【正文】 核心部分。[答案]對采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。[答案]錯到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。[答案]對對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。[答案]對非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。[答案]錯工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。[答案]錯工作行為考評是指對公務(wù)人員工作結(jié)果或履行職務(wù)結(jié)果考核與評價它是對公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度衡量是所有工作績效考評中最本質(zhì)考評。[答案]錯公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。[答案]錯公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。[答案]錯公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級。[答案]對韓非強(qiáng)調(diào)入不僅會求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽(yù)，以滿足自尊。[答案]對角色扮演適用于較低層級的管理者。[答案]對理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]錯美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50%～60%能力。[答案]對內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。[答案]對評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。[答案]錯人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。[答案]對人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型的人員繼承法。[答案]對隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。[答案]對委任是公務(wù)員交流最為常見的方式。[答案]對我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。[答案]錯我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。[答案]錯我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。[答案]對現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。[答案]對心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。[答案]對需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。[答案]錯一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。[答案]對輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。[答案]對在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。[答案]錯職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)崗”。[答案]錯中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報酬。公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。1公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。1品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。給予投資，勞動第五篇：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理(一）一、單選題1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到（） 3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（） 5.(3分)不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是() 7.(3分)在績效管理實(shí)施過程中,最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（） 、能力18.(3分)績效考核的最終目的是（） 20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()）。 答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。 答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實(shí)行獎勵的種類和方式主要有（ 錯 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。 17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。 答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（ ）。 18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（） 16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。 11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是() ，必須采用強(qiáng)制手段 ，是為了吃、喝等個人利益而勞動 、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 錯 公共部門人力資源管理交卷時間：20151116 10:47:15一、單選題1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）對 3.(2分)工作評價就是工作描述。）。 。 ，以此來推測未來的人事變動趨勢 二、多選題1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（ ）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（ 17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（） 8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。 6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于() 4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是() 2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；人情恩惠重于人事法制。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。2公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。1調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。[答案]錯自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。[答案]對制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。[答案]對在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。[答案]對在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以能為首。[答案]對用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。[答案]錯一般而言，西方國家公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。[答案]錯薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。[答案]對相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更量視人力資源的選取環(huán)節(jié)。[答案]對西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。[答案]對我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。[答案]對我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。[答案]錯我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]對推薦法可用于人力資源內(nèi)部招聘，也可用于人力資源外部招聘。[答案]錯身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。[答案]錯人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。[答案]對人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。[答案]錯人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。[答案]對判斷型評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵員工。[答案]錯錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。[答案]錯柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。[答案]錯績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。[答案]對掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案]對公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。[答案]對公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。[答案]對公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。[答案]對公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。[答案]錯工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。[答案]對改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。[答案]對凡為官者必有俸祿，“高官厚祿“是中國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。[答案]錯道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。[答案]對傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。[答案]對貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）12傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（）2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）實(shí)績3．2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（）7天12．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）美國4．在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（√）