團隊管理能力提升培訓課程-免費閱讀
【正文】 五月 21五月 2101:52:0701:52:07May 13, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 五月 211:52 上午 五月 2101:52May 13, 20231少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 1:52:07 上午 1:52 上午 01:52:07五月 21沒有失敗，只有暫時停止成功！。 01:52:0701:52:0701:525/13/2023 1:52:07 AM1以我獨沈久，愧君相見頻。 組織者 +參與者 +推動者252。主持人成為解答反對問題專家，而學員未得到真正演練。 客 戶：你滿意嗎？講師點評167。 服務員：你剛才試圖用了什么方法？167。 所有觀眾填寫 “ 演練觀察表 ” ；167。 真實地入戲，只有入戲，才能談出真實的感受；167。道具：167。請聽一段錄音：系統(tǒng)是絕對不會亂扣帳的167。 講師要準備幾個容易引發(fā)爭論的問題讓學員辯論167。 感性重于理性167。?“ 加油站 ”— 學習形體操、自學英語，鼓勵員工向內部刊物投稿某客服中心社團建設某客服中心社團建設宣傳社團宣傳社團文藝社團文藝社團愛心社團愛心社團兼職教員兼職教員?““ 某某今天生病了，大家多關心他！某某今天生病了，大家多關心他！ ” ?““ 我從四川回來，帶了些好吃的在休息室，下班去吃吧！我從四川回來，帶了些好吃的在休息室，下班去吃吧！ ” ?““ 某某的服務真好，我們大家要向她學習??！某某的服務真好，我們大家要向她學習??！ ” ?““ 某某生了個大胖小子，嘻嘻?。。∧衬成藗€大胖小子，嘻嘻！?。?””?““ 好消息！經理為我們準備了好消息！經理為我們準備了 ““ 愛心茶愛心茶 ”” （酸梅湯、菊花茶（酸梅湯、菊花茶泡制，好料！）泡制，好料?。?””?““ 人人捐贈一元錢，人人捐贈一元錢， ““ 愛心自助小藥箱愛心自助小藥箱 ”” 正式服務了！正式服務了！ ” ?感動：經理向我們深深的鞠躬：感動：經理向我們深深的鞠躬： ““ 謝謝，大家辛苦了！謝謝，大家辛苦了！ ””某客服中心某客服中心 “愛心園地愛心園地 ”的留言的留言A:身教重于言教，待人首重誠心；B:設法使部屬成為自己的信徒；C:身先士卒，要求部屬之前要先要求自己；D:推行在公眾面前表揚，在私下里處理過錯；E:獎懲應活用，但應遵守多表揚少斥責的原則；F:多思考 [我 ]能做些什么，不要期望公司做太多，一旦制 度化之后，效果就失去一大半G:平時工作上的管理就是屬于激勵的范疇H:做好人也要扮壞人I:不要掉入 “ 公平 ” 的陷井重點整理重點整理有效培訓與指導有效培訓與指導構成培訓的要素學習內容(教材 )環(huán) 境講 師 受教育者傳授反饋?員工對公司的最大評價就是 培訓；?每年制定個人業(yè)務承諾，給自己設定目標；?個人技能發(fā)展計劃的制定；?員工對自己的信心、對自己的發(fā)展，要保持一種健康的心態(tài)；?員工不只是被使用，而且更能得到培訓與個人能力的提高與發(fā)展；?建立學習型組織：將學習和人力資源的培訓和企業(yè)的經營戰(zhàn)略聯(lián)系起來；?公司成長的同時，員工也應得到同比的成長；?一家很能培養(yǎng)人才的公司，必定也更能吸引更多優(yōu)秀的人才。 公司的管理與控制過嚴167。 ACTION每天績效排名班前會 /班后會錄音分享 巡場1 2 3 4現(xiàn)場管理的要點案例討論：一個問題員工討論：為什么員工不做他們該做的事情？技能 知識特質態(tài)度 績效表現(xiàn)原理 績效輔導面談四大目標績效輔導面談四大目標1. 幫助員工發(fā)現(xiàn)問題2. 提醒員工意識到問題的嚴重性3. 使員工承認自身有問題4. 取得行動的承諾 績效輔導面談準備? 詳閱公司績效管理制度相關規(guī)定? 請員工事先填寫自我評估表? 填妥績效考核相關表格? 了解員工的表現(xiàn)的現(xiàn)狀（數(shù)據(jù)、事例）? 安排并通知員工面談時間與地點? 準備面談時的開場白與面談重點? 計劃考核面談的方式與結論? 確認面談不受干擾 績效輔導面談流程調查現(xiàn)狀觀察下屬進行溝通觀念教育 業(yè)務指導 督促培訓 制定計劃總結評估績效評估制度的演變績效評估制度的演變目 標重 點對 象過 程主 管員 工結 果獎 懲過去表現(xiàn)人單向、主觀判決、評斷被動、反抗單一程序之完成改進績效未來表現(xiàn)事雙向、客觀咨詢、輔導主動、合作人才培訓之依據(jù)傳統(tǒng)方式 目標導向方式?首先設定標準 — 清晰易操作的績效標準?員工首先考慮考核的，而非你希望的?充分準備 — 用事實、數(shù)據(jù)證明績效表現(xiàn)現(xiàn)狀?正式的場合，正式的溝通方式，把標準告知下屬?幫助下屬找到自己績效低下的原因?正面原則?對下屬進行針對性訓練，設定最低的預期效果?每次面談都應設定（重申）績效標準?持續(xù)不斷地監(jiān)督績效表現(xiàn) 重點整理基層員工激勵實務員工需求不滿時的征兆 —— 士氣低落？討論：167。? 為什么忠言就逆耳？? 對于客戶代表如果過于嚴格說你這個人太壞 ,如果稍候好說話一些 ,他們又不太自覺 ,在管理力度上該如何把握才恰當？? 我想以朋友的方式與員工相處 ,但發(fā)現(xiàn)在關系好是非常好 ,但好像又沒有了威性 .? 如何在嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度的前提下與下級保持親切的關系？人性化管理與軍事化管理的如何平衡把握？? 在業(yè)務培訓時無法具體了解客戶代表的接受程度。? 拉攏更多的用戶使用我們的業(yè)務是必要的，但是在用戶不知道的情況下強制開通一些業(yè)務，勢必要引起很多咨詢，甚至是投訴。 工作被動、缺乏主動創(chuàng)造性 ……167。一盤瓜子一個一個嗑起來，過一會就有一堆瓜子皮。 服務隊伍的訓練師、指導人、輔導者167。 身教重于言教訓練原則課程規(guī)
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