戰(zhàn)略人力資源管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 Wn 為什么雷聲大雨點(diǎn)小？n 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)淘汰的很多問(wèn)題沒(méi)有認(rèn)識(shí)清楚。斬?cái)嘤?、酸葡萄居安思危、勤奮安全、內(nèi)心平衡今朝今醉、貪婪、貪污受賄愛(ài)工作愛(ài)社交愛(ài)感謝生活愛(ài)、歸屬、娛樂(lè)普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任；4。電視、電腦、軟件、手機(jī)、 …免費(fèi)贈(zèng)送的知識(shí)產(chǎn)權(quán)：“市場(chǎng)創(chuàng)新的核心技術(shù) ”二、怎樣進(jìn)行觀念創(chuàng)新n要有人力資源管理哲學(xué)n（要有自圓其說(shuō)的人性假設(shè)）n 《人力資源管理》n 《如何設(shè)計(jì)人力政策和制度》n要招聘與造就高競(jìng)爭(zhēng)素質(zhì)員工沒(méi)有人性假設(shè)的問(wèn)題n以人為本？n人性化管理？n青島案例n廣東案例人性假設(shè)：案例n海爾的人性假設(shè)n松下公司的人性假設(shè)n惠普公司的人性假設(shè)海爾的斜坡球體理論back是否有更好的人性假設(shè)？n馬斯洛的需要理論nX理論、 Y理論馬斯洛需要理論自我實(shí)現(xiàn)自尊需要愛(ài)與社交安全需要基本生理需要X理論、 Y理論X理論 Y理論1。當(dāng)今人力資源戰(zhàn)略就是競(jìng)爭(zhēng)性人力資源戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性人力資源戰(zhàn)略的類型n 敬業(yè)型（只考核不淘汰）人大n 溫和型（內(nèi)部末位淘汰）許繼、海爾n 市場(chǎng)型（徹底末位淘汰）： GE的活力曲線制度創(chuàng)新好人才機(jī)制HRM目標(biāo)提升觀念創(chuàng)新人性假設(shè)高競(jìng)?cè)烁?jìng)爭(zhēng)性 HRS模型競(jìng)爭(zhēng)性人力資源戰(zhàn)略模型企業(yè)家、企業(yè)文化觀念創(chuàng)新機(jī)制創(chuàng)新HRMS質(zhì)量?jī)r(jià)格附加值目標(biāo) 2銷售額利潤(rùn)社會(huì)貢獻(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo) 1一、企業(yè)目標(biāo)如何不斷創(chuàng)新、提升？一、使顧客滿意的目標(biāo)不斷創(chuàng)新與提升質(zhì)量?jī)r(jià)格附加值二、使員工滿意的目標(biāo)不斷提升區(qū)分合理不滿意、不合理不滿意人性化管理？以人為本？招聘與造就高競(jìng)爭(zhēng)素質(zhì)員工質(zhì)量的六個(gè)等級(jí)質(zhì)量等級(jí) 具體含義 對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的要求1出廠質(zhì)量 產(chǎn)品出廠時(shí)質(zhì)量沒(méi)問(wèn)題 企業(yè)內(nèi)部全面質(zhì)量管理、2購(gòu)買(mǎi)質(zhì)量 產(chǎn)品賣(mài)到客戶手上時(shí)質(zhì)量沒(méi)問(wèn)題出廠、運(yùn)輸、銷售渠道等的管理 +性價(jià)比3保用質(zhì)量 產(chǎn)品在送貨上門(mén)、安裝調(diào)試的所有方面都沒(méi)有問(wèn)題售后服務(wù)技術(shù)、態(tài)度4保修質(zhì)量 產(chǎn)品免費(fèi)一年保修、三年保修，或終身保修產(chǎn)品質(zhì)量、地區(qū)適應(yīng)性、售后服務(wù)技術(shù)、態(tài)度5驚喜質(zhì)量 不但質(zhì)量好，而且獲得意外驚喜（ 120% 的滿意），以上各項(xiàng) +創(chuàng)新 +差異（附加值） +性價(jià)比6上帝質(zhì)量 無(wú)條件地使顧客滿意，如HRM提到的那個(gè)極端案例以上各項(xiàng)的極品不斷提高顧客滿意度目標(biāo)：案例n 質(zhì)量 ：海爾（送貨上門(mén)、售后服務(wù)）n 價(jià)格： 格蘭仕n 差異、附加值 ：波司登、 22第二章：將員工管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)合起來(lái)企業(yè)效益三大指標(biāo)：n 顧客獲得巨大價(jià)值；n 員工有良好的工作環(huán)境—— 包括心理的、社會(huì)的和財(cái)務(wù)回報(bào)上的n 股東獲得高額收益22：三類人n喜歡做事的人 ：善于做事，喜歡行動(dòng)、方法和具體的結(jié)果；n喜歡思考的人 ：熱愛(ài)發(fā)明、憧憬未來(lái)、自由討論、追求新異；n喜歡人際交往的人 ：注重人際關(guān)系和動(dòng)機(jī)，以取悅他人為樂(lè)。你必須建立一個(gè)機(jī)構(gòu)，在那里人們每天、每年都在想使客戶滿意。n 當(dāng)他們了解了游戲規(guī)則 —— 關(guān)系重大、他們需要遵守的事宜，他們就可以把事情做好。and組織建設(shè)：第 57章n P13n 它們提出了人力資源活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的同盟關(guān)系。W企業(yè)家的抱負(fù)才能與智慧企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力系統(tǒng)：市場(chǎng)占有率銷售額利潤(rùn)社會(huì)貢獻(xiàn)可持續(xù)發(fā)展文化管理機(jī)制大量?jī)?yōu)秀人才與團(tuán)隊(duì)觀念創(chuàng)新機(jī)制創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)服務(wù)低價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)策略案例： 格蘭仕n 格蘭仕 （ 3）n 格蘭仕 （ 2）n 格蘭仕的 “ 雙面行動(dòng) ” n 格蘭仕有沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力？案例： 格蘭仕n 13000多人， 160多管理人員， 130多銷售人員，大工廠概念。中國(guó)企業(yè)大多擁有替代性知識(shí)，導(dǎo)致人才因在你的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值等同于在別的企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值而隨意跳槽。它們之所以還能生存，往往是因?yàn)樗鼈兲幵诜浅Ｓ欣漠a(chǎn)業(yè)中，或是因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手都不強(qiáng)，或是受到某種保護(hù)。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)可以使企業(yè)以低價(jià)格打敗對(duì)手。我的分類戰(zhàn)略的基本類型（ 1） 通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)的模式和目前正在衍生的模式進(jìn)行分析，人們已發(fā)現(xiàn)了 30多種致勝模式。holistic,Senge一個(gè)啟發(fā)：確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的 SMART原則 S代表具體 (Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量 (Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性 (Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；T代表有時(shí)限 (Time托夫勒n 當(dāng)代學(xué)者有二類：一類是對(duì)愈來(lái)愈多的東西知道得愈來(lái)愈少，直到他們對(duì)任何東西都一無(wú)所知；另一類是對(duì)愈來(lái)愈少的東西卻知道得愈來(lái)愈多，直到他們無(wú)中生有。 —— 亨利 bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。overall它們大致分為以下 7類： 價(jià)值鏈模式（ Value chain）：描述企業(yè)的價(jià)值鏈如何被壓縮、打斷和重新連接。顧客導(dǎo)向基礎(chǔ)戰(zhàn)略：產(chǎn)品質(zhì)量?jī)r(jià)格戰(zhàn)略（格
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