【正文】 文件筐測驗：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗，是評價中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。文件筐測驗的缺點：①編制文件筐的成本很高；②評分比較困難；③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點：①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；④評閱主觀性試題，是一項復(fù)雜、困難的工作。簡述角色游戲法的含義及特點？角色游戲是指評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計考核程序、組織實施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。簡述心理測驗法中能力傾向測驗的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計步驟？①工作分析；②理論驗證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。定義了銷售崗位勝任素質(zhì)的所有項目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項目進(jìn)行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。指數(shù)連乘法不但考慮了各指標(biāo)上的得分，還考慮了指標(biāo)的相對重要性。答：數(shù)據(jù)綜合有五種方法；累加法（）平均綜合法加權(quán)綜合法體現(xiàn)了各個指標(biāo)在整體中的重要程度，因而顯得更加合理。二、分?jǐn)?shù)報告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評結(jié)果。二、總體水平分析總體分析則是通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。第二節(jié)內(nèi)容分析一、整體分布整體分布分析的目的 在于 通過頻數(shù)分布表或分布圖了解在各分?jǐn)?shù)段上的人數(shù)分布、最高分與最低分及其差距、偏態(tài)與峰態(tài)等情況。第三篇：人員素質(zhì)測評第十章：測評結(jié)果的分析與報告第一節(jié)數(shù)據(jù)綜合概念：如何把零散的項目指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。解決具體的建筑問題時，難以度量被試對于與問題有關(guān)表象的積累與創(chuàng)造成果的關(guān)系，確定“個人展館”作為測驗題目，是因為每個人對自己經(jīng)歷的了解都是同樣的，不存在表象上的差異，而個人對自己的經(jīng)歷的感受和評價的不同，根據(jù)創(chuàng)造力的人格理論，這正是一個人創(chuàng)造力的內(nèi)在組成部分。2情緒多變。1馬上去做突然想到的事情。什么事都要有計劃地進(jìn)行。往往應(yīng)用他人想出來的辦法。(2).當(dāng)公司要進(jìn)行外部人員招聘時，從為數(shù)眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選拔最優(yōu)秀的人員，使用人員素質(zhì)測評法能向案例中一樣節(jié)省了大量的人力、物力，并能在短時間內(nèi)找到公司需要的人選。(5).同時素質(zhì)測評還有導(dǎo)向的功能,促使應(yīng)聘者重視權(quán)重大的素質(zhì)的培養(yǎng),讓他們在以后A公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。(1).人員素質(zhì)測評針對性的對眾多應(yīng)聘人員進(jìn)行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有（管理、營銷、技術(shù)、財務(wù)）勝任能力的應(yīng)聘者檔案篩選出來。問題：你認(rèn)為該集團(tuán)管理人員素質(zhì)測評可能存在的問題？對企業(yè)來說，中高層管理者的素質(zhì)技能固然重要，但更重要的是他們對企業(yè)的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，引起的離職等行為對組織的物質(zhì)和精神影響是不可估量的。以上請示當(dāng)否，請批示。2）結(jié)構(gòu)，要求文章結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，內(nèi)容簡明扼要。你的答案應(yīng)寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。你的答案應(yīng)寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。請把答案寫在隨后的四頁紙上，我們只對這四頁上的內(nèi)容作評估。本測驗要求你完成四個部分的內(nèi)容，每一部分都有時間限制： 測驗1——計劃：40 分鐘 測驗2——預(yù)測：25 分鐘 測驗3——決策：25 分鐘 測驗4——溝通：25 分鐘 考試主持人將在適當(dāng)?shù)臅r間提醒你開始和結(jié)束每一個部分。今天的日期是：x年2 月8 日，星期三。總的來說缺乏一個科學(xué)規(guī)范的招聘選拔體系，你會向盧提出什么建議?首先認(rèn)真進(jìn)行工作分析，根據(jù)工作分析的結(jié)果來確定相應(yīng)的工作崗位的勝任要求。一個人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾?并且確實對我的最后決策有一些影響。邁克詢問并讓盧描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，盧做了以下答復(fù):“我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。當(dāng)一個新的店鋪開張時，一位人力資源職員出差到店鋪所在地為其雇傭一名經(jīng)理。測驗過程中分別記錄了30分鐘內(nèi)兩種設(shè)計行為發(fā)生的時間和次數(shù)，記錄時以持續(xù)時間在3秒鐘以上的為準(zhǔn)。2習(xí)慣于直言不諱地說出自己的想法。無論做什么事情總覺得能妥普解決。1總要對已完成的成品作點加工。對各種事物發(fā)生興趣后馬上行動。這六個因索就是創(chuàng)造性人格的主要特性：對問題的感受性；思維的流暢性；思維的靈活性；獨(dú)創(chuàng)性；重組能力；概念結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，此次人員招聘給我的幫助有：(1).在人事配置方面必須保證每個任職者達(dá)到職 位所要求的規(guī)限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就能夠保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達(dá)到最佳狀態(tài)。（分?jǐn)?shù)或等級）按照預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)留住人才。現(xiàn)代的人力資源管理由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學(xué)性大大提高。通過王先生的描述，專家認(rèn)為該銷售總監(jiān)的辭職原因除了對組織的忠誠度和做人的誠信度可能稍低外，還可能由于公司的人力資源部門對員工的職業(yè)發(fā)展以及內(nèi)部的員工素質(zhì)評價比較忽視。這名銷售總監(jiān)是王先生參與招聘進(jìn)來的，剛剛上任不到一年，個人能力很強(qiáng)，到任后很好地帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。問題：你認(rèn)為該集團(tuán)管理人員素質(zhì)測評可能存在的問題？對企業(yè)來說，中高層管理者的素質(zhì)技能固然重要，但更重要的是他們對企業(yè)的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，引起的離職等行為對組織的物質(zhì)和精神影響是不可估量的。分析(1).人員素質(zhì)測評針對性的對眾多應(yīng)聘人員進(jìn)行差異性的區(qū)分，并且有目的性的將具有（管理、營銷、技術(shù)、財務(wù)）勝任能力的應(yīng)聘者檔案篩選出來。(5).同時素質(zhì)測評還有導(dǎo)向的功能,促使應(yīng)聘者重視權(quán)重大的素質(zhì)的培養(yǎng),讓他們在以后A公司的工作中，更加明確自身要提高的方面。(2).當(dāng)公司要進(jìn)行外部人員招聘時，從為數(shù)眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中選拔最優(yōu)秀的人員，使用人員素質(zhì)測評法能向案例中一樣節(jié)省了大量的人力、物力，并能在短時間內(nèi)找到公司需要的人選。往往應(yīng)用他人想出來的辦法。什么事都要有計劃地進(jìn)行。1馬上去做突然想到的事情。2情緒多變。解決具體的建筑問題時，難以度量被試對于與問題有關(guān)表象的積累與創(chuàng)造成果的關(guān)系，確定“個人展館”作為測驗題目，是因為每個人對自己經(jīng)歷的了解都是同樣的，不存在表象上的差異，而個人對自己的經(jīng)歷的感受和評價的不同，根據(jù)創(chuàng)造力的人格理論，這正是一個人創(chuàng)造力的內(nèi)在組成部分。第二篇：人員素質(zhì)測評案例集合哈林斯(H a r l i n 39。在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達(dá)1 2 0 %。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。討論：，對盧的雇傭?qū)嵺`的健全性你會得出什么結(jié)論?不夠健全。（五）測試的樣題(含指導(dǎo)語)總指導(dǎo)語： 這是一個“公文筐”測驗，它模擬實際的管理情境，請你處理商業(yè)信函、文件和管理人員常用的信息。在測驗中你需要使用以下工具：一本答題冊、文件袋內(nèi)的材料、鉛筆、計算器。你必須根據(jù)材料的重要性和緊迫性，用下列表示優(yōu)先級 的字母確定材料處理上的優(yōu)先順序。對每一個問題你必須： 1）做出全面的預(yù)測(要求作簡單解釋)。對每一個問題你必須： 1）列出可供參考的備選方案，并綜合考慮其優(yōu)劣性。請把備忘錄寫在隨后的兩頁紙上。但是，在 公司最初確定人事部門人員編制時沒有培訓(xùn)工作這項任務(wù)?？偛款I(lǐng)導(dǎo)非常重視這件事，責(zé)令人力資源部對招聘和人才培養(yǎng)工作作出檢討。解決方法：，并且會綜合每名應(yīng)聘者的各項測試數(shù)據(jù)給出有針對性的綜合報告，方便面試官更快地了解應(yīng)聘者。而在崗位分析中，則需要大量的人員素質(zhì)測評技術(shù)作支撐，否則就難以實現(xiàn)職位分類的科學(xué)合理性。(3).在針對大學(xué)生的特點設(shè)計討論試題,再根據(jù)崗位勝任能力模型設(shè)計面試。(3).根據(jù)職工的特長的發(fā)揮與發(fā)展來安排工作，使他們明白自己在公司的作用和地位，從而激發(fā)他們的工作積極性與潛在能力。還有些心理學(xué)家以具有創(chuàng)造性的科學(xué)家為調(diào)查研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們在各種活動中表現(xiàn)出來的共同特征是：高度的自我力量和情緒的穩(wěn)定性；獨(dú)立自主的強(qiáng)烈的需要；控制沖動的高水平，超常的智力；喜愛抽象思維；在人際關(guān)系中喜歡獨(dú)處；愛好次序、精確；對矛盾、預(yù)期和明顯的障礙表現(xiàn)出極大的興趣。平時喜歡動腦筋。1喜歡分析調(diào)查事實真相。2常常偶然得到所需要的圖書資料。習(xí)慣于直觀地理解事物。這樣控制設(shè)計過程，一是要讓被試留下可以事后進(jìn)行分析的思維軌跡，二是促使被試進(jìn)入設(shè)計狀態(tài)。四、連乘綜合法把各指標(biāo)上