【正文】 《控制權回報與企業(yè)家控制的企業(yè) — 公 有制經濟中企業(yè)家人力資本產權的一個實例》，載《經濟研究》第期。 羅潤東。 蔡禾、吳小平。 第二，修復國有企業(yè)內部勞動力市場的調節(jié)功能，在企業(yè)內部引進適度競爭機制，建立和健全科學的考核等評價機制，使內部各機制互相協(xié)調，充分發(fā)揮內部勞動力市場在人力資本積累、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，形成穩(wěn)定的核心員工隊伍等方面的作用，促進企業(yè)健康發(fā)展，進而吸納更多的就業(yè)者。 五、結語與建議 可見，國有企業(yè)效率低下進而產生大量的下崗失業(yè)現(xiàn)象，除了宏觀經濟環(huán)境因素外，主要還是來源于傳統(tǒng)體制下政府對企業(yè)工資和用人上的干預，使得國有企業(yè)內部勞動力市場弱化了調節(jié)勞動力供求的功能?？山梃b發(fā)達國家經驗，將用于 第 17 頁 共 21 頁 失業(yè)救濟的大部分資金轉化為再就業(yè)培訓經費，通過培訓，提高技能，增加人力資本存量，增強就業(yè)能力，獲得重新就業(yè)的機會。同樣，國有企業(yè)員工也較難在外部勞動力市場根據機遇辭職或重新就業(yè)；三是國有企業(yè)內部無用人自主權，沒有根據職工的素質、工作業(yè)績、市場變化而解雇工人或重新選擇所需員工的權力，即國有企業(yè)缺乏使決策趨于優(yōu)化的主體本性。從國有企業(yè)內部勞動力市場看，在制度性工資或分享性工資制度尚未完全破除和國有企業(yè)仍承擔部分社會穩(wěn)定職能，但企業(yè)已獲得相當?shù)挠霉ず凸べY決定自主權的條件下，應把健全互補互動的內部勞動力市場運行機制作為根本任務。 四、進一步的討論：內部勞動力市場的修復 對于失業(yè)現(xiàn)象的治理可分為主動的失業(yè)治理政策和被動的失業(yè)治理政策，宏觀上主動的失業(yè)治理政策包括提高宏觀經濟活動的水平和效益；擴大需求以增加對勞動力的總需求量以及控制勞動力的總供給；使勞動力在數(shù)量、結構、質量上符合勞動力市場的需求。從前述分析可知，導致國有企業(yè)員工可能失業(yè)的社會環(huán)境以及失業(yè)對企業(yè)家、企業(yè)和社會的威脅等，都會使得效率工資理論在推行時受到制肘。 由于體制的分割和工資決定的非 市場化，勢必進一步造成企業(yè)內、外部人工資收入不平等的加劇，使人力資源配置處于非均 第 11 頁 共 21 頁 衡狀態(tài)。很顯然，這時的就業(yè)量是，要比圖大，工資水平是，要比圖低，這對于全體工會成員來講是最優(yōu)的，對企業(yè)來講，也是最優(yōu)的，因此（，）組合具有帕累托最優(yōu)性質。在內部勞動力市場上，由于企業(yè)會形成對內部人可能產生敵視態(tài)度及其后果的預期，因此，企業(yè)如果想提高效率和降低成本而需雇用外部人時，就不得不對外部人提出不同于內部人的低工資，少福利，而且往往從事內部人不愿從事的臟重苦險的 第 8 頁 共 21 頁 工作。對企業(yè)來說，替換已經就業(yè)的內部人和雇用外部人就業(yè)要花費高昂的替代成本，因而內部人在工資決定上有很強的討價還價的能力。但國有企業(yè)依靠行政手段配置勞動力資源并非是因為存在勞動力的替代成本以及人力資本的專用性特性，使得從事不同職業(yè)的勞動者之間不具有充分的替代性而不能通過市場機制自由配置，而是外部體制因素、政府的政治偏好、計劃經濟體制的資源配置方 式以及其他制度性安排對勞動力定價和勞動力資源配置起決定性作用，工資決定更多地取決于政府一定時期的社會經濟目標和職工在企業(yè)中所處工作階梯的位置。在高層次勞動力市場上員工的工資不是由邊際生產力決定，而主要由其在內部勞動力市場中所處的工作階梯的位置決定。按照新古典勞動力市場理論，雇員的工資由勞動力市場決定，企業(yè)則按照工資是否等于勞動的邊際貢獻隨時增加或減少勞動者的雇用，而工人則可以自由地擇業(yè)或依據外部機遇重新就業(yè)。近年來國內外社會學者在研究中國的弱勢群體就業(yè)不平等問題上多集中在首次職業(yè)的獲得上，經濟學者則更多地從勞動力市場分割和產業(yè)結構調整角度研究國有企業(yè)失業(yè)人員中的弱勢群體的就業(yè)問題（蔡 ǎ ＠ ① ，；李培林，；袁志剛，；陸銘等，）。文章認為，國有企業(yè)所依托的內部勞動力市場上的工資決定和就業(yè)政策的制度性特征，是造成目前國有企業(yè)就業(yè)弱勢群體就業(yè)困難的內在原因，并提出以犧牲效率為代價而過多地使用被動的失業(yè)政策無助于從根本上解決問題。限于篇幅和本研究的任務，本文以體制轉軌過程中的國有企業(yè)就業(yè)弱勢群體作為分析對象。但在外部環(huán)境日趨一致的情況下，是什么原因使得國有企業(yè)就業(yè)困難群體問題越來越突出呢。二級市場由眾多中小企業(yè)組成，員工的工資由勞動力市場的供求決定，勞動者較易受市場供求的影響。而第一類高效率員工中無論有正式身份者還是無正式身份者，一旦外部勞動力市場上的吸引力和誘惑力大到足夠抵消國有企業(yè)的工資福利和保障，他們往往成 為流出國有企業(yè)的主力軍。為什么國有企業(yè)的員工會成為再就業(yè)的弱勢群體呢。就國有企業(yè)內部人態(tài)度而言，企業(yè)如果做出雇傭外部人而解雇內部人的決策會引起內部人的強烈不滿，內部人之間往往會團結起來采取一些聯(lián)合行動取得政府重視和 社會公眾的同情，同時會想方設法降低外部人的勞動效率，從而迫使企業(yè)支付遠低于內部人工資和福利水平的報酬給外部人。一旦這個工資水平圖被確定下來之后，已經就業(yè)的內部人就不管企業(yè) 內部是否存在失業(yè)或過剩勞動力，都要捍衛(wèi)這個工資水平。因國有企業(yè)要承擔大量社會職能，負擔企業(yè)經營以外的成本，多種功能和多種成本的混合，使得企業(yè)生產經營成本核算 十分困難（李培林等，），這時哪怕國有企業(yè)正式職工的邊際勞動生產率遠低于其工資時，國有企業(yè)工資的制度性規(guī)定和內部人控制也會使其外化，泛化成一種制度性約束。問題還在于，這部分國有企業(yè)就業(yè)弱勢群體在原企業(yè)中處于第二層次勞動力市場，一旦從國有企業(yè)釋放出來也只能進入體制外的二級勞動力市場，從工作態(tài)度、工作效率、工資水平、用工成本、用工靈 第 12 頁 共 21 頁 活性等方面都不