【正文】 ．2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（）危機激勵16．制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）7天12．《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）流動8．職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）美國4．在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）社會團體9．由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）5．一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（）2．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（√）7．選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（√）3．現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。（）權力機關17．我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（√）10．外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（）轉任6．我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（√）2．韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（）S1．雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）13．人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）．人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）6．人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（）2．人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）3．評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）5．內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√）N1．南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。（√））M1．馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。（√）2．理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）較高3．精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（√）22．公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（√）18．公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）12．工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）一方面公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，因此具有很大程度上的私人性質。（）5．公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（√）G1．公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）3．福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（）內(nèi)外部4．對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）并非是4．筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟且效率最高的方式。第一篇：公共部門人力資源管理判斷題整理版判斷題A1．案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）1．傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（√）D1．德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）5．道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）4．凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（√）2．《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）企業(yè)6．公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。9．公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）13．工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）16．公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。（√）19．公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）功能H1．合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）物質獎勵4．績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（行政組織比企業(yè)組織；行政組織3．錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結果非常精確。（）2．內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（√）6．內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）Q1．權力是公共部門進行激勵的有效方法。（√）3．人力資本理論主為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）還不存在7．人才環(huán)境的質量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。（√）10．人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）有相似之處14．任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（√）T1．通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）3．我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）7．我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）11．我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）14．我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）18．我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。（√）4．相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（）委任制8．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）6．一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（√）Z1．制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）道德素質5．自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（√）9．在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（）不得13．在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（）評價17．在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（）行政方式第二篇：公共部門人力資源管理判斷題 。（）勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（）1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（）1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）1職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。[答案]對筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。[答案]對傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。[答案]對從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。[答案]對到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。[答案]對德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。[答案]對對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。[答案]對凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。[答案]錯分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。[答案]錯改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。[答案]對工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。[答案]錯公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。[答案]對公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。[答案]錯公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。[答案]錯公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。[答案]錯公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點不同。[答案]錯公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務員的招募與選錄。[答案]對公平理論的基本觀點是；當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。[答案]錯公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。[答案]錯古代的韓非子對賞罰論述在中國古代思想家最具特色他從人性善出發(fā)得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。[答案]錯規(guī)模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。已經(jīng)在一定程度上注意到了物質激勵與精神激勵的辯證關系。[答案]錯加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。[答案]錯經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。[答案]對勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。[答案]錯理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]對錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。[答案]錯美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。[答案]對南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。[答案]對內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]錯品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。[答案]對權力是公共部門進行激勵的有效方法。[答案]對人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。[答案]錯人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。[答案]對人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。[答案]錯人力資源供給預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。[答案]對人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。[答案]錯任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。[答案]錯舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。[答案]錯調配功能是人力資源市場的基本功能。[答案]對外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。[答案]錯委任是我國公務員交流中最為常見的方式。[答案]對我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。[答案]錯我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。[答案]對我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。[答案]錯我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。[答案]對我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重