【正文】 獎金的設(shè)置是為了促進業(yè)績目標的形成，也反映了人力資源資本化的發(fā)展趨勢。競爭對手主要為當?shù)赝?guī)模企業(yè) . 薪酬策略 ： P50~P75分 位值 （中上競爭力） 專業(yè)技術(shù)序列 內(nèi)蒙古、東北內(nèi)、河北、山東等同行業(yè) 稀缺人員：該部分人跳槽后會給公司帶來較大損失，必須確保其穩(wěn)定性，行業(yè)競爭對手是同行業(yè)。 ? 超前把握客戶的根本性需求較競爭對手更快地開發(fā)出新的產(chǎn)品和服務(wù)。 ? 為了維持服務(wù)客戶的水準，積極確保所需資源，并支援其他成員為客戶服務(wù) 。 細心選才 精心育才 放心用才 誠心留才 最大程度為員工創(chuàng)造快樂工作的人文環(huán)境，贏得員工的職業(yè)承諾與身心投入，建立職業(yè)化的員工隊伍，實現(xiàn)公司的使命和愿望。 A什么是人才 B伊品人力資源管理的 使命 C伊品人力資源戰(zhàn)略的 核心 D伊品人力資源管理的 任務(wù) 招聘體系 勝任力標準體系 選拔機制 職級 /晉升體系 組織發(fā)展體系 個人發(fā)展計劃 選拔機制 培訓(xùn)開發(fā)體系 薪酬福利體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 員工關(guān)系管理 員工滿意管理 目標 /績效體系 伊品人事哲學(xué)解析 課程 體系 講師 體系 培訓(xùn) 流程 效果 評估 ④培訓(xùn) 體系 戰(zhàn)略人力資源標準化體系圖 (SHRM） ②職位體系 (職業(yè)生涯 ) 職務(wù)通道 (職位等級 ) 任職資格體系 （勝任力 Model） 職位晉升 ③招聘 /配置體系 招聘測評工具 招聘程序 /錄用 人才繼任計劃 Succession Plan ⑤ 薪酬 /福利體系 薪酬模式 /薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 /薪酬調(diào)整 薪酬 Pay Table維護 員工福利 (國家 /企業(yè) ) ⑦員工關(guān)系 考勤 休假 入職 離職 員工活動 勞動合同 人事檔案 調(diào)動 /晉升辦理 員工溝通 員工紀律獎懲 勞資糾紛處理 員工滿意度 ESS 員工健康 EHR信息系統(tǒng) ①組織管理 組織結(jié)構(gòu) 崗位設(shè)置 /人員編制 部門職能管理 職位描述 JD 組織流程管理（流程設(shè)計） 支撐目標實現(xiàn)的 組織 ⑥績效管理體系 PM 業(yè)績評價 (KPI) 勝任力評價 IDP (360 TAP) MBO目標分解 目標設(shè)立 中間盤點 期末評價 3~5年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 年度經(jīng)營計劃 目標 屬戰(zhàn)略管理 Vision/Mission 企業(yè)文化 目 錄 3 職務(wù)職級體系 績效發(fā)展體系 薪酬管理體系 2 1 4 5 培訓(xùn)管理體系 組織管理體系（略） 員工關(guān)系體系（略） 6 職務(wù)職級體系 – 基本理論 根據(jù)業(yè)務(wù)類似性 (職位序列 ) 根據(jù)創(chuàng)價值流程的分類 （經(jīng)營單位 ) ‘ 一個人 ’ 執(zhí)行的業(yè)務(wù)單位 根據(jù)職務(wù)賦予給個人的具體工作 根據(jù)職責(zé)的 ‘ 垂直 ’ 分類 （職位級別） 根據(jù)業(yè)務(wù)特性的 ‘ 水平 ’ 分類 （職位類別） 房地產(chǎn) BU 氨基酸 BU Finance Procurement Strategic Export Administration Marke Sales 職位 職責(zé) 職務(wù) 角色 職務(wù)群 X II Function 伊品事業(yè)群 總部 HR總裁 高級培訓(xùn)專員 培訓(xùn)經(jīng)理 培訓(xùn)專員 培訓(xùn)助理 招聘經(jīng)理 招聘專員 Associate 垂直 分類 水平分類 事業(yè) HR總監(jiān) HR管理 HR總管 HR培訓(xùn)職 HR招聘職 雞精 BU 法人 HR經(jīng)理 職務(wù)理論 現(xiàn)職務(wù)分析 職位層級 職位晉升 勝任模型 值 長 主 任 經(jīng)理（副） 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 助理 專員 助理工程師 工程師 文員 管理職 專業(yè)職 技術(shù)職 管理職位通道、層 級明顯 → 優(yōu)勢 專業(yè)、技術(shù)、操作職務(wù)企業(yè)內(nèi)部通道發(fā) 展不明確，晉升條件無。 ? 制定 客戶 服務(wù)質(zhì)量標準，測定目前 服務(wù) 水準。 ? 定期監(jiān)測客戶需求的變化，預(yù)測未來的需求，并樹立 應(yīng)對戰(zhàn)略。 薪酬策略： 市場 P75分位 值 （上游策略） 中高級人員 全國 核心人員：必須確保其穩(wěn)定性。 績效獎金總額確定 目標達成率 70% 100% 120% 100%基準 獎金 =0 120%基準 最低目標 最大目標 計劃目標 獎金 支付 率 實際完成目標的獎金實際 110%基準 按個人績效結(jié)果差別化 支付績效獎金 績效系數(shù) 評價等級 S A B C D 追加支付率 獎金額度計算 績效 獎金支付額 = 績效獎金基準 獎金支付率 個人績效系數(shù) 獎金封頂 0 支付范圍 (基本年薪對比 %) 職務(wù) 等級 最低目標 （ 80%） 計劃目標 (100%) 最大目標（ 120%） 高管 30% 60% 90% 經(jīng)理 20% 40% 60% 主任 15% 30% 45% 員工 10% 20% 30% 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級 績效獎金策略 調(diào)薪策略 職級 薪酬值 S() A() B() C() D(0) P5 上位 11% 8% 7% 6% 0% 中位 12% 10% 8% 6% 0% 下位 14% 11% 9% 7% 0% P4 上位 12% 10% 8% 6% 0% 中位 14% 11% 9% 7% 0% 下位 15% 12% 10% 8% 0% ■ 年度調(diào)薪（ 中間一般不做調(diào)整），考慮因素： 伊品內(nèi)部因素： ① 企業(yè)效益達成狀況； ② 員工績效評價結(jié)果； ③ 員工晉升 (增加比例 )； ④員工年度違紀 (約束 )； ⑤個人工資在薪酬等級表中的位置 (數(shù)據(jù)越低 ,則調(diào)整比例越高 )； 伊品外部因素： ①社會 CPI/GDP增長； ②員工薪酬與市場薪酬差距； ③政府工資增長指導(dǎo)性意見 (每年 79月發(fā)布 )； ④同行業(yè)工資增長計劃 。 上位 1/3: ? 優(yōu)秀職員薪酬范圍 ? 特別職員 ? 長期停留在同一職務(wù)等級的職員的薪酬范圍 中位 1/3: ? 大多數(shù)員工范圍 ，基本職務(wù)勝任 ? 對外工資競爭力的比較基準 下位 1/3: ? 提供給新職員或相關(guān)職務(wù)等級里新升職的職員 ? 業(yè)績較差員工水準 薪酬策略線（中間值）為外部競爭基準 薪酬管理程序 薪酬策略 薪酬策略曲線 薪酬模式 /結(jié)構(gòu) 薪酬與職級 績效獎金策略 調(diào)薪策略 薪酬與職級的關(guān)系 ■ 獎金（績效工資） 是按公司的業(yè)績差異和個人業(yè)績差異進行支付的變動報酬 。 內(nèi)蒙古伊品績效模型如下圖： 對于上述體系，我們簡稱 “ 伊品 PDS體系（ Performance And Development System)” 對伊品員工評價內(nèi)容： 業(yè)績 + 能力（勝任力） ，態(tài)度歸為勝任力項 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級 績效周期 /比例 績效運用 內(nèi)蒙古伊品 績效發(fā)展程序 PDS ① 目標設(shè)立 （ KPI+勝任力） ② 中間盤點 ③ 績效評價 伊品 PDS 業(yè)績 勝任力 伊品高潛質(zhì)人才 績效現(xiàn)狀 績效構(gòu)成 PDS績效循環(huán) 績效等級 績效周期 /比例 績效運用 O操作序列：月度評價 P/T/S/M職：季度評價或跟蹤 KPI年度評價 勝任力年度測評 時間：每年 1~2月，公司年度經(jīng)營計劃發(fā)布后 高 高 低 伊品人才模型 能力 (勝任力 ) 評價等級結(jié)果 所有勝任力均滿足 期待水準， 部分勝任力超出 所有勝任力均滿足 期待水準 大部分勝任力滿足 期待水準， 部分勝任力未及 達成期待水準的勝任力數(shù)量與未達成的勝任力數(shù)量接近 大部分勝任力未達成 期待水準 S A B C D 綜合評價 等級結(jié)果 ? 所有目標均達成， 部分超目標達成 ? 大部分目標實現(xiàn)了以目前相應(yīng)工作經(jīng)驗難以達成的卓越水準的成果 ? 所有勝任力滿足期望 水準，部分勝任力超出 ? 所有目標均達成 ? 大部分超目標達成， 業(yè)務(wù)執(zhí)行成果整體優(yōu)秀 ? 所有勝任力均滿足期望 水準 ? 大部分目標達成， 部分目標未達成 ? 大部分目標達成， 業(yè)務(wù)執(zhí)行成果良好