珠寶企業(yè)薪資管理與員工激勵(lì)-免費(fèi)閱讀
【正文】 ? 其三，收益獲取方式不同 ：期權(quán)，基本上不付現(xiàn)金可獲取，而期股則必須拿出一部分現(xiàn)金（或獲獎(jiǎng)所得延期兌現(xiàn)，或直接拿出現(xiàn)金作風(fēng)險(xiǎn)抵押）才得獲得股份。 1999年 10月廣東、 1999年 7月江蘇、 1999年 11月北京先后出臺(tái)相應(yīng)政策。 ? 股票期權(quán)權(quán)利變更及喪失 ? ─ 雇傭關(guān)系終止 ：如自愿離職、事故、疾病等原因終止關(guān)系后若干時(shí)期（如三個(gè)月）可行使部分行權(quán)，尚未行使的則自動(dòng)失效，公司回購(gòu)。 ? 授予數(shù)量確定 ： ? ─ 大于經(jīng)營(yíng)者總收入的 20％，小于股本金的 10％。 ? 股票期權(quán)的股票從何而來： ? 有下列途徑 ： ? ─ 發(fā)新股時(shí)預(yù)留一部分（在國(guó)外，有時(shí)預(yù)留達(dá) 2／ 5）。 ? 其二，股票期權(quán)計(jì)劃涉及的證券總數(shù)，上限為證券總數(shù)的 10％ ? 其三，分配計(jì)劃：包括分配依據(jù)（學(xué)歷、崗位、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)）、分配數(shù)量（任何一名 ≤25 ％的總數(shù)）。 ? ─ Xerox:建立 1萬美元生命周期帳戶，用于困難時(shí)期。 ? ─ MOOG公司 ：工作第 10年有 35天的額外休假，以后每逢5年，享受 35天休假。 ? ─ 長(zhǎng)期計(jì)劃實(shí)現(xiàn)了經(jīng)理的利潤(rùn)與股東利益的一致性。 薪酬 一般員工 高層管理者 組成 提成，以個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為基礎(chǔ)獎(jiǎng)金 以公司的績(jī)效為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金、股票 頻率 較高，甚至計(jì)件提成 一年一次 非銷售人員 不同的激勵(lì)方法 ? 在一項(xiàng) 1999年進(jìn)行的 350家美國(guó)公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工持股計(jì)劃在 1993－ 1998年間增加了一倍，達(dá)總薪酬的 35％。以一種固定價(jià)格購(gòu)買股票的機(jī)會(huì)。 ? 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較 ? 項(xiàng) 目 工作導(dǎo)向 技能導(dǎo)向 薪酬結(jié)構(gòu) 以承擔(dān)工作為基礎(chǔ) 以掌握技能為基礎(chǔ) 價(jià)值決定 以工作價(jià)值為依據(jù) 以技能塊價(jià)值為依據(jù) 管理者重點(diǎn) 工作對(duì)應(yīng)工資，員工與工作 匹配 員工對(duì)應(yīng)工資，員工 與技能相連 員工的重點(diǎn) 追求工作晉升以獲更高報(bào)酬 追求更多技能以蒺更 高報(bào)酬 必要步驟 評(píng)估工作內(nèi)容，估值工作 評(píng)估技能，估值技能 績(jī)效評(píng)估 業(yè)績(jī)考核評(píng)定 能力測(cè)試 薪酬增長(zhǎng) 以年資、業(yè)績(jī)考核、結(jié)果和 實(shí)際產(chǎn)出為依據(jù) 以技能測(cè)試中表現(xiàn)出 的技能提高為 依據(jù) 工作變動(dòng)效果 工資隨工作變動(dòng) 工資保持不變 培訓(xùn)作用 是工作需要而不是員工意愿 是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和 增加報(bào)酬的基礎(chǔ) 員工晉升 需要工作空缺 不需空缺，只要通過 能力測(cè)試 優(yōu)點(diǎn) 薪酬以完成工作價(jià)值為基礎(chǔ) 調(diào)配彈性；減少員工 數(shù)量 局限性 潛在的人事官僚主義，缺乏 彈性 需要控制人工成本 ? ? 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)為基礎(chǔ)，考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同崗位的薪水來決定，強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不是內(nèi)部目標(biāo)貢獻(xiàn)。有兩種表現(xiàn)形式，以知識(shí)為基礎(chǔ)方法和以技能為基礎(chǔ)方法。 0. 5 工作 1 1. 0 工作 1 工作 2 1. 5 工作 2 2. 0 工作 1 工作 X 2. 5 工作 2 工作 33 .0 工作 X 3. 5 工作 X 工作 3 工作 X 4. 0 工作 3 4. 5 工作 2 5. 0 工作 3 工作 1 ? 點(diǎn)數(shù)法 ：把工作構(gòu)成因素分解，然后對(duì)每一要素進(jìn)行估值，一半以上國(guó)外企業(yè)用此法。與績(jī)效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。 ? ─ 盡早提拔 ：在工作 2年或 5年是跳槽高峰 ? ─ 安排挑戰(zhàn) ：新項(xiàng)目，多負(fù)責(zé)，職務(wù)。重視培訓(xùn)與開發(fā) 變化的薪酬 ( 因人而 異，不是因績(jī)效而異 )其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。 公 司 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 招聘 發(fā)展 保留 獎(jiǎng)酬 培訓(xùn) 薪 酬 策 略 工 資 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì) 福 利 非現(xiàn)金 ? 兩種典型薪酬策略 ? HR 戰(zhàn)略 薪酬策略1 ． “電子商務(wù)”模式 低股權(quán)擁有 ( 創(chuàng)建者除外 )2 ．傳統(tǒng)模式 ( 如制造業(yè) ) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況、三 大報(bào)表否則對(duì)員工行為與態(tài)度有重要影響。范例如下： ? 因素比較法量表 ? 本例中工作的“補(bǔ)償因素包括技能、努力、責(zé)任和工作條件，工作 1，工作 2和工作 3是標(biāo)尺性工作。 ? ─ 由 Hay Associate在 1984年開發(fā)出來的 ? ─ 與點(diǎn)數(shù)法原理相同，只不過這里的補(bǔ)償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響。 ? 優(yōu)點(diǎn) ：確保隊(duì)伍精干，
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