【正文】 聘會渠道招聘人力資源主管5名、銷售員2名、文員1名（40%任務），為日后開展連續(xù)性的招聘工作做好日人員、后勤儲備。若以上的階段任務均不能完成或在任一階段招聘指標加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進行，加強戶外駐點招聘力度。預計能完成總招聘計劃的30%左右?，F(xiàn)場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員。網絡招聘應盡可能精細崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。第四篇：人力資源模擬招聘人力資源模擬招聘論文摘要：舉辦模擬招聘會活動可以更好地指導學生就業(yè)，通過該活動可以很好的提高學生綜合素質，增強就業(yè)能力。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘會可分為兩個大步驟來進行：一前期準備階段首先，做好學生就業(yè)指導和培訓，對學生進行就業(yè)心理指導和就業(yè)預期干預，并指導學生制作簡歷，然后邀請了十多家企業(yè)到校宣講，最后篩選了用人需求量較大的八家企業(yè)進場初步選拔，學生現(xiàn)場向自己的意向單位投遞簡歷。此次評委團成員全部由用人單位的高層次管理人才組成，大多數(shù)企業(yè)都是由總經理親自上陣。最后，招聘會會場布置。通過面試提問，評委團成員可以了解學生的心理狀況、語言表達能力和應變能力等情況。點評是模擬招聘會的重要環(huán)節(jié)，沒有點評就達不到良好效果，就沒有起到就業(yè)指導的作用。到達現(xiàn)場的大多數(shù)是總經理，他們在對學生進行答辯提問前都會巧妙的先介紹企業(yè)概況、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展前景，同學們也能通過總經理們的談吐更進一步了解企業(yè)的文化底蘊，會后也有同學表示意向某家企業(yè)是基于總經理展示出來的風采。用模擬招聘會的方式進行就業(yè)指導，是就業(yè)指導工作的一個創(chuàng)新；通過摒棄乏味的就業(yè)指導課堂，學生能夠深刻體會到就業(yè)的每一個細節(jié)和過程，更是禮儀課和就業(yè)指導課的綜合實踐，也是畢業(yè)生展示自身素質和能力的一次良機。第二天正式開始模擬招聘會時，同學們的表現(xiàn)與前一天相比有了很大的進步，雖然還是緊張，但不至于向第一天一樣聲音發(fā)抖得非常明顯。他們的經驗一定能成為招聘會的“亮點”，他們能給應屆畢業(yè)生帶來最新的應聘經歷和最切實的應聘體會，這對于即將實習的應屆生來說，能親耳聆聽這些“新鮮過來人”的現(xiàn)身說法、現(xiàn)場指導，比在學校聽老師空泛的理論指導具有“更真切的體會”和“更具體的指導意義”。三是可以從各類比賽中獲獎從而獲得各類獲獎證書，有助于提高自己的綜合素質，更有助于就業(yè)。因此，下一屆招聘會應該壓縮面試答辯環(huán)節(jié)，延長挑戰(zhàn)環(huán)節(jié)，讓臺下觀摩的學生能主動站到臺上去挑戰(zhàn)自己，最后也可以請觀摩的學生對面試者的回答和應聘形象進行點評，同樣可以起到互動促進，教學相長的作用。面對如何培訓和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓機會等等，但是效果并沒有預期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。作為企業(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。（3）可靠性它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績?yōu)?0分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。招聘的程序及過程。以這種方法招聘的人才，應注意度和量的問題，并把目標和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。招聘的技巧和細節(jié)。內容主要有以下幾個方面：A、主試方簡單介紹公司的基本情況；B、主試方向被試方提出自己想知道的問題；C、被試方提出自己的疑問。（3）注意傾聽所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內容。（5）以被試者為中心主試應避免說很長或評價性的話語。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。海一角營銷人網（9）面試的幾點細節(jié)A、對人有疑問，要采用不同措辭，不同時間，進行同一目的的提問。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)?。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。（53）請告訴我你最后一次接管一個勞動生產率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？（78）這個應聘者的管理風格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的？（79）就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？（80）此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？（81）這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權時就能夠更好地工作？（82）在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應聘者是否仍然保持著工作熱情？（83）此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？（84）請評價一下該應聘者應付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。你對其中的哪一個方面最感失望？（58）后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)？（59）你在那些方面是不能和老板達成一致？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？（60）你的上司如何評價你處變不驚的能力？（61）你為什么想要在這里工作？（62）你對我們公司有什么了解？（63）請告訴我你是如何理解你應聘的這一工作的？（64）如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應該期望在什么時候看到具體的結果？（65）你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？（66）此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？（67）請對此人接受建設性批評意見的能力做一個評價。45）你如何定義你的成交方式？（46）所有的銷售人員都需要在高額的產品數(shù)量與質量之間保持平衡，你的推銷風格受哪一種推銷哲學影響較多？（47）讓告訴我你上一次沒有達到銷售指標的情況？在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？（48）如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？（49）底薪對你來說有多重要？（50）請談談你的推銷質量比率。招聘面試中的96個關鍵問題：（1）請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？（2）你最大的缺點是什么？（3）你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？（4）你最不喜