高效業(yè)績管理--高績效文化(ppt53)-免費閱讀
【正文】 :12:5105:12:51February 14, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 上午 5時 12分 :12February 14, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 上午 5時 12分 51秒 上午 5時 12分 05:12: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 05:12:5105:12:5105:122/14/2023 5:12:51 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。他有強烈的愿望盡快晉級經理的職位。 作為其經理，請準備一份有針對性的培養(yǎng)計劃并與之交談 （角色扮演） 要求的結果是：該員工認可此計劃，認為是恰當的。 “高潛質員工應具有在 5年內提升 三級 的潛力。 ? 討論并達成一致 ? 討論解決問題的可能方案 ? 指出如果不予改進會帶來什么后果 ? 對所要采取的行動以及執(zhí)行后續(xù)措施的日期 ? 結束 ? 表明你對雇員的信心 強化有效工作表現 ? 開始 ? 講清意圖與重要性 ? 闡明 ? 如有必要，則尋求細節(jié) ? 討論并達成一致 ? 對有效行為予以認可 ? 結束 ? 總結討論 ? 表達信心 輔導達最佳績效 四、如何輔導員工 – 因事而異輔導法 確認員工業(yè)績目標 確認事實、評估現狀、尋找動因 尋找 解決方案 制訂行動計劃和評審時間 向員工陳述談話目的 ?要求員工分析原因 (避免過早下結論 ) ?描述發(fā)現的問題 ?設身處地傾聽 （必要時應做筆記） ?詢問員工對問題的看法以及解決方案 ?通過提問鼓勵創(chuàng)造性思考 “還有沒有更好的做法？” ?與員工一起商討行動計劃制訂下一次評審的時間 ?感謝員工并表達你對他的信心 四、如何教導員工 – GROW模型實際操作 五、如何考評員工業(yè)績 考評員工業(yè)績的目標： 績效管理Performance Management 員工的工作表現以及自身發(fā)展是 : 經理提供支持 員工自己把握 評估員工的績效 五、如何考評員工業(yè)績 – 業(yè)績評估理念 績效管理Performance Management ? 技術能力 ? 個人素質 ? 生產力 ? 可靠度 ? 團隊協(xié)作能力 ? 判斷力 ? 客戶滿意度 ? 計劃及組織能力 ? 靈活性 ? 創(chuàng)造力 ? 領導才能 評估員工的績效 五、如何考評員工業(yè)績 – 業(yè)績評定指標 績效管理Performance Management Performance Evaluation Process 制訂業(yè)績目標 /培養(yǎng)計劃 與員工討論 廣泛征求反饋 總結工作成果 Communication 評估員工的績效 五、如何考評員工業(yè)績 – 業(yè)績考評流程 HewlettPackard Performance Evaluation 以三個問題開始談話： : 1. 過去一年你的成績有哪些 ? 2. 你愿意讓我從哪些人那里獲得對你的反饋 ? then send an seeking feedback on their performance, ask any other relevant employees they may have missed. 3. 你認為自己在哪些方面存在發(fā)展的機會 ? 業(yè)績評估指導原則 問題 1回答的是： Take the achievements noted and put them in the Results summary. 不要僅僅列出成績 , 應討論這些結果是否達到期望和要求 , 以及在達成這些結果過程中是否表現出正確的行為 . 35 SMTABC 目標 問題 3回答的是： 列出關鍵業(yè)務重點及職業(yè)發(fā)展重點 下一步 : 錄入人事系統(tǒng) 問題 2回答的是： 將收集到的反饋用來豐富 /潤色取得的成績及決定員工的長處 重點放在 TCE 上 與員工討論 PE草稿完成之后，應與員工進行討論，修改并最后完成。 密切相關（ Relevant）：屬于對業(yè)務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。 可以實現（ Achievable）： 現實可行，且具有一定的挑戰(zhàn)性。 70. 惠普之道在我的組織內產生 了預期的效果。 限定時間（ Timelimited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。 與增強優(yōu)勢有關的發(fā)展目標 增強實力的目標： 按照 SMART 原則寫出目標 詳細具體（ Specific）：以一個行為動詞確定準備完成的一個結果。 績效管理Performance Management 指導員工取得突出績效的目標 ? 描述何時、如何提供有效地績效反饋 ? 使用關鍵原則將輔導用于各種工作場景 輔導達最佳績效 9. 13. 22. 43. 我所在的組織或部門對于差劣的表現過于遷就和容忍 我的直接老板就我的表現定期給予我反饋 我的直接老板向我提供使我能夠有效工作的相關信息 我很少因為工作出色而得到直接老板的賞識 四、如何輔導員工 經理 是這樣一個人：他 /她通過別人 得到結果、達到公司期望的目的。 PRB455%通過各種挽留方式減少流動率，使其提高現有員工的素質 以公正方式淘汰“乘客”型員工可以極大激勵整個團隊； 通過壓擔子、練膽子、
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