【正文】 二是出去參加培訓班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報名參加某些學?；蚺嘤枡C構(gòu)舉辦的培訓班。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。第三，民營企業(yè)家要走出思想的誤區(qū)。上述問題，普遍存在于民營企業(yè)和民間社會組織中，導(dǎo)致其人力資源管理與開發(fā)處于較低的層次，造成企業(yè)或組織職工穩(wěn)定性差，人才流失嚴重，影響到企業(yè)的正常運營。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。我們強調(diào)人的因素，但并不是說某個人能為企業(yè)營造核心競爭力，而是說人力資源管理，企業(yè)制定適當?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略，最終能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨特的核心競爭力。誠然，薪酬代表企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的尊 重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個體，他們更需要肯定與認同。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)重要的是為下屬描繪出一個美好的愿景，告訴他的下屬我們的目標是什么，然后分配資源給中層，督促他們完成各自的目標，及時了解溝通目標完成情況，排除偏差、誤解。(二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程企業(yè)核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。激勵是一種動態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。答：員工滿意度調(diào)查的基本步驟： 1)確定調(diào)查對象 2)確定滿意度調(diào)查指向 3)確定調(diào)查方法 4)確定調(diào)查組織 5)調(diào)查結(jié)果分析說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施。產(chǎn)品方案設(shè)計要科學。各種員工招聘渠道的特點：內(nèi)部招募：準確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低；在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。工作崗位分析的作用：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。第六層：培訓成本的預(yù)算，這需要確定培訓的經(jīng)費來源、經(jīng)費的分配與使用、進行培訓成本—收益計算、制定培訓預(yù)算計劃、培訓費用的控制及成本降低。其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關(guān)的行為。人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中所發(fā)生的各項直接和間接人工費用，其中包括：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費、住房公積金、補充保險費、商業(yè)保險費、福利費、住房補貼、教育培訓費、勞動保護費、經(jīng)濟補償金和其他費用。也就是在張某應(yīng)該在自己內(nèi)心動力的驅(qū)使下，結(jié)合社會職業(yè)的要求和社會發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實條件和機會所制定的個人化的發(fā)展方案，選擇恰當?shù)墓ぷ鳎粩嗯?。第二，合理選擇績效評價的方法和工具，提高績效評價體系的信度和效度。職位分類較適合專業(yè)性、機械性、事務(wù)性較強、易于規(guī)范化的職位，而對于責任大、需要高度發(fā)揮個人主動性和積極性的職位，以及職責范圍不易確定的職位來說，則不太適合。職位分類是一項龐大、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從計劃、組織籌辦、到具體實施、完成工作，這期間需要花費大量的人力，物力、財力和時間。由于每個職位都有詳細的工作規(guī)范和與之相適應(yīng)的知識、技能等方面的要求，因此，人力資源管理部門便可以根據(jù)工作的具體要求為每一個公職人員設(shè)定相對應(yīng)的培訓和開發(fā)，從而有計劃地提升公職人員的知識水平和工作技能。這些環(huán)境因素決定著一個人具體活動的范圍和內(nèi)容，也在一定程度上影響著人的生涯的具體際遇。機會既包括社會各種就業(yè)崗位對于一個人展示的隨機性的崗位，也包括一個人所在的組織給個人提供的培訓機會、發(fā)展條件和向上流動的職業(yè)情境。長期潛移默化的結(jié)果，會使人形成特定的價值觀和行為模式。它是同科學技術(shù)的迅猛發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)社會的到來密切聯(lián)系在一起的。A．工作分析 B．績效評估 C．薪酬設(shè)計 D．職位評價 7．根據(jù)辭職原因的不同，可以將辭職分為（ABDE）A．因公辭職 B．自愿辭職 C．被迫辭職 D．引咎辭職 E．責令辭職 8．筆試最顯著的優(yōu)點是（BCD）A．經(jīng)濟性 B．客觀性C．保密性 D．公平性 9．下列屬于公共部門內(nèi)部人員流動類型的是（ADE）。A．職位 B．官階 C．功績 D．資歷4．從內(nèi)容上看，公共部門人力資源培訓需求分析要在以下層面上進行：（ABCD）。答：工作分析（job analysis）是指根據(jù)組織的目標，設(shè)置實現(xiàn)組織目標所需的崗位，對各崗位（職位）特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責任進行分析研究，并作出明確規(guī)定和對承擔該類工作的人員所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力予以分析研究并作出明確規(guī)定的系統(tǒng)過程。影響職業(yè)生涯順利與否、成功與否的因素包括以下幾個方面： 教育是賦予個人才能、塑造個人人格、促進個人發(fā)展的一種社會活動，它對人的職業(yè)生涯具有巨大的影響表現(xiàn)在它奠定了一個人的基本素質(zhì)。人到中年，就越來越現(xiàn)實。這些環(huán)境因素決定著社會職業(yè)崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，決定著其出現(xiàn)的隨機性與波動性，進而決定了人們對不同職業(yè)的認定和步入職業(yè)生涯、調(diào)整職業(yè)生涯的決策。由于官等與責任、報酬相聯(lián)系，同一職等的人，無論其屬于何種職系，都享用同一標準的薪酬待遇，有利于促進公職人員同工同酬，使薪酬制度趨于合理化。（三）績效評價的因素 ； ；； ； ； ；； ；； 。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如果我是張某我會選擇繼續(xù)在該部門工作，如果想讓自己被尊重，先從細節(jié)上讓自己變的重要。組織應(yīng)幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動者權(quán)益的重要舉措。第三層：培訓實施過程設(shè)計，包括培訓進度表，選擇教學方式，將培訓環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。答：員工招聘渠道包括：內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。人的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。其基本論點為：人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。這也正是多年以來人們對員工精神激勵研究孜孜不倦的原因所在。第四篇：人力資源作業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心競爭力摘 要:當今世界是一個競爭的世界 ,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力，隨著社會的發(fā)展和科技的進步，越來越多的管理者已經(jīng)深刻地認識到人已經(jīng)成為決定一個企業(yè)或項目成敗的關(guān)鍵因素，本文著重介紹了以人為本的人力資源管理對構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的重要作用，并