有使命感的人。以奮斗者為本讀后感9如果說天心天思是一幢大廈，天心天思企業(yè)文化就是大廈的根基，大廈的主體則要由過硬的產品來搭建。華為的成功最先要感謝的是員工家屬。我們要培養(yǎng)什么樣的人天心天思會培養(yǎng)什么樣的人？毫無疑問是能為我們團隊中所有人謀福利的人，只為一己私利的人，不管多么有能力我們只能讓他永遠做基層員工，不能成為干部，被提拔的同事必定是有 “大家小我”境界的，更要具有全局觀念，沒有這種境界跟胸懷的人遲早會被團隊淘汰。學習把個人的人生目標與組織目標相結合，讓自己的進退的之舉，自然而然的符合總體利益，并深度內化成為行為價值觀。例如在女員工懷孕這件事上，公司會給予該有的幫助和照顧，但是你不能把這件事情放大到去影響其它同事，這是你個人的事情，讓周圍的同事去遷就你，為你服務，承擔你應付的責任，這對其它同事是不公平的，公司不主張這樣。責任心我認為罰款是最低級解決問題的方法。在很多時候任務是交叉進行的，一個人可能同時接受多份工作，擔任項目經理或組員。公司上下要有共同的認知，無為而不犯錯比偷懶更令人不齒。《以奮斗者為本》是華為技術有限公司高級管理顧問黃衛(wèi)偉基于華為公司實際管理框架，展示了華為公司的人力資源管理框架、核心管理思想和管理導向，同時解答了如何統一企業(yè)目標、傳承管理思想，使企業(yè)長久發(fā)展的問題。而標尺的刻度怎么明確，就是“以奮斗者為本”。華為公司提出的“以客戶為中心”、“以奮斗者為本”、“利出一孔”等等，不