【正文】 二、多選題1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（ 14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（） 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（） 對5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 ，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 、組織期望12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。 看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；政治因素影響濃厚。國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；人力資源具有能動性；人力資源具有發(fā)展性；人力資源具有稀缺性；人力資源具有創(chuàng)新性。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。1掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。[答案]對第四篇：公共部門人力資源管理人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。[答案]錯中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。[答案]錯在由環(huán)境價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中價值和積淀，進(jìn)而通過功能選擇環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。[答案]錯在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。[答案]對由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。[答案]對一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。[答案]錯薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。[答案]對相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。[答案]錯狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。[答案]錯我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。[答案]對我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。[答案]對外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]錯舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。[答案]錯人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案]錯人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。[答案]錯人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。[答案]錯品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。[答案]錯內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。[答案]錯馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。[答案]對了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。[答案]對價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。[答案]錯國家人力資源與社會保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次不超過一級。[答案]對公共部門外部的生態(tài)壞境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。[答案]對公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案]錯公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。[答案]對工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。[答案]對根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。[答案]錯訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。[答案]對對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。[答案]對大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。[答案]錯部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)復(fù)習(xí)——判斷題判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（√）14．在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（）自下而上；最低層次6．政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（）不是7．一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）X1．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）12．我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（√）4．我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）出任培訓(xùn)15．人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）并不完全是8．人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（3．內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（√）4．錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）中后期IJ1．加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）10．掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）3．公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）F1．訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）以控制為導(dǎo)向的消極的管理2．從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）3．筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（√）3．當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（√）6．法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）人力資本8．公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）工資規(guī)劃15．工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（√）21．國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（）引進(jìn)人才 2．孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具有特色的，他從對人性善出發(fā)得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”（）韓非；人性好利惡害1．勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。（）職位分類2．排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）5．人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）生產(chǎn)性12．人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）W1．我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）9．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）16．我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（√）6．校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）4．由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）3．職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）也可以是新錄用人員11．在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于寬相關(guān)知識面為目的。（√）2．《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。[答案]錯案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。[答案]錯道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。[答案]對法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。[答案]對福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。[答案]對工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。[答案]錯公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。[答案]錯公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。[答案]錯公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。[答案]對公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補充。[答案]錯掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案]錯回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。[答案]錯開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。[答案]對理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。[答案]錯目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。[答案]對排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。[答案]錯人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。[答案]對人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。[答案]錯人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。[答案]對社會性是人力資源最基本的屬性。[答案]錯通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。[答案]對我國擔(dān)任處級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]錯我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。[答案]錯我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。[答案]對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。[答案]對相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。[答案]對新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。[答案]對一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。[答案]錯一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。[答案]錯在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。[答案]錯在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。[答案]