【正文】 在論文的寫作過程中，培養(yǎng)了自學能力和動手能力。只有建立起完善的而又全面的人才激勵機制，國有才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，國有企業(yè)在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展，才能助推中國 經(jīng)濟整體水平更上一個臺階并不斷發(fā)展壯大，鞏固其在國民經(jīng)濟中的主導地位。國有企業(yè)通過塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，將能夠達到統(tǒng)一員工的思想，約束員工的行為，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。 （五）建立國有企業(yè)獨特的自身的企業(yè)文化 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） 形成利益激勵、文化吸引并重的局面。國際知名的大企業(yè)都非常注重對員工的培訓。 由于國有企業(yè)的特殊性，在現(xiàn) 有體制下即使企業(yè)有很好的績效，也不能和管理人員和員工的薪酬掛鉤。我國國有企業(yè)應(yīng)該從當今企業(yè)的發(fā)展中吸收經(jīng)驗，充分認識到人力資源對企業(yè)的重要性，樹立吸引人才、用好人才、留住人才的觀念，將企業(yè)的人力資源的發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業(yè)留住人才，既有機制的因素，也有環(huán) 境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個既分散又集中的整體因素。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。要做到這些，就要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。管理者正確認識待遇與人才的關(guān)系非常重要，對做出突出貢獻的人才，除精神上的獎勵外，還必須有物質(zhì)上的獎勵，使人才感到自身價值的體現(xiàn)。在惠普公司除少量會議以外，任何一級領(lǐng)導人都沒有單獨的辦公室，公司董事長、總經(jīng)理辦公室的門永遠是敞開著的，歡迎下屬來訪，鼓勵下屬直言上述。他對美國杜邦、波音、花旗等 202 家公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 11 年中，企業(yè)文化力平均得分值與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績（企業(yè)純收入增長指數(shù)、年收益率、股票市場價格）呈現(xiàn)正相關(guān)。首先，要徹底改變目前單一的發(fā)展通道，開發(fā)雙重甚至多重職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)，做到用人所 長。目前，一些國有企業(yè)如一汽集團、寶鋼集團、云南白藥集團等已經(jīng)率先進行了實踐，它們打破原有的 “ 重資歷、重工齡 ”的結(jié)構(gòu)工資制，轉(zhuǎn)而實行 “ 重崗位、比貢獻 ” 的薪點工資制。【 5】 美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯說過。為了提高全體員工的專業(yè)技能，西門子公司在全球共設(shè)立了 600多個培訓中心，開設(shè)了 350多個專業(yè)，擁有專業(yè)教師 700 多名和 3000 多名兼職教師，以及最先進的培訓實驗 設(shè)備。國有企業(yè)與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比，人才流失的病 根在于其經(jīng)濟效益差，機制不靈活，人才感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)成了擺設(shè)和裝飾，因而存在不少漏洞：不能正確的定位企業(yè)價值觀，忽略了企業(yè)對社會和員工的責任；不能提出明確而具體的企業(yè)精神，激發(fā)員工的積極性并增強企業(yè)的凝聚力；忽視了對企業(yè)形象的塑造。 人才激勵是從屬于人才管理體制中的，由于其直接關(guān)系到人才的積極性和創(chuàng)造力，故本文單獨論述。而外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。 本文通過分析國有企業(yè)人才流失的原因，提出了國有企業(yè)吸引和留住人才的相應(yīng)措施。 第 3 頁 共 22 頁 【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)；吸引人才；留住人才 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） 國有企業(yè)吸引和留住人才的對策研究 一、引言 改革開放以來，尤其是進入 21 世紀 90 年代以來，國有企業(yè)為了吸引人才、留住人才，在人才開放和管理上進行了一些革新，并取得了一定的積極效果，產(chǎn)生了一些人才開發(fā)與管理比較成功，然而大批國有企業(yè)對如何吸引人才、留住人才認識不足 、重視不夠、措施不足，存在諸多問題。所以，在進行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國有企業(yè)就很自然地成為個人的明智之舉。目前，國有企業(yè)的激勵機制存在明顯的缺陷：﹙ 1﹚激勵手段簡單，以精神激勵為主，提 倡無私奉獻，忽視了多種激勵措施的有機組合，認識不到科學的激勵機制是一個系統(tǒng)過程。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成 強有力的戰(zhàn)斗團體，員工對企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。因此，只有積極地推進國有企業(yè)改革，加快技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變機制，不斷提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益、地位和知名度，從而根本改變國企人才的物質(zhì)待遇和精神待遇，才能最終吸引人才、留住人才。其培訓內(nèi)容包羅萬象，且每年根據(jù)各個部門及個別員工的實際需要，對培訓課程進行 20%的調(diào)整。如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過 20～ 30%。員工根據(jù)自己的能力大小選擇相應(yīng)的工作崗位，實行完全的競爭上崗。如裁減管理人員和中層管理干部人數(shù)，增加技術(shù)主管、項目負責人等職位。因此，企業(yè)文化建設(shè)無疑成為國有企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在惠普公司內(nèi)部，就像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，不稱職務(wù)，人與人之間異常融洽、親切。待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。 感情留人就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要 第 14 頁 共 22 頁 提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。國有企業(yè)只有把 “ 以人為本 ” 的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在 “ 公平、公正、公開 ” 的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出企業(yè)對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。 （四）建