人力資源及薪酬運(yùn)營(yíng)管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 勞動(dòng)力成本＝ 雇傭量 （ 平均現(xiàn)金報(bào)酬 ＋平均福利成本） 第三節(jié) 薪酬調(diào)控 核心員工 臨時(shí)員工 基本工資 可變工資 ? 通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制 ☆ 控制員工人數(shù) （核心員工、非核心員工； 1/2 2 3=P） ☆ 控制工作時(shí)數(shù) ? 通過(guò)薪酬水平和薪酬構(gòu)成進(jìn)行薪酬控制 ☆ 薪酬凍結(jié) ☆延緩提薪 ☆調(diào)整薪酬構(gòu)成 ☆控制間接薪酬支出 ? 利用一些薪酬技術(shù)對(duì)薪酬進(jìn)行潛在的控制 （薪酬比較比率、成本分析等） 第三節(jié) 薪酬調(diào)控 —— 薪酬控制方法 海爾：三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 第三節(jié) 薪酬調(diào)控 —— 薪酬調(diào)整 ? 薪酬理念的調(diào)整（ 常規(guī)的；非常規(guī)的 ） ? 薪酬水平的調(diào)整 ? 基本薪酬的調(diào)整 ☆ 基本薪酬的增加 定率方法；定額方法 ☆ 基本薪酬的提升 考慮因素： 年齡、工齡與生活費(fèi)水平 職位、技能與能力 績(jī)效 ? 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 第四節(jié) 薪酬診斷 薪酬診斷是指由具有豐富企業(yè)管理、人力資源管理和薪酬管理理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家，與企業(yè)有關(guān)人員密切配合，綜合利用各種先進(jìn)的分析手段和方法，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬方面存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出切實(shí)可行的方案或建議，進(jìn)而指導(dǎo)方案實(shí)施以解決問(wèn)題、改進(jìn)現(xiàn)狀、提高企業(yè)的薪酬管理水平。然后計(jì)算出每一部門(mén)在薪酬方面的預(yù)算支出，再呈交給高層的管理人員審核和批準(zhǔn)，一經(jīng)通過(guò)，便可以著手編制預(yù)算報(bào)告。所以，在由生計(jì)費(fèi)用測(cè)定薪酬費(fèi)用時(shí)，首先要掌握 物價(jià)與生活水平的變動(dòng)情形 。 附加價(jià)值 銷(xiāo)貨價(jià)值 附加價(jià)值 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 = ———— = ————— ————— 員工人數(shù) 員工數(shù) 銷(xiāo)貨價(jià)值 ※ 附加價(jià)值是企業(yè)在產(chǎn)銷(xiāo)過(guò)程中所創(chuàng)造的附加在產(chǎn)品上的價(jià)值，是生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外部購(gòu)買(mǎi)的材料、動(dòng)力等費(fèi)用之后的那部分價(jià)值。 (3)新聘任的員工有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，基本薪酬便不是由起薪點(diǎn)計(jì)算，較高的入職點(diǎn)，使得實(shí)際的平均薪酬較高。 ? 導(dǎo)致薪酬比較比率大于 1的原因可能有： (1)員工的年資較高，因年資逐年上升而使較多員工的基本薪酬水平接近頂薪點(diǎn)。主要包括：經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)情況，勞動(dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)薪酬信息，生活費(fèi)用變動(dòng)的有關(guān)信息，技術(shù)的進(jìn)步，員工數(shù)量增減，員工流動(dòng)的有關(guān)信息以及 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r 等等。
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