akj_0106_sh電信薪酬制度與長期激勵機(jī)制設(shè)計與實施培訓(xùn)-免費(fèi)閱讀
【正文】 2024年 8月 15日星期四 下午 3時 36分 11秒 15:36: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2024年 8月 15日星期四 3時 36分 11秒 15:36:1115 August 2024 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 , August 15, 2024 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 :36:1115:36Aug2415Aug24 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 持股計劃 人力資源資本運(yùn)作 — 企業(yè)家“上市” ? 人力資源資本運(yùn)作的利益特征 ? 人力資源資本運(yùn)作的復(fù)雜性 ? 決定了對專業(yè)化的從事人力資源資本運(yùn)作的“投資銀行”服務(wù)的需求，正如企業(yè)的傳統(tǒng)資本運(yùn)作，如上市、購并等需要券商一樣 持股計劃 中介機(jī)構(gòu)獨立財務(wù)顧問）的作用 ? 正如證券商伴隨著企業(yè)的成長 ， 服務(wù)于企業(yè)客戶的 （ 物質(zhì) ） 資本運(yùn)作需求 ， 而知識經(jīng)濟(jì)時代中 ， 需要一類專業(yè)服務(wù)于企業(yè)和企業(yè)家 （ 包括技術(shù) 、 管理骨干人才 ） 的人力資源資本運(yùn)作的特殊中介機(jī)構(gòu) 。 新機(jī)遇 、 新挑戰(zhàn) ， 新科技 、 新發(fā)展 ， 對人力資源的開發(fā)提出了新的要求 。 崗位評估（內(nèi)部均衡） 常用的崗位評估方法 有層次分析法 、 崗位參照法 、 分類法 、 排列法 、 和因素比較法 。 崗位評估（內(nèi)部均衡） 差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異 。 如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表 （ 如表所示 ） 。 步驟 確定調(diào)查目的 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途 ， 再開始制定調(diào)查計劃 。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 渠道 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 現(xiàn)在 ， 在上海 、 北京和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司 。 另外 ， 在取得某崗位的薪酬水平的同時 ， 要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同 。 比如 ， 如果企業(yè)急需大量的人才 ， 可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平 ， 吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定 ， 并且有很高的知名度 ， 可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平 。 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計 什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 為 什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計 從公司角度： ? 降低了人員流動率： 特別是防止中、高級人才的流動 ? 吸引、激勵中、高級人才： 短期激勵、中期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引中、高級人才 ? 減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感 …… 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計 從員工角度： ? 短期激勵：滿足基本生存的需要 ? 中期激勵：滿足個人生活提高的需要 ? 長期激勵：滿足個人職業(yè)生涯發(fā)展和個人價值實 現(xiàn)的需要 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計 報酬與薪酬的區(qū)別： 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬： 經(jīng)濟(jì)類報酬：指員工的工資、津貼、獎金、 股權(quán)收入等 非經(jīng)濟(jì)類報酬：指員工獲得的成就感、滿足感 或良好的工作氣氛等。 為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計 企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。 薪酬調(diào)查與定位（外部均衡） 低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時 ， 降低了企業(yè)的人力資源成本 。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 崗位評估（內(nèi)部均衡） 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例 ， 即滿足薪酬的公平性 。 崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 世間萬物 ， 人是最寶貴的 。 – 通過資本市場來反應(yīng)人力資源的價值。 股價走勢 2 收益 行權(quán)價 股價走勢 1 價格 （ 元 ） 授予期權(quán) 行權(quán) 出售 時間 持股計劃 股票期權(quán)激勵作用示意圖 等待期 持股計劃 典型的股票期權(quán)實施形式 勻速行權(quán) 等待期 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 授予 行權(quán)期 有效期 持股計劃 主要形式 ? ESOP(Emploee Stock Ownership Plan) 員工持股計劃 ? ESO(Executive Stock Ownership) 管理層持股
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