【正文】 專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。()，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。 助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效，增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性()。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。 ）。 15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設(shè)是() 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（） 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。 ）。 答案A,B,D2.(2分)績效目標(biāo)應(yīng)該是（） 11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機(jī)整體，各個部分之間相對獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。2人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。1公共部門人力資源需求預(yù)測： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個時期組織對人力資源的需求。品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳。二是引進(jìn)之前加強(qiáng)對人才的科學(xué)考核。他說:“不患人之不知己，患不知人也。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。，尊師重教—現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)隨著社會的發(fā)展和大學(xué)功能定位的多元化，大學(xué)逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會的軸心機(jī)構(gòu)。用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力。知而不用，害霸也。對現(xiàn)代社會來講，擁有高尚品德和真才實(shí)學(xué)的人，同樣是當(dāng)今人力資源開發(fā)和利用的重點(diǎn)對象。荀子認(rèn)為選用的人才要智仁兼?zhèn)洌爸蝗?，不可。如何使一個人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官。知人，就是對人才進(jìn)行深入的了解和認(rèn)識。”三國時，諸葛亮強(qiáng)調(diào):“治國之道，務(wù)在舉賢。我國傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt”等，體現(xiàn)了古人對如何用人有著獨(dú)特的見解和方法。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳。二是引進(jìn)之前加強(qiáng)對人才的科學(xué)考核。他說:“不患人之不知己，患不知人也。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。，尊師重教—現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)隨著社會的發(fā)展和大學(xué)功能定位的多元化，大學(xué)逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會的軸心機(jī)構(gòu)。用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力。知而不用，害霸也。對現(xiàn)代社會來講，擁有高尚品德和真才實(shí)學(xué)的人，同樣是當(dāng)今人力資源開發(fā)和利用的重點(diǎn)對象。荀子認(rèn)為選用的人才要智仁兼?zhèn)?，“知而不仁，不可。如何使一個人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官。知人，就是對人才進(jìn)行深入的了解和認(rèn)識?！比龂鴷r，諸葛亮強(qiáng)調(diào):“治國之道，務(wù)在舉賢。我國傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)?，任人唯賢”等，體現(xiàn)了古人對如何用人有著獨(dú)特的見解和方法。高校教師人力資源的合理配置可以從中國傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)和精髓，學(xué)習(xí)古代“用人”的思想和藝術(shù)，對加強(qiáng)高校教師人力資源管理與開發(fā)有著重大的借鑒意義和作用?！睍x代葛洪認(rèn)為:“招賢用才者，人主之要務(wù)也。善任，就是用人所長，做到物盡其責(zé)，人盡其用。此三本者，治亂之源也。仁而不知，不可。即是說，德才兼?zhèn)淙允乾F(xiàn)代人才選用方面的一個重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。用而不任，害霸也。而當(dāng)被用者感知到用人者對其的不信任時就會產(chǎn)生歸屬疏離感、消極怠工等負(fù)面的行為，降低其對工作的熱情和責(zé)任感，而這與用人之道的結(jié)果是背道而馳的。作為知識的創(chuàng)造者、傳播者和應(yīng)用者，教師所在的大學(xué)將在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步以及人格完善中扮演愈來愈重要的角色，成為社會發(fā)展的“軸心”與“良心”。，唯才是舉—“德才兼?zhèn)?，式人才引進(jìn)機(jī)制的完善墨子講“良弓難張，然可以及高入深?！边x賢任能是識別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識才。德才兼?zhèn)湔叻娇梢M(jìn)，對人才的考核不僅看重其以往的業(yè)績，更要看重其發(fā)展的潛力?！?《明太祖實(shí)錄》卷九)古代識人用人的關(guān)鍵是要發(fā)揮他人優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長避短，取人所長，使每個人有施展才華的時空條件，做到人盡其能、人盡其用，不可求全責(zé)備。第三，權(quán)利結(jié)構(gòu)。高校教師人力資源的合理配置可以從中國傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)和精髓，學(xué)習(xí)古代“用人”的思想和藝術(shù)，對加強(qiáng)高校教師人力資源管理與開發(fā)有著重大的借鑒意義和作用?！睍x代葛洪認(rèn)為:“招賢用才者，人主之要務(wù)也。善任，就是用人所長，做到物盡其責(zé)，人盡其用。此三本者，治亂之源也。仁而不知，不可。即是說，德才兼?zhèn)淙允乾F(xiàn)代人才選用方面的一個重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。用而不任，害霸也。而當(dāng)被用者感知到用人者對其的不信任時就會產(chǎn)生歸屬疏離感、消極怠工等負(fù)面的行為，降低其對工作的熱情和責(zé)任感，而這與用人之道的結(jié)果是背道而馳的。作為知識的創(chuàng)造者、傳播者和應(yīng)用者，教師所在的大學(xué)將在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步以及人格完善中扮演愈來愈重要的角色，成為社會發(fā)展的“軸心”與“良心”。，唯才是舉—“德才兼?zhèn)?，式人才引進(jìn)機(jī)制的完善墨子講“良弓難張，然可以及高入深。”選賢任能是識別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識才。德才兼?zhèn)湔叻娇梢M(jìn)，對人才的考核不僅看重其以往的業(yè)績，更要看重其發(fā)展的潛力?！?《明太祖實(shí)錄》卷九)古代識人用人的關(guān)鍵是要發(fā)揮他人優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長避短，取人所長，使每個人有施展才華的時空條件，做到人盡其能、人盡其用，不可求全責(zé)備。第三，權(quán)利結(jié)構(gòu)。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。2評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。因此，合理劃