【正文】 二、多選題1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（ 14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 4.(3分)通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（） 對(duì)5.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 、組織期望12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。 看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。國(guó)家制定專(zhuān)門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；人力資源具有能動(dòng)性；人力資源具有發(fā)展性；人力資源具有稀缺性；人力資源具有創(chuàng)新性。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。1掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。公共部門(mén)人力資本： 【答】：公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。[答案]對(duì)第四篇：公共部門(mén)人力資源管理人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)人力資源開(kāi)發(fā)： 【答】：人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。[答案]錯(cuò)中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。[答案]錯(cuò)在由環(huán)境價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中價(jià)值和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。[答案]錯(cuò)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。[答案]對(duì)由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。[答案]對(duì)一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。[答案]錯(cuò)薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。[答案]對(duì)相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。[答案]錯(cuò)狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。[答案]錯(cuò)我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。[答案]對(duì)我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。[答案]對(duì)外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]錯(cuò)舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。[答案]錯(cuò)人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案]錯(cuò)人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。[答案]錯(cuò)人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。[答案]錯(cuò)品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。[答案]錯(cuò)內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。[答案]錯(cuò)馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。[答案]對(duì)了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。[答案]對(duì)價(jià)值是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。[答案]錯(cuò)國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部是現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次不超過(guò)一級(jí)。[答案]對(duì)公共部門(mén)外部的生態(tài)壞境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。[答案]對(duì)公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案]錯(cuò)公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。[答案]對(duì)工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。[答案]對(duì)根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。[答案]錯(cuò)訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。[答案]對(duì)對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類(lèi)的方法。[答案]對(duì)大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。[答案]錯(cuò)部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（）2《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）2《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）1工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（）人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)復(fù)習(xí)——判斷題判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打）制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（√）14．在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（）自下而上；最低層次6．政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（）不是7．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）X1．相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√）12．我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（√）4．我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）出任培訓(xùn)15．人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（）并不完全是8．人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（3．內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（√）4．錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）中后期IJ1．加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）10．掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）3．公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）F1．訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）以控制為導(dǎo)向的消極的管理2．從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）3．筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（√）3．當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（√）6．法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（）人力資本8．公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）工資規(guī)劃15．工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（√）21．國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（）引進(jìn)人才 2．孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具有特色的，他從對(duì)人性善出發(fā)得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”（）韓非；人性好利惡害1．勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。（）職位分類(lèi)2．排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）5．人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。（）生產(chǎn)性12．人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）W1．我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（√）9．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）16．我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（√）6．校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）4．由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）3．職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。（）也可以是新錄用人員11．在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（√）2．《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。[答案]錯(cuò)案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱(chēng)為外在激勵(lì)。[答案]錯(cuò)道德是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。[答案]對(duì)法治是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。[答案]對(duì)福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。[答案]對(duì)工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。[答案]錯(cuò)公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。[答案]錯(cuò)公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。[答案]錯(cuò)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。[答案]對(duì)公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。[答案]錯(cuò)掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案]錯(cuò)回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。[答案]錯(cuò)開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。[答案]對(duì)理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。[答案]錯(cuò)目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。[答案]對(duì)排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴(lài)于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。[答案]錯(cuò)人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。[答案]對(duì)人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。[答案]錯(cuò)人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。[答案]對(duì)社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。[答案]錯(cuò)通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。[答案]對(duì)我國(guó)擔(dān)任處級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]錯(cuò)我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。[答案]錯(cuò)我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。[答案]對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。[答案]對(duì)相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。[答案]對(duì)新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。[答案]對(duì)一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。[答案]錯(cuò)一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。[答案]錯(cuò)在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。[答案]錯(cuò)在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。[答案]