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公共部門人力資源管理判斷題整理版5篇模版(存儲版)

2025-10-04 19:45上一頁面

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【正文】 對職位分析問卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。[答案]錯自上而下預測法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測,特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境: 【答】:公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。1公共部門人力資源流動: 【答】:公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。2無領導小組討論: 【答】:無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。2公共部門人力資源獲?。?【答】:公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺,實現(xiàn)組織目標的過程。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活,而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度,同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值??冃гu估體現(xiàn)了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵:其一:指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。原則上,用人與治事應當統(tǒng)一,事權(quán)與人權(quán)應盡量接近工作點,劃分人事行政管理權(quán)限,建立相關的管理制度,明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施,是公共部門人力管理有效管理的基礎。九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題?做官重于任事。 13.(3分)以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是() 15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是() ,設計培訓計劃檢驗工具 ,發(fā)現(xiàn)偏差 ,跟進培訓計劃落實答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有( 、法律和法規(guī)、法規(guī)和政策招待公務,傾聽群眾意見,接受群眾監(jiān)督,努力為人民服務。 對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。錯10.(2分)人力資源獲取就是招募。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外,還有一項是() 13.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是() 15.(3分)以下激勵理論中,把人作為“社會人”的人性假設是() 10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為() 5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段,其人性假設的基礎是 錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條,就是任人唯賢。 )。 答案A,B,D2.(2分)績效目標應該是() 11.(3分)績效考核指員工的()做比較,而通過工作分析可以確定績效考核的標準。 9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感,必須注意() 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些?制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗;人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充分發(fā)揮其聰明才干;后續(xù)投資的損耗:由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新,從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗,這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設置統(tǒng)一。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體,各個部分之間相對獨立,但又相互影響、相互制約。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心,追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。在這種活動中,評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進入角色情景,去處理各種問題和矛盾。2人才測評: 【答】:人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。1公共部門人力資源需求預測: 【答】:公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求,綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。品秩: 【答】:品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境: 【答】:公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。[答案]對著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源,更重要的是一種資本性資源,人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新,可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。[答案]對職位分類首創(chuàng)于英國,是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。[答案]錯在我國,公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。[答案]錯與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯要相對復雜的多,社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。[答案]對一般來說,規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。[答案]錯選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,指揮統(tǒng)一。[答案]錯新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉。[答案]對現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,人力資源流動主要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。[答案]對我國現(xiàn)行的戶箭制度是為限制人員流動設計的,附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟的要求。[答案]錯我國目前對公務員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。[答案]錯我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。[答案]錯委任是我國公務員交流中最為常見的方式。[答案]錯調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。[答案]錯任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。[答案]錯人力資源供給預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎。[答案]錯人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。[答案]對權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。[答案]對內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]錯美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授,在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%~30%的能力。[答案]錯理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用,這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]錯經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。已經(jīng)在一定程度上注意到了物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證關系。[答案]錯古代的韓非子對賞罰論述在中國古代思想家最具特色他從人性善出發(fā)得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”。[答案]對公平理論的基本觀點是;當一個人做出成績并取得了報酬以后,他最關心自己所得報酬的絕對量,而不關心自己所得報酬的相對量。[答案]錯公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。[答案]錯公共部門人力資本具有社會延展性,這是公共部門人力資本最重要的特征。[答案]錯公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。[答案]對工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。[答案]錯分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少,缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。[答案]對對于公共部門人才所要測評的要素來說,面試仍然是最基本的測評方式,具有重要的把關作用。[答案]對到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期,由于社會分工、分層的發(fā)展,人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。[答案]對傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以“授能”為導向的積極的管理。()我國行政機關有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。()1職位分類的最大特點是“因事設人”,它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任,而非擔任該職位的公務員本人。()1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎。()勞動者的文化技術素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。()評價17.在英、美、澳等發(fā)達國家,公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。(√)9.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段,評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興,筆試已經(jīng)過時。(√)Z1.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。(√)4.相對于筆試而言,面試由于方法的多樣,對考生素質(zhì)的測評更為全面。(√)14.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動,不是對公務員的懲戒與處分。(√)7.我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(√)T1.通常,公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考;專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。(√)10.人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(√)3.人力資本理論主為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關鍵。(√)6.內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確。()物質(zhì)獎勵4.績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容,它是部門考核的全部。(√)19.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費形式提供。(√)13.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。()企業(yè)6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。(√)4.凡在公共部門工作滿3年以上,與配偶不住在一起,并且不能在公休假日團聚的,可以享受探望配偶的待遇。(√)D1.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測,特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。第一篇:公共部門人力資源管理判斷題整理版判斷題A1.案例分析法的優(yōu)點在于,它提供了具體、復雜的管理情景,讓學員進行有針對性地分析。這些激勵都與工作本身并不直接相關,只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。(√)3.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。()5.公共部門的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開,其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(√)12.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。(√)18.公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。()較高3.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一,我國古代就有“重賞之下,必有勇夫”之說。(√))M1.馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。(√)5.內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面,準確性高。()2.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。().人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。()S1.雙因素該理論最重要的貢獻,在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。()轉(zhuǎn)任6.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的,附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟的要求。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。(√)3.現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,人力資源流動主要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。()2.用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。()社會團體9.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響,由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動,對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。()流動8.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標,使人感到繁瑣、死板、不易推行。()危機激勵16.制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。()人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。()人力資本理論認為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關鍵。()1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少,缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。()2用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。其中,直接薪酬是薪酬的
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