【正文】 (2)企業(yè)家的特征： 經(jīng)營企業(yè)為職業(yè)；從事決策；風險承擔者； 剩余控制權的擁有者； (3)企業(yè)家激勵的難點： 工作的特殊性 (能力 )；行為難以監(jiān)督； 信息的不對稱；企業(yè)利益與企業(yè)家利益矛盾；企業(yè)經(jīng)營業(yè)績 與企業(yè)家能力的關系難以度量；錯誤轉嫁。 ,保護弱小成員。 ②組織精神培育 — 企業(yè)精神，組織信念，價值觀。 85 2)激勵機制 (1) 誘導因素 (2) 行為幅度 （ 頻率 激勵量 ） (3) 時空效應 (4) (5) 動機繼承性 （ 漁夫 蛇 青蛙 ） (6) 約束機制 （ 法理 道德 情感 ） 86 3)激勵方法 (1)分析需要 （ 自助餐制 ） (2)工作再設計 （ 工作滿意度 OCB） (多樣性 、 完整性 、 自主性 、 重要性 、 反饋性 ) 多樣性 完整性 工作意義 高度內(nèi)激勵 重要性 自主性 形成工作責任 高質量績效 反饋性 認知工作結果 形成工作內(nèi)省 工作特性 心理狀態(tài) 效果 87 (3)參與管理 (民主管理 ) 參與管理的條件： ①下級人員愿意； ②上級管理者真心贊同； ③有表現(xiàn)機會； ④有條件參與； ⑤下級人員有安全感； ⑥有雙向溝通方式； ⑦有參與能力； ⑧有共同的目標。 復雜人 ——多變的組織形式；彈性領導方式；注重個性。(k179。 3） 建立個人檔案 ， 有利人事決策 。 例如金融企業(yè)。 措施： 適當委以重任，強化專業(yè)特點，注意人際關系，考 慮生活保障。生產(chǎn)附著性，長期性， 速效性，連續(xù)性，專題性。（競爭系數(shù) 職業(yè)效價） 3)職業(yè)生涯設計： 明確職業(yè)生涯目標 自我評估 職業(yè)生涯機會評估 職業(yè)意向匹配 職業(yè)目標設定 職業(yè)生涯路線選擇 評價與調整 49 組織結構類型與職業(yè)發(fā)展環(huán)境： 1．簡單結構型： 組織規(guī)模較小，上司干預明顯，缺乏規(guī)章，跟隨者機 會較大，工作接觸面大，感受工作意義。 ②俱樂部型 —重資歷，忠誠感，通才型。 38 文化戰(zhàn)略 （奎因）： 靈活性 家族式企業(yè)文化 發(fā)展式企業(yè)文化 內(nèi)向性 外向性 官僚式企業(yè)文化 市場式企業(yè)文化 穩(wěn)定性 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 低成本價格戰(zhàn)略 官僚式企業(yè)文化 引誘式：規(guī)章制度，層次嚴明，注重穩(wěn)定。 3．參與戰(zhàn)略：分權組織結構，專業(yè)化人員，報酬差別較大。 2)規(guī)范階段：崗位規(guī)范，建章建制，技術開發(fā)。 26 4） 分析的程序及要求 (1)準備階段 確定對象 樣本 工作小組 (2)調查階段 工作過程 工作環(huán)境 工作內(nèi)容等方面 信息收集 (3)分析階段 (4)完成階段 編制職務說明書 (1) (2)相互關系 (3)工作說明與工作規(guī)范 27 職務說明書 1)職務識別 職能分工 專業(yè)分工 技術分工 2) (1)職務概要 (2) (3) 3) (1)職務資格 (2) (3)工作舉例 (4) (5)報酬水準 (6)升遷 、 培訓方式 28 Who(誰做 ) What(做什么 ) Why(目的 ) Whom(為誰做 ) When(時間 ) Where(工作地點 ) How(工作方法 ) How much(報酬 ) 職位分類歸級 1)組織機構圖：表明部門設置 、 管理層次及相互 關系的圖 。 人力資源管理 4P要點： 崗位分析（ Position analysis） 績效考評（ Performance appraisal） 薪酬體系（ Payment system） 激勵機制（ Passion machanism） 24 第三單元 人力資源規(guī)劃 1)職務規(guī)劃 2)補充規(guī)劃 3)培訓規(guī)劃 4)配置規(guī)劃 5)生涯規(guī)劃 。 6）技能互補。 21 無形結構的作用： 對員工： 1)歸屬感； 2)良好氛圍 ； 3)興趣 、 心理需要 、 發(fā)泄； 4)后進轉化； 5)工作幫助； 6)信息溝通； 7)變革醞釀地 。 沖突根源： 個人潛在的侵略意識；資源有限；角色沖突；職責 不清；組織變動；領導風氣 。 人力資源管理者的新角色： 克服單純行政角色；戰(zhàn)略伙伴；職能專家；員工支持 者；變革倡導者 。 4）調動人力資源的積極性。 無人事管理階段：資本勞動 產(chǎn)生階段： 分工 報酬 經(jīng)濟專制 經(jīng)濟人 專門化階段：協(xié)調 標準化 等級管理 城市化作業(yè) 社會人 精神變革 行為化階段：尊重人 團隊 非正式組織 未來趨勢： 網(wǎng)絡領導 共享民主 情感技術 勞動形態(tài) 工作地點 注重潛能 現(xiàn)代 人力資源管理產(chǎn)生的基礎： 勞動專業(yè)化水平的提高；對勞資雙方約束力 的勞動談判；早期的工業(yè)心理學；日益增加的 政府人事活動；人際關系運動；社會立法 4 人力資源管理的任務 1）預測人力資源需求，合理布局。 3)確定標準原則。 4．員工關系管理： 員工激勵；目標管理；文化；團隊；情感；安技；申訴； 仲裁。 無形結構的成因種類： 1)利益型； 2)信仰型； 3)目的型； 4)需求互補型； 5)壓力組合型； 6)親朋型； 7)娛樂型 無形結構的成員構成： 1)社會派別群 興趣與價值觀相同 。 3）能力互補。 4）系統(tǒng)目標要適度。 (5) 考核的依據(jù) 。 (3)注重特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析。 3．產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略：員工崗位專業(yè)化，流動性弱，強調資歷，一般 不大受勞動力市場的影響，提供有限的職業(yè)發(fā)展計劃。 強調創(chuàng)新，彈性工作，注重培訓，個人為基礎的薪酬，績效評估為發(fā)展手段，招聘頻繁。 外部招聘 緩和內(nèi)部緊張關系；帶來新方法；擴大對外形象。 46 霍蘭德人格類型與職業(yè)樣本 類型 特點 人格特點 職業(yè)樣本 現(xiàn)實型 技巧，力量，協(xié)調 誠懇 ，穩(wěn)定 ，實際 機械師，操作工 研究型 思考，組織，理解 分析，創(chuàng)造，獨立 經(jīng)濟師，產(chǎn)品設計 社會型 幫助，關心他人 友好，合作，寬容 教師，法律，醫(yī)生 常規(guī)型 規(guī)范，秩序，明確 高效，遵循，穩(wěn)固 會計，出納，檔案 進取型 追求權力，影響他人 自信，野心，專斷 經(jīng)理，行政，律師 藝術型 創(chuàng)造性，無系統(tǒng)行為 情感，想象，視覺 形象設計，廣告 47 人格類型 ﹑ 氣質類型與崗位類型的關系 人格類型 氣質類型 崗位類型 穩(wěn)定外向型 多血質 開拓性 適應性 敏捷性 激情性 穩(wěn)定內(nèi)向型 粘液質 原則性 自制性 穩(wěn)重性 持久性 不穩(wěn)定外向型 膽汁質 剛毅性 情緒性 冒險性 競爭性 不穩(wěn)定內(nèi)向型 抑郁質 嚴肅性 審慎性 細心性 合作性 48 職業(yè)生涯管理 1)職業(yè)： 社會勞動 穩(wěn)定收入 存在價值 社會角色 職業(yè)錨： 職業(yè)意向定位， 職業(yè)發(fā)展圍繞的中心。 卡茲曲線： 1 2 3 4 5 年 組織最佳年齡區(qū) 50 1）入職培訓： 基礎性 ——企業(yè)情況，規(guī)章制度，員工守則。 51 培訓方法有效性比較 〈 美 〉 卡羅爾調查 培訓方法 知識 態(tài)度 技巧 人際溝通 參與 知識保持 案例研究 討 論 會 互動講課 游 戲 電 影 程序教學 角色扮演 敏感訓練 電視教學 2 3 9 6 4 1 7 8 5 4 3 8 5 6 7 2 1 9 1 4 9 2 7 6 3 5 8 4 3 8 5 6 7 2 1 9 2 1 8 3 5 7 4 6 9 2 5 8 6 7 1 4 3 9 培訓評估（柯克帕特） 反應：培訓項目是否滿意 學習：學到什么 行為：是否發(fā)生變化 結果：對組織是否產(chǎn)生影響 52 學習立方體模型（費奧） 自主 實踐 交往 特征 舉例 A 低實踐 低交往 低自主 主管講授 B 低實踐 低交往 高自主 員工自行研究 C 高實踐 低交往 高自主 員工自行設計 D 高實踐 低交往 低自主 主管幫助設計 E 低實踐 高交往 高自主 員工之間探討 F 低實踐 高交往 低自主 主管與員工探討 G H 高實踐 高交往 高自主 高實踐 高交往 低自主 員工之間設計 主管與員工設計 53 員工職業(yè)管理 1）新入員工特點： 環(huán)境變異，失落感，偏激，目標盲目。 2）棒球隊型：外部勞動力市場開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度 高，就業(yè)安全來自組織外部和內(nèi)部。 史密斯：組織對員工的貢獻排序 。 當 Q≥ χ 178。－ 1) ρyx1＝