【正文】 1．如果行為者把工作、學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會(huì)增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。包括內(nèi)部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。表現(xiàn)為接納、拒絕、喜歡、討厭等各種親疏遠(yuǎn)近的狀態(tài)。 2）、感覺閥限：指能引起感受的持續(xù)一定世界的刺激量。 （ 2） 、 我在上級(jí)主管面前總感到膽怯 。 個(gè)人在從事某一實(shí)際工作之前，自己內(nèi)心預(yù)先估計(jì)能達(dá)到的成就目標(biāo)，然后驅(qū)使全力向此目標(biāo)努力，假如工作的結(jié)果其質(zhì)與量都達(dá)到或超過了自己的標(biāo)準(zhǔn)，便會(huì)有一個(gè)“有所成就”的感覺 (成功感 )，否則就有失敗感、挫折感。如果同時(shí)有好幾種不同的目標(biāo)，同樣可以滿足個(gè)人的某種需求，則個(gè)人在生活過程中養(yǎng)成的嗜好，影響他選擇那一個(gè)目標(biāo)。 它是一般性需要或有機(jī)性需要所產(chǎn)生的 ， 包括饑餓 、 渴 、 睡眠 、 性 、 母性 、 和其他生理性動(dòng)機(jī) （ 如瞌睡與痛 ） 等 。 一般來說，需要和動(dòng)機(jī)有相似的含義。比如，一個(gè)時(shí)期以什么樣需要為主，對(duì)兒童和青少年進(jìn)行教育，那么這些人長(zhǎng)大成人后對(duì)這種需要就大，單位和國(guó)家有這種需要強(qiáng)烈的人就越多。十分有趣的是，他發(fā)現(xiàn)大公司的總經(jīng)理只有一般的成就需要，而對(duì)權(quán)力和歸屬需要的追求往往較為強(qiáng)烈。這種人對(duì)成功有一種強(qiáng)烈的要求，同樣也強(qiáng)烈擔(dān)心失敗。訓(xùn)練班每六個(gè)月檢查一次進(jìn)展情況；⑧在一些基本概念上，如什么是生命的價(jià)值、什么叫科學(xué)、什么叫邏輯等，幫助提高認(rèn)識(shí)，并提高學(xué)員的自我認(rèn)識(shí)；④學(xué)員交流成功和失敗、希望與恐懼的經(jīng)驗(yàn)，并形成團(tuán)結(jié)互助的氣氛。一個(gè)企業(yè)擁有這種人越多，它的發(fā)展越快，獲利越多；一個(gè)國(guó)家擁有這種人越多，就會(huì)越興旺發(fā)達(dá)。 ①權(quán)力需要 權(quán)力是管理成功的基本要素之一，個(gè)人的權(quán)力在不同階段的表現(xiàn)不同，它有一個(gè)發(fā)展過程。 麥克利蘭成就需要理論。 比如 ， 成長(zhǎng)發(fā)展的需要得到的滿足越少 ， 則對(duì)人與人關(guān)系的需要渴求就越大 。 ③成長(zhǎng)發(fā)展的需要 (Growth) 這種需要類似于馬斯洛需要層次論中的某些自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 (4)、需要滿足了就不再是一股激勵(lì)力量。 (5)、自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是要求勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難，希望未來有保障，要求勞動(dòng)防護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、退休金等。年輕時(shí)曾想學(xué)法律謀生，不久則轉(zhuǎn)學(xué)心理學(xué)。 按需要的對(duì)象分為物質(zhì)需要和精神需要 。 人的需要與社會(huì)生活條件。它是客觀需求的反映，這種需求既包括人體內(nèi)的生理需求，也包括外部的社會(huì)的需求。 欲望的競(jìng)爭(zhēng)性。 ? 一、欲望的含義 欲望 是指人的需要尚未得到滿足的一種反映形式。 這兩種改變周期之間，尚有其他重大的區(qū)別：參與性的改變周期在領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用個(gè)人權(quán)力的情形下較有效率；而強(qiáng)迫性的改變周期則需要位置權(quán)力，如獎(jiǎng)賞、懲罰與仲裁時(shí)才有效率。新行為變成模式行為，而融入個(gè)人的個(gè)性、習(xí)慣，完全照新的方法處事。 2）改變期。在這種情況下實(shí)行參與制，對(duì)于達(dá)成目標(biāo)是有利的。使新的知識(shí)為個(gè)人或團(tuán)體所知時(shí)，參與性的改變周期便告完成。因此，對(duì)人們合理的、正確的行為，應(yīng)給予強(qiáng)化，對(duì)于不合理的、不正確的行為，應(yīng)加以引導(dǎo)，促使其轉(zhuǎn)化，將消極因素變?yōu)榉e極因素。 （ 7）良好的人群關(guān)系。 （ 3）授權(quán)。同時(shí)在管理方法、管理制度等方面采取相應(yīng)的措施，不使因個(gè)性差異造成沖突。 5）性格測(cè)驗(yàn)，是用來測(cè)定個(gè)人除體格、智力、性向及成就以外的有關(guān)個(gè)人性格的特征的方法。 1）體格檢查，是測(cè)定生理差異的方法。 內(nèi)部意識(shí)的自我，會(huì)以實(shí)際行為表現(xiàn)于外。臨床心理學(xué)家認(rèn)為一個(gè)人的行為受其自我概念的影響，患心理疾病者因其自我概念的不正確而產(chǎn)生不正常的行為。對(duì)他人的認(rèn)識(shí)引導(dǎo)人們對(duì)別人的反應(yīng)；對(duì)自我的認(rèn)識(shí)便決定了個(gè)人行為的基本形態(tài)和生活態(tài)度。 周毅著： 《 人性 —— 走出誤區(qū) 》 , 北京：大眾文藝出版社 ， 2023年 。 ? 附錄：本章閱讀參考書目： (日 )池田大作 ,(德 )狄爾鮑拉夫 (Derbolov,Josef)著；宋成有等譯： 《 走向 21世紀(jì)的人與哲學(xué)：尋求新的人性 》 ， 北京：北京大學(xué)出版社 ，1992年 。 微妙性表明人既可能溝通成相互理解 ， 又可能難以溝通而使問題陷入僵局 。 Y理論 Y理論的代表人物是馬斯洛 ， 該理論于1943年由馬斯洛首次提出 ， 該理論的核心觀點(diǎn)是人是 “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” ， 其主要論點(diǎn)如下： 1） 人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展 。 4） 人具有欺軟怕硬 、 畏懼強(qiáng)者的弱點(diǎn) 。這種自我的重要特征是渴望得到別人的尊敬。莊子倡導(dǎo)人性回歸自然純樸，反對(duì)壓制人性的等級(jí)專制社會(huì)，這其中就蘊(yùn)含著人道主義思想。 荀子在闡述理想人格的過程中，與孔孟相異的地方是開始將人格的內(nèi)在品性與法的觀念聯(lián)系起來，開始注意到理想人格的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。他認(rèn)為“尋善”不是向外部覓找，而是反身而誠(chéng)，內(nèi)省的修養(yǎng)便成為成人的重要環(huán)節(jié)。 ? 第二 ， 從愛人的原則出發(fā) ， 孔子提出了 “ 忠恕之道 ” 。 管理心理學(xué)的發(fā)展： 1）組織文化的興起 《 Z理論》 2）組織再造 3）學(xué)習(xí)型組織 《第五項(xiàng)修煉》 *系統(tǒng)思維 *自我超越 *改善心智模式 *建立共同目標(biāo)愿景 *團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 4）組織行為學(xué)理論的完善 ? 三、組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)研究方法： 調(diào)查研究方法； 實(shí)驗(yàn)方法； 數(shù)量統(tǒng)計(jì)方法； 比較研究方法。 2）閔斯特伯格（ Huga Mǔnsterberg）與工業(yè)心理學(xué)的誕生： 《心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率》（ Psychology and Industrial Efficiency） 3）勞動(dòng)法案 1935年美國(guó)通過了《瓦格納法案》（《勞動(dòng)法案》）。因此又可分為：個(gè)體心理與行為，群體心理與行為以及整個(gè)組織的心理與行為?！? 美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯（ ）認(rèn)為：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來改善組織的有效性。 美國(guó)學(xué)者威廉 這種宏觀方法是把重點(diǎn)放在社會(huì)學(xué)規(guī)律的理論和概念上。 群體。在第二個(gè)分析層次上，可以把重點(diǎn)放在組織成員在小組、群體和車間工作中的相互影響上。離開組織，管理就成為無本之木、無源之水。僅此一點(diǎn)，就足以說明，管理是任何組織都不可或缺的。動(dòng)態(tài)地看，組織結(jié)構(gòu)形成后，必然展開活動(dòng)以完成組織 目標(biāo)，同時(shí)要為適應(yīng)環(huán)境變化而調(diào)整，提高組織的效能，這種運(yùn)作、變革。 組織和環(huán)境的相互作用具體表現(xiàn)為組織和環(huán)境中的各種要素、其他組織和個(gè)人的相互作用，這些其他組織和個(gè)人構(gòu)成了組織的利益相關(guān)者。因此，組織中的活動(dòng)便由此實(shí)現(xiàn)其基本的專業(yè)化分工 — 一作業(yè)和管理兩大類。任何組織都有其基本的使命和目標(biāo)，企業(yè)是為了生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)滿足顧客需要，教育機(jī)構(gòu)是為了培養(yǎng)人才，醫(yī)院的存在是為病人提供健康服務(wù)的，等等。為方便計(jì)，必須在對(duì)有關(guān)觀點(diǎn)廣泛討論的基礎(chǔ)上，就一些共性的內(nèi)容，如組織的基本涵義、組織和環(huán)境的關(guān)系、組織的演變、組織與管理等問題達(dá)成共識(shí)，作為進(jìn)一步探討的基點(diǎn)。第 10版，機(jī)械工業(yè)出版社， 1998年。 [加 ]阿諾德 ,[美 ]菲爾德曼著；鄧榮霖等譯，組織行為學(xué)，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 1990年。 [美 ]赫爾雷格爾 (D. Hellriegel),[美 ]斯洛克姆 (W. Slocum)著；余凱成等譯，組織行為學(xué)，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社， 1989年。 1榮泰生著，組織行為學(xué)，臺(tái)北五南圖書出版有限公司，民國(guó) 87 [1998]年。 含義 ： 組織是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。組織的使命和目標(biāo)說明了組織存在的理由。 組織和環(huán)境 任何組織的生存和發(fā)展都依賴于特定的客觀物質(zhì)基礎(chǔ)和社會(huì)條件，存在于組織之外并對(duì)組織產(chǎn)生一定影響作用的外部事物和現(xiàn)象就構(gòu)成通常所說的組織環(huán)境。組織和環(huán)境之間進(jìn)行的物質(zhì)、能量、信息的交換，實(shí)際上是通過和它的利益相關(guān)者進(jìn)行交換而實(shí)現(xiàn)的，組織適應(yīng)環(huán)境的需要，本質(zhì)上也是要滿足其利益相關(guān)者的要求。發(fā)展的過程即為組織的演變過程。 2）管理的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，組織行為學(xué)的研究與管理理論是無法截然分開的，兩者相輔相成。最后，我們可以把組織視為一個(gè)整體來分析組織行為。如果要完成組織目標(biāo)，組織成員就必須在工作中合作并協(xié)調(diào)他們的活動(dòng)。研究者力求理解組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)如何影響組織效率和氣氛，如何影響有效溝通和信息傳遞，認(rèn)識(shí)組織與環(huán)境之間的關(guān)系及其影響，認(rèn)識(shí)組織變革和發(fā)展的規(guī)律，從而盡可能提高組織的有效性，改進(jìn)組織氣氛。迪爾認(rèn)為：“組織行為學(xué)是一門應(yīng)用社會(huì)科學(xué)，研究工作組織中個(gè)人、團(tuán)體和組織的行為問題。 (《組織行為學(xué)（第七版），第 9頁(yè)，孫健敏等譯，中國(guó)人民大學(xué)出版社 1997年》 ) 本書將組織行為學(xué)定義為：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。 3）組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。 4）人際關(guān)系理論 1949年，芝加哥大學(xué) ，“行為科學(xué)”（ Behavior Science ） 人力資源學(xué)派 1） 克里斯 ? 四、學(xué)習(xí)的意義 第二章 人性管理 ? 一、中國(guó)傳統(tǒng)思想中對(duì)人性的認(rèn)識(shí) （一）儒家思想 人性問題，在中國(guó)古代思想史上是一個(gè)重要問題。 所謂 “ 忠 ” ， 并不限于忠君 ， 還含有真心誠(chéng)意待人的意思 ?！八男摹敝灰獢U(kuò)而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。 （二）道家的思想 老子的觀點(diǎn)：老子的人性論主要特點(diǎn)是人性自然，人性無善惡之規(guī)定，人性沒有先天的道德屬性。 （三）法家的思想 韓非以法家冷峻的眼光，對(duì)人性問題進(jìn)行了審視，揭示出人性的自為自利的天性。任何一種外界不良影響都可能或多或少傷害一個(gè)人的自尊心。 行為科學(xué)理論 行為科學(xué)理論產(chǎn)生的時(shí)間是介于 X理論和 Y理論之間 。 2） 人具有自我指導(dǎo) 、 自我控制的愿望 。微妙性還表明人自身存在許多矛盾 ， 這些矛盾既給管理者以開發(fā)他們潛力的可能 ， 也給管理者陷入一籌莫展的可能 ， 但所有這些矛盾又和諧地統(tǒng)一于人的整體中 。 傅云龍著： 《 中國(guó)哲學(xué)史上的人性問題 》 ，北京：求實(shí)出版社 ， 1982年 。 (英 )史蒂文森 (Stevenson,Leslie)著；袁榮生 ,張蕖生譯：《人性七論》，北京：商務(wù)印書館， 1994年。心理學(xué)家認(rèn)為“自我”有兩個(gè)層面： 1）個(gè)體內(nèi)部意識(shí)的自我。 自我概念與自我印象、自我認(rèn)定具有同樣的意義。一個(gè)人借外顯的行為將自己介紹給別人，但反過來別人對(duì)自己的回首法，又影響了自己對(duì)自己的認(rèn)識(shí)。在測(cè)定時(shí)，通常根據(jù)需要先擬訂最低合格標(biāo)準(zhǔn)，然后就個(gè)人體格作詳細(xì)檢查，以判定是否合格。由于測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確程度較差，因此，只能作為了解個(gè)人性格特征的一種參考。具體地可采取以下一些措施。領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時(shí)，只對(duì)下級(jí)交待任務(wù)，明確要求；具體的實(shí)施計(jì)劃和方法，由下級(jí)考慮擬定，以提高下級(jí)工作的主動(dòng)性，減少被動(dòng)性。互相信任、互相尊重、互相幫助、互相支持，使職工在組織和團(tuán)體中有溫暖之感。 （一）人的行為改變過程 人的行為改變的層次 “改變”可以有四種情況（如下頁(yè)圖 ） （ 1）知識(shí)的改變； （ 2）態(tài)度的改變； （ 3）個(gè)人行為的改變； （ 4）團(tuán)體或組織行為的改變。 我們希望團(tuán)體將會(huì)接受這些資料，表現(xiàn)出積極的態(tài)度與承諾，向預(yù)計(jì)的目標(biāo)前進(jìn)。 強(qiáng)迫性的改變周期 改變的程序 在觀察改變時(shí)，克特 當(dāng)一個(gè)人已經(jīng)被激勵(lì)去改變時(shí)，他便能接受新的行為模式。 為了保證新的行為不會(huì)隨時(shí)間流逝而絕跡，就必須有計(jì)劃地強(qiáng)化新的行為。 參與性的改變周期，最主要的優(yōu)點(diǎn)在于當(dāng)它一旦被接受便能持久，因?yàn)槿藗儗?duì)改變有高度的承諾。 形成欲望的兩個(gè)條件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足之感。 ? 第二節(jié) 人的需要 管理的首要問題是如何調(diào)動(dòng)人們的積極性。 就是說，需要是個(gè)體的一種主觀的狀態(tài)，而這種主觀狀態(tài)是人們對(duì)客觀條件 (包括體內(nèi)的生理?xiàng)l件和外部的社會(huì)條件 )需求的反映。 (四 )、需要的 分類 從人們需要的性質(zhì)來說，可以分為生理上的需要與心理上的需要。 按