【正文】 許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務(wù)，為政之根本。中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法有著密切的關(guān)系，尤其當(dāng)管理面臨著文化差異時(shí)，對中國傳統(tǒng)文化的研究就顯得更加必要。第二，學(xué)緣結(jié)構(gòu)。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長新的“唯身份論”，挫傷能力強(qiáng)的人才的積極性，妨礙學(xué)校引進(jìn)目的的實(shí)現(xiàn)。在健全人才引進(jìn)機(jī)制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn):一是科學(xué)規(guī)劃，及時(shí)引進(jìn)與長遠(yuǎn)引進(jìn)相結(jié)合?；垩圩R(shí)人不容易，知人善任則更難。圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使學(xué)校的管理工作規(guī)范化、民主化、高效化。從人力資源的角度來說，教師屬于學(xué)有所長的專業(yè)性的人力資源，是高校人力資源的核心。也表現(xiàn)在實(shí)際工作中，要對其能力充分賞識(shí)與肯定。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。德才兼?zhèn)湟喑蔀槲覈鴼v代“明君”用人的一項(xiàng)基本原則。選用人才必須獨(dú)具慧眼，具有選才識(shí)才的能力。“知人”，就要做到知人所長。選賢指選擇有思想境界、道德品質(zhì)的人。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務(wù)，為政之根本。中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法有著密切的關(guān)系，尤其當(dāng)管理面臨著文化差異時(shí)，對中國傳統(tǒng)文化的研究就顯得更加必要。從孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以為堯、舜”，之后荀子更明確提出“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義，人有氣有生有知亦且有義，故最為天下貴也”、“人為萬物之靈”之說。”在中國古代漫長的歷史發(fā)展進(jìn)程中，各代先賢思想無不映射出了人才與國家興亡、事業(yè)成敗之間的關(guān)系，顯現(xiàn)出古之賢者對人才作用的重視。荀子的“量能而授官，皆使其人載其事而各得其所宜”的思想和伯樂與千里馬的典故，說明了選賢知人的重要性和善任其能的策略。能不稱其位，其殃必大?！碧铺谔岢?“今所用人，必須以德行、學(xué)識(shí)為本。用人信任與否不僅關(guān)系國之治亂，也關(guān)系自身安危。信而復(fù)使小人參之，害霸也。培根曾說過，“猜疑確是應(yīng)當(dāng)制止，或者至少也應(yīng)當(dāng)節(jié)制的，因?yàn)檫@種心理使人精神迷惘，疏遠(yuǎn)朋友，而且也擾亂事務(wù)，使人不能順利有恒。人力資源是第一資源，高校的發(fā)展更離不開人才，“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。良才難令，然可以致君見尊”(墨子近年來，我國高校教師的人才引進(jìn)招聘過程中普遍存在著盲目看重高學(xué)歷輕能力的的現(xiàn)象，并且任人唯學(xué)、文憑至上的人才引進(jìn)機(jī)制在國內(nèi)大多數(shù)高校屢見不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢。要使引進(jìn)人才很快融入學(xué)校，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，對人才委以重任，提高他們對學(xué)校理念的認(rèn)同度和對學(xué)校的歸宿感。高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是否合理，是衡量高校師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量的重要標(biāo)尺，也是能夠造就高質(zhì)量教師隊(duì)伍的重要標(biāo)志。因此，在當(dāng)前高校教師人力資源管理中要凸現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)利的中心地位。從孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以為堯、舜”，之后荀子更明確提出“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義，人有氣有生有知亦且有義，故最為天下貴也”、“人為萬物之靈”之說。”在中國古代漫長的歷史發(fā)展進(jìn)程中，各代先賢思想無不映射出了人才與國家興亡、事業(yè)成敗之間的關(guān)系，顯現(xiàn)出古之賢者對人才作用的重視。荀子的“量能而授官，皆使其人載其事而各得其所宜”的思想和伯樂與千里馬的典故，說明了選賢知人的重要性和善任其能的策略。能不稱其位，其殃必大?！碧铺谔岢?“今所用人，必須以德行、學(xué)識(shí)為本。用人信任與否不僅關(guān)系國之治亂，也關(guān)系自身安危。信而復(fù)使小人參之，害霸也。培根曾說過，“猜疑確是應(yīng)當(dāng)制止，或者至少也應(yīng)當(dāng)節(jié)制的，因?yàn)檫@種心理使人精神迷惘，疏遠(yuǎn)朋友，而且也擾亂事務(wù)，使人不能順利有恒。人力資源是第一資源，高校的發(fā)展更離不開人才，“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。良才難令，然可以致君見尊”(墨子近年來，我國高校教師的人才引進(jìn)招聘過程中普遍存在著盲目看重高學(xué)歷輕能力的的現(xiàn)象，并且任人唯學(xué)、文憑至上的人才引進(jìn)機(jī)制在國內(nèi)大多數(shù)高校屢見不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢。要使引進(jìn)人才很快融入學(xué)校，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，對人才委以重任，提高他們對學(xué)校理念的認(rèn)同度和對學(xué)校的歸宿感。高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是否合理，是衡量高校師資隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量的重要標(biāo)尺，也是能夠造就高質(zhì)量教師隊(duì)伍的重要標(biāo)志。因此，在當(dāng)前高校教師人力資源管理中要凸現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)利的中心地位。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。1調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。 2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（） 4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于() 8.(3分)在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。 17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（） ）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（ ，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢 二、多選題1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（ 。 ）。對 3.(2分)工作評價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 公共部門人力資源管理交卷時(shí)間：20151116 10:47:15一、單選題1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（） ，必須采用強(qiáng)制手段 ，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) 、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是() 16.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。 18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（） ）。 。 （錯(cuò)）8.(2分）工作評價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打）。()，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。(以上要點(diǎn)均須聯(lián)系實(shí)際展開論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給 2分)。四、簡答題（每小題10分，共30分）20.(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。()三、名詞解釋(每小題5分，共20分)四、簡答題(每小題 10分，共30分)?? ?五、論述題(20分)，論述在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。()。（10.(2分)薪酬就是工資。（對）2.(2分)績效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 二、多選題1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（ 14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（） 對5.(2分)心理測驗(yàn)是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 、組織期望12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。 看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；人力資源具有能動(dòng)性；人力資源具有發(fā)展性；人力資源具有稀缺性；人力資源具有創(chuàng)新性。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任