【正文】 具有適應(yīng)性。馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要這三個(gè)較高層次的需要正是國企員工精神激勵(lì)所要研究的內(nèi)容，較好的薪酬、福利待遇對(duì)于吸引和留住員工會(huì)起到保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵(lì)著手。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但是他沒有具體指明對(duì)哪一種人，對(duì)哪一種年齡的人。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認(rèn)可的目標(biāo)后，員工就會(huì)努力朝著這個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)，體現(xiàn)自身價(jià)值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)設(shè)備等這些因素都不能保證永遠(yuǎn)強(qiáng)于對(duì)手。我們的人力資源素質(zhì)與我國的這個(gè)大國所處的地位還是很不相符?！彪S著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。為什么？因?yàn)橐粋€(gè)公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵(lì)和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無法帶來任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而在這個(gè)過程中關(guān)鍵的是要有足夠量的高素質(zhì)人才。企業(yè)沒有錢可以借，沒有技術(shù)可以開發(fā)，沒有人才可以獵頭，沒有品牌可以塑造，但若沒有出色、英明的領(lǐng)導(dǎo)人，就很難擁有競(jìng)爭(zhēng)的資源和條件，從而無法形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一流人才造就企業(yè)。激勵(lì)：并非薪酬那么簡(jiǎn)單并非物質(zhì)激勵(lì)方式才能起到最好效果。所以，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進(jìn)人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。全面實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略 企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制。答：伴隨著我國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化進(jìn)程的不斷加深，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已日益成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。正是主要從以下兩個(gè)方面探討此問題：中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。因此，要改善中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。 提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對(duì)人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。在為他們提供培訓(xùn)和教育時(shí)，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。 完善組織結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理和績(jī)效考核根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，適時(shí)完善組織結(jié)構(gòu)。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好多方面設(shè)計(jì)激勵(lì)途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵(lì)的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時(shí)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時(shí)企業(yè)主動(dòng)地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會(huì)，在溝通中達(dá)成共識(shí)?？?jī)效反饋就是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要過程。一是采取請(qǐng)進(jìn)來的方式，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身未來發(fā)展的需要，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程，聘請(qǐng)相關(guān)的機(jī)構(gòu)和人員來進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，要注意將培訓(xùn)與績(jī)效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。民營(yíng)企業(yè)可結(jié)合自己的情況，將兩種方式有機(jī)地結(jié)合在一起選用，以達(dá)到目的。在考慮這一方面時(shí)，要注意在薪酬之外，還要考慮采用如語言激勵(lì)、情感激勵(lì)、工作激勵(lì)等方式，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。 引入和貫徹落實(shí)績(jī)效考核體系時(shí)要注意的問題一是隨時(shí)根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的實(shí)踐檢查和反饋已經(jīng)設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)是否最恰當(dāng)，最有利于企業(yè)的發(fā)展和獲取最高效益；二是要注意進(jìn)行績(jī)效反饋。在組織結(jié)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，適應(yīng)人們多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核體系。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對(duì)缺乏。只有民營(yíng)企業(yè)家發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)。對(duì)策思考民營(yíng)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有宏觀社會(huì)環(huán)境的制約因素，更多地源自民營(yíng)企業(yè)的先天不足和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，關(guān)鍵是民營(yíng)企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的意識(shí)問題。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。 用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。究其原因，其頭號(hào)問題即家族式的企業(yè)管理模式成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸“。四、結(jié)論 綜上所述，企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。從觀念上，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級(jí)，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛力，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。吸引人才：打造組織人才競(jìng)爭(zhēng)力 人才需要優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)亦需要優(yōu)秀的人才。具體做法：培訓(xùn)：工作過程即是成長(zhǎng)培訓(xùn)不僅指課堂培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)無處不在。（二）、針對(duì)中層管理 對(duì)原有人員：優(yōu)勝劣汰（三）對(duì)新進(jìn)人員：制定目標(biāo)，分配資源，創(chuàng)造條件，信任（四）基層管理 ：重點(diǎn)培訓(xùn)，改變觀念，培養(yǎng)技能，優(yōu)勝劣汰。三、企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源途徑（一）、針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)：小型企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠行業(yè)，大企業(yè)靠文化。第一，開發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的專長(zhǎng)和技能階段；第二，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力各構(gòu)成要素整合階段；第三，核心產(chǎn)品市場(chǎng)的開發(fā)階段。二、人力資源對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系(一)企業(yè)核心