【正文】 獎(jiǎng)金的設(shè)置是為了促進(jìn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的形成，也反映了人力資源資本化的發(fā)展趨勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手主要為當(dāng)?shù)赝?guī)模企業(yè) . 薪酬策略 ： P50~P75分 位值 （中上競(jìng)爭(zhēng)力） 專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列 內(nèi)蒙古、東北內(nèi)、河北、山東等同行業(yè) 稀缺人員：該部分人跳槽后會(huì)給公司帶來(lái)較大損失，必須確保其穩(wěn)定性，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是同行業(yè)。 ? 超前把握客戶(hù)的根本性需求較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品和服務(wù)。 ? 為了維持服務(wù)客戶(hù)的水準(zhǔn)，積極確保所需資源，并支援其他成員為客戶(hù)服務(wù) 。 細(xì)心選才 精心育才 放心用才 誠(chéng)心留才 最大程度為員工創(chuàng)造快樂(lè)工作的人文環(huán)境，贏得員工的職業(yè)承諾與身心投入，建立職業(yè)化的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)公司的使命和愿望。 A什么是人才 B伊品人力資源管理的 使命 C伊品人力資源戰(zhàn)略的 核心 D伊品人力資源管理的 任務(wù) 招聘體系 勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系 選拔機(jī)制 職級(jí) /晉升體系 組織發(fā)展體系 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 選拔機(jī)制 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 薪酬福利體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 員工關(guān)系管理 員工滿意管理 目標(biāo) /績(jī)效體系 伊品人事哲學(xué)解析 課程 體系 講師 體系 培訓(xùn) 流程 效果 評(píng)估 ④培訓(xùn) 體系 戰(zhàn)略人力資源標(biāo)準(zhǔn)化體系圖 (SHRM） ②職位體系 (職業(yè)生涯 ) 職務(wù)通道 (職位等級(jí) ) 任職資格體系 （勝任力 Model） 職位晉升 ③招聘 /配置體系 招聘測(cè)評(píng)工具 招聘程序 /錄用 人才繼任計(jì)劃 Succession Plan ⑤ 薪酬 /福利體系 薪酬模式 /薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 /薪酬調(diào)整 薪酬 Pay Table維護(hù) 員工福利 (國(guó)家 /企業(yè) ) ⑦員工關(guān)系 考勤 休假 入職 離職 員工活動(dòng) 勞動(dòng)合同 人事檔案 調(diào)動(dòng) /晉升辦理 員工溝通 員工紀(jì)律獎(jiǎng)懲 勞資糾紛處理 員工滿意度 ESS 員工健康 EHR信息系統(tǒng) ①組織管理 組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)置 /人員編制 部門(mén)職能管理 職位描述 JD 組織流程管理（流程設(shè)計(jì)） 支撐目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 組織 ⑥績(jī)效管理體系 PM 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) (KPI) 勝任力評(píng)價(jià) IDP (360 TAP) MBO目標(biāo)分解 目標(biāo)設(shè)立 中間盤(pán)點(diǎn) 期末評(píng)價(jià) 3~5年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 目標(biāo) 屬戰(zhàn)略管理 Vision/Mission 企業(yè)文化 目 錄 3 職務(wù)職級(jí)體系 績(jī)效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 職務(wù)職級(jí)體系 – 基本理論 根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)似性 (職位序列 ) 根據(jù)創(chuàng)價(jià)值流程的分類(lèi) （經(jīng)營(yíng)單位 ) ‘ 一個(gè)人 ’ 執(zhí)行的業(yè)務(wù)單位 根據(jù)職務(wù)賦予給個(gè)人的具體工作 根據(jù)職責(zé)的 ‘ 垂直 ’ 分類(lèi) （職位級(jí)別） 根據(jù)業(yè)務(wù)特性的 ‘ 水平 ’ 分類(lèi) （職位類(lèi)別） 房地產(chǎn) BU 氨基酸 BU Finance Procurement Strategic Export Administration Marke Sales 職位 職責(zé) 職務(wù) 角色 職務(wù)群 X II Function 伊品事業(yè)群 總部 HR總裁 高級(jí)培訓(xùn)專(zhuān)員 培訓(xùn)經(jīng)理 培訓(xùn)專(zhuān)員 培訓(xùn)助理 招聘經(jīng)理 招聘專(zhuān)員 Associate 垂直 分類(lèi) 水平分類(lèi) 事業(yè) HR總監(jiān) HR管理 HR總管 HR培訓(xùn)職 HR招聘職 雞精 BU 法人 HR經(jīng)理 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級(jí) 職位晉升 勝任模型 值 長(zhǎng) 主 任 經(jīng)理（副） 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 助理 專(zhuān)員 助理工程師 工程師 文員 管理職 專(zhuān)業(yè)職 技術(shù)職 管理職位通道、層 級(jí)明顯 → 優(yōu)勢(shì) 專(zhuān)業(yè)、技術(shù)、操作職務(wù)企業(yè)內(nèi)部通道發(fā) 展不明確，晉升條件無(wú)。 ? 制定 客戶(hù) 服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)定目前 服務(wù) 水準(zhǔn)。 ? 定期監(jiān)測(cè)客戶(hù)需求的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的需求，并樹(shù)立 應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。 薪酬策略： 市場(chǎng) P75分位 值 （上游策略） 中高級(jí)人員 全國(guó) 核心人員：必須確保其穩(wěn)定性。 績(jī)效獎(jiǎng)金總額確定 目標(biāo)達(dá)成率 70% 100% 120% 100%基準(zhǔn) 獎(jiǎng)金 =0 120%基準(zhǔn) 最低目標(biāo) 最大目標(biāo) 計(jì)劃目標(biāo) 獎(jiǎng)金 支付 率 實(shí)際完成目標(biāo)的獎(jiǎng)金實(shí)際 110%基準(zhǔn) 按個(gè)人績(jī)效結(jié)果差別化 支付績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效系數(shù) 評(píng)價(jià)等級(jí) S A B C D 追加支付率 獎(jiǎng)金額度計(jì)算 績(jī)效 獎(jiǎng)金支付額 = 績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn) 獎(jiǎng)金支付率 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 獎(jiǎng)金封頂 0 支付范圍 (基本年薪對(duì)比 %) 職務(wù) 等級(jí) 最低目標(biāo) （ 80%） 計(jì)劃目標(biāo) (100%) 最大目標(biāo)（ 120%） 高管 30% 60% 90% 經(jīng)理 20% 40% 60% 主任 15% 30% 45% 員工 10% 20% 30% 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 職級(jí) 薪酬值 S() A() B() C() D(0) P5 上位 11% 8% 7% 6% 0% 中位 12% 10% 8% 6% 0% 下位 14% 11% 9% 7% 0% P4 上位 12% 10% 8% 6% 0% 中位 14% 11% 9% 7% 0% 下位 15% 12% 10% 8% 0% ■ 年度調(diào)薪（ 中間一般不做調(diào)整），考慮因素： 伊品內(nèi)部因素： ① 企業(yè)效益達(dá)成狀況； ② 員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果； ③ 員工晉升 (增加比例 )； ④員工年度違紀(jì) (約束 )； ⑤個(gè)人工資在薪酬等級(jí)表中的位置 (數(shù)據(jù)越低 ,則調(diào)整比例越高 )； 伊品外部因素： ①社會(huì) CPI/GDP增長(zhǎng)； ②員工薪酬與市場(chǎng)薪酬差距； ③政府工資增長(zhǎng)指導(dǎo)性意見(jiàn) (每年 79月發(fā)布 )； ④同行業(yè)工資增長(zhǎng)計(jì)劃 。 上位 1/3: ? 優(yōu)秀職員薪酬范圍 ? 特別職員 ? 長(zhǎng)期停留在同一職務(wù)等級(jí)的職員的薪酬范圍 中位 1/3: ? 大多數(shù)員工范圍 ，基本職務(wù)勝任 ? 對(duì)外工資競(jìng)爭(zhēng)力的比較基準(zhǔn) 下位 1/3: ? 提供給新職員或相關(guān)職務(wù)等級(jí)里新升職的職員 ? 業(yè)績(jī)較差員工水準(zhǔn) 薪酬策略線（中間值）為外部競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn) 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金策略 調(diào)薪策略 薪酬與職級(jí)的關(guān)系 ■ 獎(jiǎng)金（績(jī)效工資） 是按公司的業(yè)績(jī)差異和個(gè)人業(yè)績(jī)差異進(jìn)行支付的變動(dòng)報(bào)酬 。 內(nèi)蒙古伊品績(jī)效模型如下圖： 對(duì)于上述體系，我們簡(jiǎn)稱(chēng) “ 伊品 PDS體系（ Performance And Development System)” 對(duì)伊品員工評(píng)價(jià)內(nèi)容： 業(yè)績(jī) + 能力（勝任力） ，態(tài)度歸為勝任力項(xiàng) 績(jī)效現(xiàn)狀 績(jī)效構(gòu)成 PDS績(jī)效循環(huán) 績(jī)效等級(jí) 績(jī)效周期 /比例 績(jī)效運(yùn)用 內(nèi)蒙古伊品 績(jī)效發(fā)展程序 PDS ① 目標(biāo)設(shè)立 （ KPI+勝任力） ② 中間盤(pán)點(diǎn) ③ 績(jī)效評(píng)價(jià) 伊品 PDS 業(yè)績(jī) 勝任力 伊品高潛質(zhì)人才 績(jī)效現(xiàn)狀 績(jī)效構(gòu)成 PDS績(jī)效循環(huán) 績(jī)效等級(jí) 績(jī)效周期 /比例 績(jī)效運(yùn)用 O操作序列：月度評(píng)價(jià) P/T/S/M職：季度評(píng)價(jià)或跟蹤 KPI年度評(píng)價(jià) 勝任力年度測(cè)評(píng) 時(shí)間：每年 1~2月，公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃發(fā)布后 高 高 低 伊品人才模型 能力 (勝任力 ) 評(píng)價(jià)等級(jí)結(jié)果 所有勝任力均滿足 期待水準(zhǔn)， 部分勝任力超出 所有勝任力均滿足 期待水準(zhǔn) 大部分勝任力滿足 期待水準(zhǔn)， 部分勝任力未及 達(dá)成期待水準(zhǔn)的勝任力數(shù)量與未達(dá)成的勝任力數(shù)量接近 大部分勝任力未達(dá)成 期待水準(zhǔn) S A B C D 綜合評(píng)價(jià) 等級(jí)結(jié)果 ? 所有目標(biāo)均達(dá)成， 部分超目標(biāo)達(dá)成 ? 大部分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了以目前相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)難以達(dá)成的卓越水準(zhǔn)的成果 ? 所有勝任力滿足期望 水準(zhǔn)，部分勝任力超出 ? 所有目標(biāo)均達(dá)成 ? 大部分超目標(biāo)達(dá)成， 業(yè)務(wù)執(zhí)行成果整體優(yōu)秀 ? 所有勝任力均滿足期望 水準(zhǔn) ? 大部分目標(biāo)達(dá)成， 部分目標(biāo)未達(dá)成 ? 大部分目標(biāo)達(dá)成， 業(yè)務(wù)執(zhí)行成果良好