【正文】 績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。[答案]對我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。[答案]對我國行政機關(guān)(權(quán)力機關(guān))有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。[答案]對我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。[答案]錯韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。[答案]對雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。[答案]對人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。[答案]對人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)[答案]對人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。[答案]錯平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。[答案]錯內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。[答案]錯理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。[答案]對降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。[答案]錯國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。[答案]對公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。[答案]對公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。[答案]錯公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法，手段的總稱，它是種內(nèi)外結(jié)合的“自律”行為。[答案]錯公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。[答案]錯根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。[答案]對訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。[答案]錯對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。[答案]對當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。[答案]錯部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（）2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）15．中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（）以經(jīng)濟手段和法律手段為主，輔以行政手段7．在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（）中等偏上8．輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（√）Y1．一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（√）2．相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（）交流培訓(xùn)13．我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。（√）5．委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）反激16．人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（時還要 ）同R1．人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（√）4．能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）如果成本低，錄用的人數(shù)多5．理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）2．角色扮演適用于較低層級的管理者。（√）17．公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）11．工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）4．古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（√）2．發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）3．傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。（√）BC 2．貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）2．到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）1年5．福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（）外部7．根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（√）14．工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（）低費或免費20．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）不是KL 1．開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（）定量方法；有差距2．美國哈佛大學(xué)威廉（√））外部供給P1．品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（√）4．人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）舒爾茨11．人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（√）2．調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）8．文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）15．我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）5．現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）3．一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（）2．職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）還是最基本的測評方式10．專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（）基本一致1．的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）1調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（）參考答案√√√√1√1√1√1√1√1√1√1√1√√2√2222√2√2√22√第三篇：《公共部門人力資源管理》判斷題題庫(珍藏版)《公共部門人力資源管理》判斷題題庫(珍藏版)(內(nèi)部資料、更新至2020年7月試題、涵蓋95%以上期末考試的原題及答案)2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。[答案]錯傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。[答案]錯發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。[答案]錯福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。[答案]對工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。[答案]對公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。[答案]對公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案]錯公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在于側(cè)重點不同。[答案]錯公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。[答案]錯古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。[答案]對合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。[答案]對精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。[答案]對理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作用。[答案]對面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。[答案]對能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。[答案]對人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。[答案]錯人力資源管理中運用側(cè)激常用的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。[答案]錯任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。[答案]對調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。[答案]錯文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。[答案]錯我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。[答案]對我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。[答案]對我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。[答案]對現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80%，滯后激勵的效度則為70%。[答案]錯新經(jīng)濟理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。[答案]錯一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。[答案]對一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。[答案]對在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。[答案]錯在我國，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門相比較，大概在四倍到六倍之間。[答案]錯職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。[答案]錯專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。2評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 ）。 答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）。 答案A,B三、判斷題1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。錯 9.(2分)薪酬就是工資。 3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。 8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（） 20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。 答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（） 答案A,B,C