【正文】 　　C候選者答案的大意是：n 他認(rèn)為只要他在那位小伙子耳邊說上兩句話就行了。 A候選者答案的大意是：n 他首先向那位小伙子道歉，承認(rèn)他的下屬工作失誤，然后當(dāng)眾批評女售貨員，并如數(shù)找給小伙子 97元 2角。這時(shí)錄像結(jié)束，并在屏幕上彈出兩個(gè)問題：，您將如何應(yīng)付當(dāng)時(shí)的局面 ?，您將如何善后 ? 　　 四位候選者被要求準(zhǔn)備 10分鐘，然后分別向?qū)＜医M陳述自己的答案，時(shí)間不超過 5分鐘。 您說您拿的是一張一百塊錢，請問您有證據(jù)嗎？ 總經(jīng)理問道。 ”經(jīng)理見她著急的樣子，立即安慰她說： “ 張姐，別著急，慢慢講，他買了什么？你有沒有收一百塊錢一張的人民幣？ ”這位被總經(jīng)理稱為 張姐 的女售貨員心情似乎平靜了些。然而，小伙子突然說： “ 同志，你找錯(cuò)錢了，我給你的是一百塊錢“ 你給我的明明是十塊錢呀！ ” 女售貨員吃驚地說道。 “ 同志，要點(diǎn)什么？ ” 女售貨員問道。柜臺里是一位三十歲出頭的女售貨員。我自己認(rèn)為做得不錯(cuò)。公司要求我去處理這件事。n 第四，請你舉一個(gè)例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。（ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？（ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？面試問題的糾正區(qū)分理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個(gè)問題： ① 我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？ ② 你團(tuán)隊(duì)工作怎么樣？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通，你覺得團(tuán)隊(duì)精神好不好？ ③ 我們公司是剛剛設(shè)立這個(gè)職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？ 這三個(gè)問題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。應(yīng)聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問： “結(jié)果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？ ” 總結(jié) 當(dāng)候選人說了一段話以后，要給他做總結(jié)。__________________________________________________________________________________________________________________________________________1. 提出一個(gè)開放式的問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理行為式問題的步驟2. 按照 STAR的結(jié)構(gòu)逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息3. 通過多個(gè)行為式問題進(jìn)一步了解其經(jīng)驗(yàn)的豐富性4. 對應(yīng)聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進(jìn)行求證１、開放型問題 采用開放型的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。 建 議n 封閉性問題：要求，面試人進(jìn)行簡單的回答n 開放性問題：鼓勵(lì)面試人自由發(fā)揮。考官一邊給考生指引座位 ,一邊問 :到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。 面試中的四大基本功面試開始的技巧 開 始面試的時(shí)候，告訴大家一招： 作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺去接他。 知（認(rèn)識過程）：感覺、知覺 記憶、思維 注意、言語等心理現(xiàn)象 情（情感活動）：與認(rèn)識同時(shí)產(chǎn)生的一種主觀 體驗(yàn) 意（意志行動）：表現(xiàn)出來的外部行動和內(nèi)部 心理過程 ?任何心理活動都有三個(gè)組織部分 內(nèi)容：客觀現(xiàn)實(shí)的反映 心理活動 過程：分析、綜合、抽象、概括 機(jī)制：神經(jīng)活動的興奮、抑制、 誘導(dǎo)、聯(lián)系 個(gè)性心理特征：氣質(zhì)、能力、性格第三部分小結(jié)n 結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備工作確定面試官能力素質(zhì)知識設(shè)計(jì)測評維度及相關(guān)表格評價(jià)中心介紹面試問話提綱面試心理學(xué)基礎(chǔ)知識第四部分n 結(jié)構(gòu)化面試操作過程技巧面試過程提問技巧觀察技巧評估技巧WASP模型n 歡迎（ Wele）n 提問（ Ask questions）n 提供信息并容許應(yīng)聘者提問 （ Spply information and allow the candidate to ask question）n 離開（ Part pany）面試過程　 （ 1）面試過程的自然導(dǎo)入 （ 2）證實(shí)需要證實(shí)的問題 （ 3）了解其他資格方面的問題 （ 4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮 （ 5）回答候選人關(guān)心的問題并輕松地結(jié)束面試 面試過程五個(gè)階段操作要點(diǎn)n 第一階段：預(yù)備階段n 一般是以社交話題引入面試，使應(yīng)聘者自然進(jìn)入面試的情景之中。有關(guān)壓力的問題 *別人給你最美妙的稱贊是什么？ *顧客總是對的嗎？ *你是怎樣看待生活的？ *你從成功中學(xué)到的東西多還是從失敗中 學(xué)到的東西多？ *談?wù)剬δ阌绊懽钌畹娜耍麄冊谀男┓? 面影響了你？延伸性的問題*你認(rèn)為 “善 ”與 “惡 ”的區(qū)別是什么？*你認(rèn)為 “保守 ”有什么積極的地方？*“管理者 ”和 “領(lǐng)導(dǎo)者 ”有什么差異？*你認(rèn)為 “有效 ”的管理者和 “成功 ”的管理者有什么差異？*你從失望中獲得了什么益處？*假如你能夠決定你自己的命運(yùn)的話，你要成為什么樣的人？n 策劃一個(gè)很受歡迎的方案；n 預(yù)料到潛在問題，采取主動的對策；n 根據(jù)有限的事實(shí)做出重要決策；n 不得不做出一項(xiàng)不受歡迎的決策；n 容忍與自己不同的意見；n 成功授權(quán)一個(gè)項(xiàng)目；n 與一個(gè)憤怒的顧客或員工打交道等。 *當(dāng)初你為什么選擇這一職業(yè)領(lǐng)域的？ *你認(rèn)為自己的教育背景中哪些東西對你的職業(yè)生涯貢獻(xiàn)重大？ *你的長遠(yuǎn)目標(biāo)是什么？你憑什么認(rèn)為你能夠?qū)崿F(xiàn)它？有關(guān)工作能力方面的問題*你認(rèn)為你在哪些方面的能力是超越別人的？ 你認(rèn)為你做哪些事是別人無法與你像比的？*你成功的三個(gè)主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？ 請舉一個(gè)例子。 您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？ ――“提升 ”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。因?yàn)閷θ肆Y源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。在一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間里，專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問題，讓候選人答出那個(gè) STAR來，就能看出有用的信息。KSAOs）。他非常清楚：像這樣著名的公司，是不會錄取他這樣一個(gè)在外貿(mào)工作三年、整天陪客戶吃飯卻沒有去過一次產(chǎn)地的業(yè)務(wù)人員的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的農(nóng)民，省略了兩天的陽光，但是最終被烘干的卻是自己！ 面試前的技術(shù)準(zhǔn)備設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表n 最大限度的獲取應(yīng)聘人員的信息n 做為初選的手段減少面試的成本設(shè)計(jì)面試評價(jià)要素和評價(jià)表n 評價(jià)要素的選取應(yīng)根據(jù)崗位的要求? 與個(gè)人基本能力和素質(zhì)相關(guān)的心理要素? 與完成工作相關(guān)的技能要素n 評價(jià)表格的設(shè)計(jì)應(yīng)簡單、實(shí)用175。等食用時(shí)放在涼水里浸泡一下就可以了。那你說說，對業(yè)務(wù)人員來說，是產(chǎn)品重要，還是客戶重要 ?”年輕人想了想，說： “客戶重要。n 漸進(jìn)式面試（多輪面試）n 組合式面試示例： 巧用氣壓計(jì)（測驗(yàn)面試）n 有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計(jì)，確定這幢 30層大樓的高度。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每 20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。假如你是漫畫中另外一個(gè)人，請你寫出你的回答。33– 標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的關(guān)系。 技能176。 接受申請選 拔176。n 人力資源規(guī)劃的類型 : 1)人員配置規(guī)劃 2)人員補(bǔ)充規(guī)劃 3)人員開發(fā)與調(diào)整規(guī)劃 4)人員晉升規(guī)劃企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源預(yù)測人力供給預(yù)測 實(shí)際人力需求人力配置執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋人力資源現(xiàn)狀影響供給因素 :現(xiàn)有人力資源社會勞動力市場預(yù)期職位空缺社會勞動政策社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響需求因素 。從 “戰(zhàn)術(shù) ”到 “戰(zhàn)略 ”招聘的轉(zhuǎn)變n 被動 VS主動n 應(yīng)急 VS儲備n 外聘 VS內(nèi)聘n 唯經(jīng)驗(yàn)型人才 VS吸收應(yīng)屆畢業(yè)生n 規(guī)劃性招聘 VS每天招聘n HR部門的工作 VS公司層面的工作n 強(qiáng)調(diào)忠誠度 VS與協(xié)作式人才合作n 法律契約 VS心理契約n 專業(yè)技能 VS綜合素質(zhì)戰(zhàn)略招聘中 HR的角色n 戰(zhàn)略策劃者n 系統(tǒng)建立專家n 溝通專家n 培訓(xùn)師n 營銷人員n 管理者 需求預(yù)測考慮的因素?生產(chǎn) /服務(wù)需求?經(jīng)濟(jì)?技術(shù)?財(cái)務(wù)資源?營業(yè)額?組織成長?管理哲學(xué)?管理技巧?趨勢分析?管理預(yù)測?德爾菲技巧 需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素?全職?兼職?返聘?減員（冗余）?臨時(shí)聘用?臨時(shí)解雇?降職?退休 供給預(yù)測 內(nèi)部?提供雇員的表格?市場分析?技能詳細(xì)量表?管理詳細(xì)量表?更換圖表?連續(xù)計(jì)劃 外部?人口變化?勞動力教育情況?勞動力流動性?政府政策?失業(yè)比率人力資源規(guī)劃模式人力資源規(guī)劃的模人力資源規(guī)劃的模 :n 人力資源規(guī)劃的定義： 在企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)條件下（企業(yè)）對勞動力定員需求的計(jì)劃性管理。21世紀(jì)什么最貴 ?招聘面試技巧招聘面試技巧 2023人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)資料人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)資料培訓(xùn)目錄n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述n 招聘流程及測評技術(shù)n 面試準(zhǔn)備工作n 面試操作技巧n 面試案例第一部分n 招聘與人力資源系統(tǒng)概述人力資源六大系統(tǒng)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模式企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價(jià)系統(tǒng)測評管理辦法考核評價(jià) 考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑　 根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)　職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)招聘要解決的兩個(gè)問題 企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補(bǔ)充和吸引企業(yè)所需要的 “ 人才 ” 兩個(gè)必須解決的重要深刻：n 什么是企業(yè)發(fā)展的需要n 什么是人才經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略 產(chǎn)品 /技術(shù)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略短期效益 中期效益 長期效益招聘戰(zhàn)略招聘與經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系招聘策略n 要明確所進(jìn)行的招聘是以 “人 ”為中心還是以 “工作 ”為中心n 要明確在招聘中，是 “工作經(jīng)驗(yàn) ”優(yōu)先還是 “整體素質(zhì) ”優(yōu)先n 要明確是忠于 “企業(yè) ”的人才優(yōu)先還是忠于 “職業(yè) ”的人才優(yōu)先n 明確招聘的目的是填補(bǔ)職位 “空缺 ”還是考慮企業(yè) “未來發(fā)展 ”n 明確內(nèi)部 “晉升 ”優(yōu)先還是外部 “吸引 ”優(yōu)先n 明確 “本地化 ”優(yōu)先還是 “多元化 ”優(yōu)先n 明確用最 “好 ”的人還是用最 “合適 ”的人n 明確 “外部 ”招聘優(yōu)先還是 “內(nèi)部 ”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。要求在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上保證人員的供給滿足企業(yè)維持、發(fā)展的需要。企業(yè)維持發(fā)展需要組織結(jié)構(gòu)與調(diào)整工作狀況培訓(xùn)與開發(fā)勞動力穩(wěn)定性技術(shù)變化人員替換表格林 A/2管理者馬丁 B/1輔助管理者戈頓 A/2布朗