【正文】 168 2團隊凝聚力 ? 凝聚力是衡量團隊成員為實現目標而相互影響的程度。我們把這種忠誠和奉獻成為一致的承諾。 ? 團隊規(guī)范在鼓勵其成員工作卓越的同時，還創(chuàng)造了一種增加工作滿意度的氛圍。 原 則 157 歸因方式對情感反應的影響 結果 成功 失敗 歸因方式 內部 外部 內部 外部 情感反映 自豪、 滿意 感激、 慶幸 自責、 內疚 生氣、 憤怒 1歸因理論 歸因：是指人們對他人或者自己的所作所為進行分 析，指出其性質或推論其原因的過程。 ?V——效價 。 （ 3）成長的需要（ Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實 現。 ——關鍵 3：要看他能為提供多少團隊需要的東西。 ——太聰明的團隊領袖 a）特別關注難題，使他不能更好地發(fā)揮領導的作用， 同時他也因為有管理的任務而不能很好地解決難題； b）其他的隊員可能跟不上他的思路； c）統攬決策權，聽不進別人的意見，別人也不再建議，最后變成 孤家寡人，即使失敗，也沒有人同情。 133 1團隊角色的融合 ? 角色齊備，對人對位； ? 容人之短，用人所長； ? 尊重差異，實現互補； ? 增加彈性，主動補位。 117 1 《 傷心的故事 》 Ａ君看準了這一時時機 ， 突然大規(guī)模推出與對面同樣的中國菜 ，并且價格比中國留學生餐館的菜還要便宜三分一 ， 不到半年的時間 ， 一舉擊敗了競爭對手 ， 并收購了該餐館 。 團隊的角色定位 113 團隊特征 工作群體 管理者 執(zhí)行者 團隊工作 領導者 團隊成員 114 有效的團隊特征 清晰的 目標 恰當的 領導 內部 支持 應變 技能 相互 的信任 相關 的技能 一致的 承諾 良好的 溝通 外部 支持 有效的團隊 115 1團隊的組織氣氛 ?員工積極性發(fā)揮程度關鍵取決于組織氣氛 靈活性：官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度 責任性：員工工作自主及敢冒風險的程度 進取性：管理層鼓勵員工不斷改進追求卓越的程度 獎勵性：管理層評價員工時對績效導向及認可和表揚的程度 明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構的程度 ?凝聚性：員工之間齊心互相合作愿意付出額外的努力的程 度 組織氣氛有六個衡量標準： 116 1案例分析： 《 傷心 的故事 》 （ 1997年 7月 7日 《 北京科技報 》 文三白） 日商Ａ君在日本東京經營中國菜 ， 生意很紅火 。 94 案例：企業(yè)文化真正落實 ? 企業(yè)文化 倡導創(chuàng)新。 1992年 【 發(fā)揮政治優(yōu)勢的重要一環(huán) 】 李瑞環(huán) 92 ? 完成企業(yè)理念 （ MI） 和企業(yè)行為 （ BI） 手冊 、 總概念書； ? 開發(fā)具有識別意義的企業(yè)使命 、 企業(yè)口號 、 企業(yè)座右銘 。 企業(yè)行為標識系統對外包括： 85 1企業(yè)的視覺標識系統 (VIS) ? 企業(yè)視覺標識系統 (Visual Identity System) 是企業(yè)的靜態(tài)識別符號，指純屬視覺信息傳遞的各種形式的統一。 歸納與提煉企業(yè)核心價值觀。 ? 忠誠公司，肯于奉獻，精通業(yè)務的經營管理骨干和專業(yè)技術人才是公司的中堅力量。 ? 自我背叛是失敗的藥引子，在每個領域成功者都是那些堅守自己價值的人。 ?目標價值觀 不同階段可以變化的價值觀。這跟企業(yè)經營理念、成本等有關系。（ bee the pany most known for changing the worldwide poorquality image of Japanese products , SONY,1950) ?美國花旗銀行：在 1915年立志成為全世界最強大，服務最好，地域最廣的金融機構。只有清晰的描繪組織的愿景，才能夠制定清晰的組織目標，進而才會有企業(yè)經營和管理的目標化、有序化和整體效率的提高。 這位旅客把臉一擺，瞪著那位小姐，并說出了 “ Fuck you”。 ? 文化具有生產力的效應，是生產力的重要要素之一，有人稱文化為 “ 文化力 ” ，即軟權力， softpower。 31 1企業(yè)文化的激勵功能 ? 激勵功能：最大限度地發(fā)激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。通過理想共有、權利共享、價值共創(chuàng)來實現。 24 企業(yè)文化的四個層次 ? 荷蘭文化學家霍夫斯塔德的理論： 將企業(yè)文化劃分為四個層次，也叫洋蔥圖。 10 企業(yè)文化的現狀 ? 理論滯后于實踐 日本 —美國 臺灣 80年代的中國， CIS策劃 ? 對企業(yè)文化內在的邏輯關系缺乏認識，企業(yè)文化不能形成體系 ? 缺乏建設手段和組織保證 ? 隨意性大和僵化并存 ? 企業(yè)文化沒有成為企業(yè)差異化競爭的手段 （案例： DELL） 11 企業(yè)文化的 3種類型 ? 讀后感式的企業(yè)文化 ? 觀后感式的企業(yè)文化 ? 全憑自我感覺式的企業(yè)文化 12 課堂提問 你認為企業(yè)文化是什么？ 文化是否是一種生產力，理由是什么？ 總經理干著副總的活，副總干著經理的活，經理干著員工的活，員工干著總經理的活，為什么？ 企業(yè)工資很高，員工干勁不高，甚至經常跳槽，為什么？ 公司的變革與創(chuàng)新，總經理、副總全力推行，經理和主任、員工不認同、不理解、不執(zhí)行，為什么？ 部門之間山頭林立，合作性差，為什么？ 企業(yè)文化在企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期，什么時期建立較好？ 企業(yè)文化的問卷調查。 7 中國傳統文化的 “ 五輕五重 ” ? 重道德，輕利益； ? 重傳統，輕創(chuàng)新； ? 重關系，輕契約； ? 重權威，輕民意； ? 重人治，輕法治。 8 中美文化的對比 ? 美重規(guī)則，中重情義； ? 美重個性，中重群體； ? 美重平等，中重等級； ? 美重財富，中重官位； ? 美重內容，中重形式； ? 美放縱情緒，中壓抑情緒。 企業(yè)文化調查表 .doc 13 企業(yè)文化難以貫徹原因之一 認同錯位 ? 決策層感受到市場的變化； ? 決策層感受到競爭的壓力； ? 決策層感受到生存的危機； ? 決策層感受到變革的必須。 ?企業(yè)形象 ?企業(yè)制度 ?行為規(guī)范 ?核心價值觀 企業(yè)核心理念 企業(yè)和企業(yè)人的行為規(guī)范， 不是簡單理解為員工日常行為規(guī)范 企業(yè)的制度文化， 是硬性規(guī)定的一些制度 企業(yè)的廠容廠貌，辦公形象 員工著裝、公司 LOGO、名片等 由內向外 推進系統 25 國內對企業(yè)文化的四層次界說 ? 從內涵上來看 ， 企業(yè)文化可分為 價值理念 、 行為形象 、制度規(guī)范 和 環(huán)境設施 四個層次 。 ? 一個企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化 ,一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是不可能保持創(chuàng)造力和永續(xù)經營能力的。 ? 例：日立公司奉行 “ 和，誠，開拓 ” 精神。 例：航空公司柜臺小姐的妙答 一航空班機因故停飛，機場柜臺人員必須協助大批該航班旅客轉搭其它飛機。只見那位小姐露出和氣的微笑回答： “ 那您也得先排隊才行 ” 。 一個愿景描述應當是： ? 它應當簡單易懂； 它應當有吸引力； ? 它應當鼓舞人心； 它應當有助于建立一整套的標準； ? 它應當有可操作性； 一個愿景可以分為一至五年戰(zhàn)略，或者五至十年戰(zhàn)略。 ?波音公司：在 1950年立志成為商用飛機的主導者，帶領世界進入噴氣式時代。 企業(yè)宗旨案例： 長安汽車：點燃全國動力，承載富民希望 哈藥集團：獻身醫(yī)藥事業(yè)，造福人類千秋 44 策略層 戰(zhàn)略層 組織 愿景 2策略層 企業(yè)精神和價值觀 企業(yè)精神和價值觀： 企業(yè)堅持什么原則？ 贊同什么？反對什么？ 45 2企業(yè)精神 企業(yè)精神： 作為支持企業(yè)實現愿景并維護企業(yè)形象的思想動力。 如：企業(yè)要求 100%創(chuàng)新，結果只做到 70%； ?基本價值觀 企業(yè)應該遵守的最起碼的價值觀。 ? 案例：臺灣 王永慶，北京 張朝陽 ? 案例：國美電器 黃光裕 3給管理者的價值觀忠告 58 3管理與文化動因模型 管理 文化 人 事 人 事 59 3企業(yè)文化因子模型 人的因子 責任感 自豪感 誠信 尊重 奉獻 和諧 溝通 協作 事的因子 戰(zhàn)略 組織 制度 命令 環(huán)保 技術 信譽 成本 誠信 信譽 奉獻 環(huán)保 協作 命令 尊重 技術 操作： 將企業(yè)所有贊成和反對的 寫出來，放進下列的泡泡里； 選出重要與不重要因子； 將重要的因子進行排序。要在發(fā)展機會、經濟利益、組織權力等方面明確地向他們傾斜； ? 以員工實際工作能力和發(fā)展?jié)摿橹兀粩嗟厥棺钣胸熑涡呐c才能的人進入公司的中堅層。 清晰表達 身體力行 制度保障 榜樣激勵 回饋員工和其他利益相關者 69 企業(yè)文化的建設法寶 ? 提煉 ? 堅持 ? 重復 70 業(yè)績 高 低 ？ ？ 探索（初創(chuàng)）期 成長期 成熟期 衰退期 退出期 生存的危機 人力不穩(wěn)的危機 企業(yè)不同時期的經營理念 建立規(guī)則， 培養(yǎng)能力的危機 核心能力保持與創(chuàng)新的危機 人心安撫、 公司向心力 的危機 債權債務 二次創(chuàng)業(yè) 的危機 71 國內成功的企業(yè)家經營理念 搭班子、 定戰(zhàn)略、 帶隊伍 先僵化、 再優(yōu)化、 后固化 日事日畢、 日清日高、 72 企業(yè)文化的決定因素 創(chuàng)始人的哲學 用人政策 社會化作用 高階主管 組織文化 不適應著退出 73 企業(yè)文化建設的實施步驟 準確地認識現實的企業(yè)文化； 科學地評價現實的企業(yè)文化； 明智地確定符合本企業(yè)特性的目標企 業(yè)文化； 努力地培育優(yōu)良的企業(yè)文化。 ? 基本要素包括：企業(yè)名稱、企業(yè)標志、企業(yè)標準字體、企業(yè)標準色、企業(yè)象征圖案等。 ? 用企業(yè)理念 （ MI） 推進 、 深化和完善企業(yè)制度創(chuàng)新 ， 實施資源有效配置 。 ? 什么是創(chuàng)新？ 創(chuàng)新的定義 D:\教材 \創(chuàng)新思維 .ppt ? 創(chuàng)新的制度？ 制定 【 員工合理化改善創(chuàng)新管理制度 】 ? 創(chuàng)新的行動？ 員工提出合理化改善創(chuàng)新項目 ? 創(chuàng)新的能力？ 員工培訓學習 95 企業(yè)文化制度落實執(zhí)行 約束機制 ? 績效管理體系 ? 職業(yè)化行為評價體系 ? 問責制度 激勵機制 ? 薪酬體系 ? 職業(yè)化生涯管理 ? 升遷異動制度 ? 分權與授權規(guī)則 競爭淘汰機制 ? 競聘上崗制度 ? 末位淘汰制度 ? 員工退出制度 成長機制 ? 職位說明書 ? KPI指標體系 ? 文化與價值觀 ? 培訓開發(fā)體系 現狀如何？ 96 企業(yè)文化制度設定注意問題 ? 制度要適合本企業(yè)當前管理水平 ? 制度之間要協調統一 ? 制度設定要備忘 ? 制度要制訂可行的實施方案 ? 制度的執(zhí)行往往比制度本身更重要 ? 制度要不斷更新、協調 97 企業(yè)在制度建設與執(zhí)行中的困境 制度建設與執(zhí)行中的困境 制度的安全區(qū)、彈性區(qū)和禁區(qū)沒有靈活運用 人人都抱怨制度制定多，執(zhí)行少