【正文】 但是，華為的員工們都覺得很親切、很現(xiàn)實(shí)，于是就跟著做了起來。通過這個(gè)軌道，任正非巧妙地將一己之謀、一己之力，轉(zhuǎn)化成了全公司八萬多名員工共同奮斗的方向和目標(biāo)。企業(yè)文化作為企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成的，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)，已成為當(dāng)務(wù)之急。我覺得要從以下幾方面去開發(fā)人力資源的潛在作用。同時(shí)，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。一般的，管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5―10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，相對(duì)自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)由重管理輕開發(fā)走向開發(fā)導(dǎo)向，不再是僅僅關(guān)注企業(yè)的短期效益，而更多的是以長(zhǎng)期目標(biāo)為導(dǎo)向，把人力資源開發(fā)和發(fā)揮人的潛能當(dāng)作現(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)。同時(shí)，還應(yīng)通過制定適當(dāng)?shù)膮^(qū)域經(jīng)濟(jì)政策，防止市場(chǎng)機(jī) 制的自發(fā)作用導(dǎo)致地區(qū)差距講一步擴(kuò)大。不發(fā)達(dá)地區(qū)的造血功能不足。三是 存在嚴(yán)重的產(chǎn)業(yè)同構(gòu)現(xiàn)象。向沿海傾斜的區(qū)域政策使 全國經(jīng)濟(jì)重心總體向東南偏移，中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)類型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與東部地區(qū)也產(chǎn)生了很大 差異。從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的比較看 改革開放以來，隨著東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，生產(chǎn)要素大量地 向東部地區(qū)流動(dòng)，但產(chǎn)業(yè)由東部地區(qū)向中西部地區(qū)的梯度轉(zhuǎn)移并沒有實(shí)現(xiàn)，盡管國家在前幾 年大力實(shí)施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，但西部地區(qū)受各種條件的限制，發(fā)展仍較緩慢。從西部大開發(fā)取得的進(jìn)展看 國家實(shí)施西部大開發(fā)的 4 年里，國債投資及其帶動(dòng)的投資達(dá) 7000 億元人民幣，五大標(biāo) 志性工程：生態(tài)環(huán)境建設(shè)、西氣東輸、西電東送、青藏鐵路、南水北調(diào)兩線工程進(jìn)展順利。區(qū)域經(jīng)濟(jì)是各國和世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量。因此，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人、育人、留人機(jī)制。企業(yè)可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對(duì)面訪談、員工申請(qǐng)等形式開展。其次，幫助每個(gè)員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。（三）私營企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全許多私營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資。但由于意識(shí)與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。而中小私營經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分之一,由于其自身特點(diǎn),中小私營企業(yè)在人力資源管理方面,存在著諸多的問題。我國民營企業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)狀說明，要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，必須提高人力資源管理者的素質(zhì)，通過人力資源管理者素質(zhì)、能力的提高，來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。民營企業(yè)在人員招聘中，應(yīng)該有選擇性地采用兩、三種方法的結(jié)合，進(jìn)行綜合性的錄用測(cè)試，以獲得對(duì)應(yīng)聘者的全面信息，提高招聘的成功率。對(duì)于我國民營企業(yè)來說，在人力資源的招聘中存在程序不規(guī)范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。素質(zhì)不高的管理人員往往會(huì)在責(zé)任面前采取機(jī)會(huì)主義立場(chǎng)，往往以簡(jiǎn)單僵化的方式方法去行使其管理職能，所有這些均會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理操作的失誤，致使管理工作效率低下。用人時(shí)不能人盡其才，發(fā)揮人才的最大潛能。對(duì)“人才”缺乏正確的認(rèn)識(shí)。在內(nèi)容上仍然是傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)，僅限于人員招聘、選拔、分派、考勤、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣碎的具體工作。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。3．企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。因此，人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。為非公有制企業(yè)創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)的法制環(huán)境、政策環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境，進(jìn)一步放寬非公有制資本進(jìn)入的行業(yè)領(lǐng)域，拓寬非公有制企業(yè)融資渠道，依法保護(hù)私有財(cái)產(chǎn)和非公有制企業(yè)的權(quán)益。唯其如此，民營企業(yè)才能在激烈殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能持續(xù)不斷地飛速發(fā)展做大做強(qiáng)。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵(lì)措施相結(jié)合。可以采用集體討論、角色扮演等方式對(duì)這些鮮活真實(shí)的案例進(jìn)行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。在培訓(xùn)過程中應(yīng)該尊重、信任員工，將企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過程。但是，許多企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這無疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。二、我國現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)中存在的問題（一）培訓(xùn)的目標(biāo)沒有與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。1920年以后，管理理論又從行為管理理論演化為以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為主要內(nèi)容的組織行為理論。組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，而員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法。（二）培訓(xùn)流于形式，沒有形成培訓(xùn)體系一個(gè)系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。現(xiàn)在我國許多企業(yè)的培訓(xùn)太過于形式化，消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果?！耙匀藶楸尽彼枷氲木杈褪且?、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)人才并對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)使用?！睂?duì)于企業(yè)價(jià)值觀念的培訓(xùn)，可以通過上下灌輸、上級(jí)表率的方式，其中重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。在人才競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)國際化、全球化的今天，我國的民營企業(yè)如何吸引人才、留住人才，是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展的重要問題。民營企業(yè)作為非公有制經(jīng)濟(jì),它與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)天然相容,互為發(fā)展條件,其一切生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都必須通過市場(chǎng)去實(shí)現(xiàn)。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。但在我國部分中小型企業(yè)中，在人事管理問題上仍存在很多的問題。國外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，職工的責(zé)任感成了一句空話。新時(shí)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，這樣才能更好的促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。由于受到傳統(tǒng)人事觀念的影響，員工在觀念上仍將人力資源部視為一種權(quán)力性部門。對(duì)于招聘時(shí)間和招聘對(duì)象的要求沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，完全是憑感覺。3．民營企業(yè)管理人員本身的問題由人力資源狀況可以看出，公司管理人員素質(zhì)偏低，普遍不具備現(xiàn)代管理的知識(shí)和技能并且，沒有經(jīng)過正規(guī)的管理知識(shí)培訓(xùn)，嚴(yán)重影響著公司的管理水平。一個(gè)合格的企業(yè)家首先應(yīng)把自己看成是企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源。(2)完善企業(yè)招聘程序。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了深入、務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化代替了經(jīng)驗(yàn)管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。絕大多數(shù)中小私營企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較小、家族式管理等特點(diǎn),這些特點(diǎn)都間接致使民營企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問題。我國中小型私營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。在私營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。二、加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要進(jìn)行職務(wù)分析,通過職務(wù)分析和企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況來確定企業(yè)具體的崗位需求。（三）增加教育經(jīng)費(fèi)投入,建立合適的員工培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)制對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作不夠重視,會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)老化,不適應(yīng)新環(huán)境的變化。最后,要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和分析?？傊綘I企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系，這才是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展壯大自己的關(guān)鍵。國民經(jīng)濟(jì)以年均 10%11% 的速度增長(zhǎng)，超過全國平均 2 個(gè)以上百分點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)總量占全國經(jīng)濟(jì)總量的 65%以上，人均 GDP 達(dá) 1700 美元。從東北經(jīng)濟(jì)發(fā)展新機(jī)遇看 振興東北老工業(yè)基地決策的出臺(tái)，給解決東北問題帶來了一次新機(jī)遇。人均 GDP，2002 年西部約 600 美元，東部則為 1700 美元，東部約為西部 的 3 倍。區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同，重復(fù)建設(shè)，區(qū)域經(jīng)濟(jì)特色不明顯。如區(qū)域間為爭(zhēng)奪緊俏資源而 展開的資源大戰(zhàn)；構(gòu)筑名目繁多的貿(mào)易壁壘和行政壁壘；互相實(shí)行資源、技術(shù)、人才、商品 的壟斷和封鎖等來保護(hù)本地區(qū)的利益。三、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的對(duì)策建議加強(qiáng)宏觀調(diào)控，進(jìn)行必要的政府干預(yù)。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動(dòng)力資