【正文】 再次，正確處理企業(yè)利益與員工利益的關(guān)系,把企業(yè)效益的提高與個(gè)人收入的提高相結(jié)合。首先要有意識(shí)地經(jīng)常給每個(gè)員工提供一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)崗位的平臺(tái),定期實(shí)行崗位能下能下的競(jìng)聘機(jī)制，提高企業(yè)人才“競(jìng)聘上崗”的科學(xué)性和有效性,采用現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人職匹配，破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及那些不合適宜、束縛人才成長(zhǎng)的條條框框,樹立正確的識(shí)人、用人觀念,堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t,把人才選送到合適的工作崗位；其次廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)；再次鼓勵(lì)人才的合理流動(dòng)，謀求人才的科學(xué)組合，以發(fā)揮整體效能；最后，要培養(yǎng)復(fù)合型人才，激發(fā)人的潛能。（二）樹立正確的人才觀人才問(wèn)題歷來(lái)為政治家和思想家所重視。以人為本管理是一種以人為核心的最新管理模式。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),運(yùn)籌學(xué)最根本的作用是:可以將企業(yè)各種資源的利用進(jìn)行最優(yōu)化管理,以發(fā)揮企業(yè)資源的最大效用?？蛻舴?wù)中心的業(yè)務(wù)很多,主要有:銷售服務(wù)、信息服務(wù)、查詢服務(wù)。它涉及到投資決策分析、成本核算分析、證券管理等。運(yùn)輸模型是線性規(guī)劃的一種特殊模型。庫(kù)存具有整合需求和供給，維持各項(xiàng)活動(dòng)順暢進(jìn)行的功能。生產(chǎn)計(jì)劃中主要用運(yùn)輸規(guī)劃、線性規(guī)劃、整數(shù)規(guī)劃以及模擬方法來(lái)解決此類問(wèn)題。企業(yè)戰(zhàn)略管理作為企業(yè)管理形態(tài)的一種創(chuàng)新，應(yīng)是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的管理、是有關(guān)企業(yè)發(fā)展方向的管理、是面向未來(lái)的管理、是尋求內(nèi)資源與外資源相協(xié)調(diào)的管理、是尋找企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展為目的。我國(guó)出版的管理百科全書中的定義是:“運(yùn)籌學(xué)是應(yīng)用分析、試驗(yàn)、量化的方法,對(duì)經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)中人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行統(tǒng)籌安排,為決策者提供有依據(jù)的最優(yōu)方案,以實(shí)現(xiàn)最有效的管理。1958年開始在交通運(yùn)輸、工業(yè)、農(nóng)業(yè)、水利建設(shè)、郵電等方面都有應(yīng)用,尤其是運(yùn)輸方面,提出了“圖上作業(yè)法”,并從理論上證明了其科學(xué)性。軍事運(yùn)籌學(xué)作為一門學(xué)科,是在第二次世界大戰(zhàn)后逐漸形成的,不過(guò)軍事運(yùn)籌思想在古代就已經(jīng)產(chǎn)生了。它強(qiáng)調(diào)以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調(diào)組織與團(tuán)體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與管理方法，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。3提高員工發(fā)散思維發(fā)散思維是創(chuàng)造性思維的最主要的特點(diǎn)，是測(cè)定創(chuàng)造力的主要標(biāo)志之一。(1)允許員工參加群體決策,對(duì)重大問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)，提出建議，可以增強(qiáng)員工的的歸屬感和主人翁意識(shí)，滿足他們被尊重和信任的需要，產(chǎn)生群體的價(jià)值觀念,可以調(diào)動(dòng)職工工作積極性。這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑起到巨大的推動(dòng)作用。馬斯洛在需求層次理論中論及只有在滿足人們最基本的低層次需要的基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要。而一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)更需要一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者。什么是管理心理學(xué)管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過(guò)程中人們的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。通過(guò)對(duì)管理心理學(xué)效用與企業(yè)思想政治工作的差異性和同一性的分析，對(duì)管理心理學(xué)在企業(yè)思想政治工作中的具體運(yùn)用時(shí)目標(biāo)一致的管理心理學(xué)效用、群體決策的管理心理學(xué)效用、個(gè)體談話的管理心理學(xué)效用、職工生活方式管理心理學(xué)效用、協(xié)調(diào)關(guān)系的管理心理學(xué)效用以及加強(qiáng)管理心理學(xué)與企業(yè)思想政治工作有效融合的措施進(jìn)行探索。(2)其次企業(yè)思想政治工作應(yīng)當(dāng)滲透到業(yè)務(wù)中去，在充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作的引導(dǎo)、保證作用的同時(shí)，也要注重人才培養(yǎng)與工作條件的改善。要控制情緒。(1)所以首先管理者對(duì)人格差異最大的理解的價(jià)值也許在于挑選員工。員工的生老病死、紅白喜事企業(yè)都要有所表示，營(yíng)造親情管理的氛圍，給員工以“家”的溫暖。(2)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，并注意把員工強(qiáng)烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。員工十分關(guān)注自身的發(fā)展，有著發(fā)揮自己的專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，企業(yè)如不能為知識(shí)型員工提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，就難以激發(fā)其工作熱情，甚至有可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。在培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，并注意把員工強(qiáng)烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的集體目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。(4)工作及發(fā)展激勵(lì)美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，良好的保健因素，如工作條件等，只能使員工的不滿意感消除，但只有與工作直接相關(guān)的因素才能產(chǎn)生激勵(lì)作用。從這一深層次的意義上講，薪酬也就成為知識(shí)型員工滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的重要手段之一。因?yàn)橐粋€(gè)員工的價(jià)值觀它可以影響其個(gè)人態(tài)度。管理心理學(xué)主要研究與組織行為有關(guān)的人的個(gè)體特點(diǎn)，如動(dòng)機(jī)、能力、性向等；人的群體特點(diǎn)，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估與培訓(xùn)等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發(fā)研究等；工作生活質(zhì)量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴(kuò)大化方面調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學(xué)，比較不同的地區(qū)、國(guó)家、社會(huì)制度，文化背景下管理行為的異同，為國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流、合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供科學(xué)依據(jù)。19世紀(jì)末，資本主義得到發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模日益擴(kuò)大，對(duì)企業(yè)的管理也更為復(fù)雜，勞動(dòng)組織和合理安排也提到科學(xué)研究的日程。思想政治 管理心理學(xué)簡(jiǎn)介管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說(shuō)明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過(guò)程中人們的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。然而領(lǐng)導(dǎo)是一種方法，更是一種藝術(shù)，需要不斷地順勢(shì)而變，需要不斷創(chuàng)新。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在以下問(wèn)題：注重國(guó)有企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展功能的考評(píng)，忽視國(guó)有企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)保障功能的考評(píng)。[8]另外，針對(duì)我國(guó)機(jī)電企業(yè)的現(xiàn)狀, 研究并完成了機(jī)電制造企業(yè)的物流監(jiān)控信息系統(tǒng)的典型設(shè)計(jì),建立了質(zhì)量跟蹤體系軟件結(jié)構(gòu), 進(jìn)行計(jì)算機(jī)仿真, 并應(yīng)用于現(xiàn)場(chǎng)。其次，加強(qiáng)對(duì)公司員工的系統(tǒng)思考培訓(xùn)，提高每一個(gè)員工的系統(tǒng)思考能力，使公司每一時(shí)刻都處于系統(tǒng)思考的狀態(tài)。這一點(diǎn)可以從波特的“影響行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度五種作用力”模型加以分析。只要一個(gè)部分有一些不同的可能情況，那么就存在無(wú)數(shù)種不同方式與其他部分連接。這種模型從本質(zhì)上看是帶時(shí)間滯后的一階差微分方程組，由于建模是借助于“棧流圖”，其中表達(dá)積累的“?！?、表達(dá)流率的“流”和其他輔助變量都具有明顯的物理意義，因此可以說(shuō)是一種接近實(shí)際的建模方法。根據(jù)模擬運(yùn)算結(jié)果寫出了著名的《增長(zhǎng)的極限》一書。要?jiǎng)?chuàng)新首先要解放思想，按學(xué)習(xí)形組織理論的說(shuō)法叫做改變心智模型。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)。追求長(zhǎng)期不斷的成長(zhǎng)雖已成為大多數(shù)企業(yè)的目標(biāo)之一, 但并非所有的企業(yè)都能如愿以償, 究其原因, 決策中“系統(tǒng)思考”的缺失是其中關(guān)鍵因素。21 世紀(jì)是個(gè)變革的世紀(jì)，學(xué)習(xí)將成為時(shí)代的主旋律，這就肯定了創(chuàng)建學(xué)習(xí)形團(tuán)隊(duì)、組織、社會(huì)等能為深度變革中的各類組織注入蓬勃的活力，特別是對(duì)于融入全球化浪潮的中國(guó)更具有非同尋常的理論與實(shí)踐意義。1 摘自: (1)：103~106作者簡(jiǎn)介：姜麗媛(1983),女，吉林華橋外國(guó)語(yǔ)學(xué)院國(guó)際商學(xué)院，助教，長(zhǎng)春130117二、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)與系統(tǒng)思考系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)（System Dynamics）是美國(guó)麻省理工學(xué)院福瑞斯特（Jay ）教授于1956 年首創(chuàng)的一種運(yùn)用結(jié)構(gòu)、功能、歷史相結(jié)合的方法，通過(guò)建立DYNAMO模型并借助于計(jì)算機(jī)仿真定量研究高階次、非線性、多重反饋復(fù)雜時(shí)變系統(tǒng)的系統(tǒng)分析技術(shù)。系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)方法是一種以反饋控制理論為基礎(chǔ)，以計(jì)算機(jī)仿真技術(shù)為手段，通常用以研究復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的定量方法。即使一個(gè)給定的系統(tǒng)行為是反映它所在的環(huán)境的，各部分如何相互連接，比如說(shuō)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，還是完全影響和決定系統(tǒng)。很多文獻(xiàn)將系統(tǒng)思考與企業(yè)的實(shí)際管理結(jié)合起來(lái)，得出了寶貴的理論。[5]四、系統(tǒng)思考在企業(yè)管理方面的應(yīng)用隨著國(guó)內(nèi)學(xué)者越來(lái)越關(guān)心系統(tǒng)思考的思想給企業(yè)現(xiàn)代管理帶來(lái)的重大影響，國(guó)內(nèi)的很多文獻(xiàn)紛紛闡述系統(tǒng)思考運(yùn)用在企業(yè)管理的三個(gè)方面：決策管理、經(jīng)營(yíng)管理和人本管理。比如，柔性制造系統(tǒng)是大型復(fù)雜的自動(dòng)化制造系統(tǒng),其運(yùn)行效益至關(guān)重要,但其不可預(yù)見(jiàn)性也很大，相應(yīng)的投資風(fēng)險(xiǎn)和人力、物力浪費(fèi)的潛在可能性也較大，一旦建成后發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)不合理, 要改動(dòng)或重建，又要耗費(fèi)大量人力、物力?，F(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)人力資源觀，以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，即跳出人力資源的圈子看人力資源：不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)[10]。圣吉所說(shuō)的，在于我們沒(méi)有采用系統(tǒng)思考的方式，而是采用片斷而局部的思考方式，及由此所產(chǎn)生的行動(dòng)結(jié)果。企業(yè)。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。他們還提出了非正式組織在群體中的作用。對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)心理和行為、工作動(dòng)機(jī)理論是非常必要的,因此管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。作為傳統(tǒng)認(rèn)知上的低層次需要，薪酬是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)，是激勵(lì)知識(shí)型員工工作積極性和創(chuàng)造能力的根本保證。股票期權(quán)包括經(jīng)理股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃等，通過(guò)股票期權(quán)，企業(yè)所有者可以利用一種長(zhǎng)期潛在收益激勵(lì)員工尤其是知識(shí)型員工。(5)其次，培訓(xùn)也是一種很好的激勵(lì)方式。這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑起到巨大的推動(dòng)作用。(1)允許員工參加群體決策,對(duì)重大問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)，提出建議，可以增強(qiáng)員工的的歸屬感和主人翁意識(shí)，滿足他們被尊重和信任的需要，產(chǎn)生群體的價(jià)值觀念,可以調(diào)動(dòng)職工工作積極性。這類需要體現(xiàn)在企業(yè)管理中，首先要求企業(yè)管理者通過(guò)各種手段建立和諧的工作氛圍。、能有效化解投訴人在認(rèn)識(shí)客觀事物時(shí)，總是表示出一定的態(tài)度或體驗(yàn)，如滿意、喜歡、厭惡、憤怒等，這些主觀的心理體驗(yàn)，屬于情感過(guò)程，也可稱為情緒過(guò)程?？紤]應(yīng)變措施。(1)中國(guó)式的管理心理學(xué)的另一重要任務(wù)，就是要探索，社會(huì)企業(yè)群體中如何培養(yǎng)具有良好素質(zhì)的建設(shè)者和管理者。通過(guò)這段時(shí)間對(duì)這門課程的學(xué)習(xí)，使我了解了有關(guān)管理心理學(xué)的基本