干部選拔任用問題思考_-免費閱讀
【正文】 有些干部剛上來，還夾著尾巴做人，但過了三年五載或十年八年出了問題，這個責(zé)任應(yīng)當追究何人。其實，觀人學(xué)在中國并非是一個新生事物。這樣說并不是否定思想政治素質(zhì)，而是把它具體化，把它變得更易操作。 四、忽視道德品質(zhì)對事業(yè)的影響 才是容易識別的，通過面試、口試、筆試、試用等手段可以看出，而德則具有隱蔽性，德的識別需要時間、時機和恰當?shù)姆椒?，所謂 “ 疾風(fēng)知勁草，烈火見真金，板蕩識忠臣 ” 即是此意。我們在選拔領(lǐng)導(dǎo) 第 3 頁 共 6 頁 干部時，常常忽視個性特征的考察。對于年輕同志，職業(yè)能力傾向是可以通過崗位訓(xùn)練培養(yǎng)的，不要過早用 “ 死 ” 在某一固定的領(lǐng)域或部門，要有意識地加大干部交流輪崗力度。筆者就黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作中幾個易被忽視的問題談?wù)勛约旱目捶ā? 能力傾向是一種潛能，是一個人能學(xué)會做什么的潛 力，具有相對穩(wěn)定性和相對廣泛性。可以說公選是傳統(tǒng)干部選拔制度的繼承和創(chuàng)新。一方面，戰(zhàn)爭中取勝的將帥和奪取冠軍的運動員，均具有良好的心理素質(zhì)；另一方面，心理學(xué)家指出，社會上存在一些輕度心理障礙人群，平時這些人與正常人一樣，但是，在遇到挫折時便會鋌而走險。所謂 “ 靠得住 ” 就是指政治上的堅定性。大家知道，我黨傳統(tǒng)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的方法有其合理性，但常以單純考核代替全面測試，難以預(yù)測應(yīng)試者的未來發(fā)展前途；以直接試用代替系統(tǒng)測評后的試用，選人的周期較長，人為因素較多；以單一的指標測試代替多方面的綜合測試，
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