【正文】 3n 對于 核心人才 ，更加關(guān)注其 具體崗位勝任能力與專業(yè)勝任能力 （比通用人才所要求的專業(yè)技能深度、廣度都強(qiáng)），這正是構(gòu)成 公司核心競爭力 的源泉。 該素質(zhì)適合于那些崗位相對固定的流程型組織。構(gòu)建素質(zhì)模型的一般方法行為事件訪談法通過對特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，建立素質(zhì)模型? 借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問詳細(xì)了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，從中發(fā)掘有價(jià)值的個(gè)人特質(zhì)。 主動(dòng)行為167。 商業(yè)導(dǎo)向167。 影響167。l 品質(zhì)品質(zhì) ： 指個(gè)性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的 持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 。 四個(gè)支持系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)概括人力資源戰(zhàn)略 =戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的系統(tǒng)解決方案企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)（業(yè)務(wù)）戰(zhàn)略外部產(chǎn)業(yè)因素 內(nèi)部資源與能力因素機(jī)制線 能力線匹配 1匹配 2匹配 3人力資源管理模塊人力資源管理模式人力資源管理專題性運(yùn)行機(jī)制能力特征標(biāo)準(zhǔn)能力內(nèi)容結(jié)構(gòu)基于能力的人力結(jié)構(gòu)能力運(yùn)作專題人力資源戰(zhàn)略測度系統(tǒng)行動(dòng)計(jì)劃系統(tǒng)人力資源管理功能平臺(tái)系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃系統(tǒng)自上而下落實(shí)與執(zhí)行戰(zhàn)略提升能力優(yōu)勢構(gòu)建機(jī)制優(yōu)勢自下而上引導(dǎo)驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略升級(jí)n兩條主線（雙向互動(dòng)）n三個(gè)匹配n一個(gè)基調(diào)n四個(gè)支持系統(tǒng)問題 +問題解決目標(biāo)+實(shí)現(xiàn)手段 基于機(jī)制與能力的人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)整合模式 二、 素 質(zhì) 模型及其 應(yīng) 用一、問題的提出1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？2. 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？6. 如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。 基于企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源的理想與最優(yōu)狀態(tài)，比較人力資源現(xiàn)實(shí)與理想的差距，為縮小差距而采取的策略與行動(dòng)計(jì)劃的過程：這是國際上目前最為流行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢之一，也是比較完整和系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思考和研究模式。組織基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)劃 ：人力資源部門職能轉(zhuǎn)化路徑的確立；人力資源管理人員隊(duì)伍的培養(yǎng)和開發(fā)路徑規(guī)劃；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)、開發(fā)路徑規(guī)劃。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。只要我們堅(jiān)持下去，這種誠信創(chuàng)建的價(jià)值是取之不盡，用之不竭的?！　?yán)格選拔和培養(yǎng)干部，建立干部隊(duì)伍的新陳代謝機(jī)制（ 2）l 堅(jiān)持干部末位淘汰制度，建立良性的新陳代謝機(jī)制，堅(jiān)持引進(jìn)一批批優(yōu)秀員工，形成源源不斷的干部后備資源；開放中高層崗位，引入富有國際化運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才，加快干部隊(duì)伍國際化進(jìn)程。l 否定以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的自由文化，員工在華為改變命運(yùn)的途徑只有兩條，一是努力奮斗，二是產(chǎn)生優(yōu)良的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。人員退出的氛圍營造：通過企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化，調(diào)整員工心態(tài)，營造退出的良好輿論環(huán)境并對非正式組織進(jìn)行有效掌控。因此激勵(lì)的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。人力資源管理的基本矛盾進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，關(guān)系更加復(fù)雜，矛盾更加激烈，影響更加深刻。知識(shí)分子既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的知識(shí)和精神需求，各層次需求交織在一起。知識(shí)型員工已經(jīng)成為員工隊(duì)伍的主體，員工的能力成為企業(yè)競爭力的源泉 ,員工構(gòu)成的多文化背景。因?yàn)榻M織不斷在變，流程不斷在變，原有的職位可能會(huì)消失，職位是完全動(dòng)態(tài)的。 客戶需求是不斷變化的，而且也是多樣化的、個(gè)性化的。l 第三，組織中人與人之間的矛盾。l 人與組織之間的矛盾主要體現(xiàn)在三個(gè)層面上：l 第一，人與組織整體的矛盾 。l 選人比培養(yǎng)人更重要l 員工勝任能力模型的建立案例 :l 三星的人才第一主義l 麥當(dāng)勞不用天才的用人機(jī)制四、制定具有執(zhí)行力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系標(biāo)桿參考：印度 CEO成功的方程式是什么？內(nèi)在優(yōu)勢超越自我管理的成熟度商業(yè)卓越性適應(yīng)性思考企業(yè)家驅(qū)動(dòng)力卓越的執(zhí)行力管理環(huán)境對外交流組織意識(shí)股東影響力激勵(lì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)變革授權(quán)研討：中國企業(yè)家的勝任能力特征研討：中國企業(yè)家的勝任能力特征研討形式：分組研討第三單元：戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)企業(yè)的戰(zhàn)略思維與解讀、企業(yè)的戰(zhàn)略思維與解讀 。232。 根據(jù)職責(zé)進(jìn)行考核232。l 第四，組織化（ Organized）： 核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術(shù)，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。 —— 麥肯錫l 有的學(xué)者把核心能力的特征歸納為：l 學(xué)不到，即核心能力具有不可模仿的特性；l 買不來，即核心能力具有不可交易的特性；l 偷不走，即核心能力具有不可轉(zhuǎn)移的特性；l 拆不開，即核心能力具有不可分割的特性；l 離不了，即核心能力具有不可或缺的特性。l 例如 Sony公司的核心能力是微型設(shè)計(jì)，因此 Sony率先為消費(fèi)者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實(shí)依據(jù)l 企業(yè)文化首先是通過人來對企業(yè)的經(jīng)營與管理產(chǎn)生作用的，其作用途徑主要有兩種：l 企業(yè)文化通過影響企業(yè)的決策行為進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略決策（ 基于價(jià)值觀的高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)與領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)是人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的關(guān)鍵 ）l 企業(yè)文化通過影響企業(yè)員工的行為習(xí)慣進(jìn)而影響企業(yè)的執(zhí)行能力（ 認(rèn)同企業(yè)文化的員工的核心專長與技能的培養(yǎng)，是人力資源開發(fā)與管理的核心 ）案例： 從《華為基本法》到《藍(lán)巢哲學(xué)》 —— 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進(jìn)程l 《華為基本法》l 《華僑城憲章》 l 《邁普之道》l 《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》l 《白沙文化發(fā)展綱要》l 《中國電信文化》l 《三星文化》l 《中國移動(dòng)文化》l 《藍(lán)巢哲學(xué)》l 《東風(fēng)日產(chǎn)共同行動(dòng)綱領(lǐng)》l （ 2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)依據(jù)l 市場l 客戶忠誠忠誠的客戶＋高度激發(fā)的員工＝滿意的出資者經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 —— 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 如何經(jīng)營人才？l 員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)l 實(shí)現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機(jī)制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個(gè)性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的精細(xì)化組合管理。使命感雖然是精神層面的東西，但是可以通過具體行為體現(xiàn)的。戰(zhàn)略性人力資源。優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制與制度，提高企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)整合與創(chuàng)新能力，確立企業(yè)管理的整體競爭優(yōu)勢。他既擔(dān)任國內(nèi)某大民營企業(yè)的董事長，又先后創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團(tuán)，同時(shí)又是中國人民大學(xué)知名教授。在企業(yè)經(jīng)營、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個(gè)領(lǐng)域均具有卓越建樹。 —— 企業(yè)人力資源整體競爭優(yōu)勢的確立取決于企業(yè)各級(jí)管理者人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)及對人的管理能力的提升。董事會(huì)成員素質(zhì)與團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)l 董事會(huì)的職責(zé)與決策程序l 董事會(huì)成員的構(gòu)成、角色與素質(zhì)模型l 董事會(huì)成員的績效評(píng)估與激勵(lì)案例 :董事會(huì)的組織設(shè)計(jì)、人員構(gòu)成與角色定位董事會(huì)的職責(zé)與素質(zhì)要求董事會(huì)成員的考核與激勵(lì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人l 信任與承諾關(guān)系的建立l 期望與職業(yè)經(jīng)理人自我認(rèn)知力l 權(quán)利結(jié)構(gòu)的開放與理性權(quán)威的確立l 職業(yè)經(jīng)理人的績效承諾與激勵(lì)l 經(jīng)理人員的職業(yè)化經(jīng)營者的選撥、評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束l 經(jīng)營者的選撥機(jī)制（任勝能力模型與競爭淘汰）l 高層經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的能力開發(fā)與能力建設(shè)l 經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的績效承諾與評(píng)估l 經(jīng)營者的約束機(jī)制建立（高管團(tuán)隊(duì)行為規(guī)范）l 經(jīng)營者的激勵(lì)（年薪、經(jīng)營者持股、股票期權(quán)、利潤分享計(jì)劃）l 經(jīng)營者的薪酬水平與結(jié)構(gòu)（貨幣收入與非貨幣收入、長期收入與短期收入）案例 :經(jīng)營團(tuán)隊(duì)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)（績效指標(biāo)、述職與述能、績效管理能力提升）經(jīng)營團(tuán)隊(duì)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)（年薪、股票期權(quán)、 MBO、個(gè)性化的全面薪酬設(shè)計(jì)、非貨幣性激勵(lì)）案例： 華為干部選撥的三維立體關(guān)系：由過去的業(yè)績與品德二維轉(zhuǎn)化為三維，即素質(zhì)、業(yè)績與品德，明確了遞推順序；業(yè)績是基本的門檻，是納入干部考查視線的先決必要條件，品德是排斥性條件，不好一定不行，在此情況下，素質(zhì)是提撥的依據(jù)，良好的素質(zhì)是高績效可持續(xù)保證的基礎(chǔ)。第三要對關(guān)鍵事件有足夠的敏感性，要從公司整體戰(zhàn)略考慮，服從大局。l 為員工提供多元的價(jià)值分配形式（包括：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、期權(quán)、利潤分享、學(xué)習(xí)、信息分享、認(rèn)可、榮譽(yù)等）。l 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時(shí)送貨。l 還有學(xué)者認(rèn)為核心能力具有 “五個(gè)一點(diǎn) ”：l 應(yīng)該具有但是目前還欠缺的一點(diǎn)；l 比別人多的那一點(diǎn)；l 比別人搶先的那一點(diǎn)；l 比人家獨(dú)特的那一點(diǎn)；l 比人家好的那一點(diǎn)。核心能力的特征l 對企業(yè)核心能力的界定l 組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競爭對手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 提供滿足工作要求的短期培訓(xùn)232。采用市場談判工資制232。人力資源模式與機(jī)制要與戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要通過人力資源的能力建設(shè)與機(jī)制創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。人與組織整體的矛盾主要是指人和組織在戰(zhàn)略和文化上相適應(yīng)的問題，人的素質(zhì)與能力要跟企業(yè)的戰(zhàn)略、文化與核心能力相匹配，要保持組織和人的同步成長和發(fā)展，使得人內(nèi)在的需求能夠在組織中得到滿足，個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，人也要符合組織戰(zhàn)略與文化的需求，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。 組織中人與人之間的矛盾主要是指組織中人與人的能力匹配和團(tuán)隊(duì)人才組合問題，即組織中人與人之間的有效配置問題。組織要基于客戶價(jià)值和客戶需求，就需要不斷的進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變化。l 第三，過去的工作是重復(fù)性的、可復(fù)制的；現(xiàn)在的工作是創(chuàng)新性的、難以復(fù)制的，有很多例外的工作內(nèi)容。組織中人的變化主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：l 第一，知識(shí)型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個(gè)性自我張揚(yáng)。在這種條件下，人的需求是十分復(fù)雜的，并不像馬斯洛需要層次理論描述的那樣層級(jí)分明，滿足了低層次的需求，再轉(zhuǎn)而追求高層次的需求。l 基于職位的人力資源管理系統(tǒng)l 核心要點(diǎn)：l 基于職位來確定人在組織中的地位和價(jià)值l 人崗有效配置，基于職務(wù)價(jià)值的薪酬體系l 因崗設(shè)人，以職位為核心確定人與組織、人與職位之間的關(guān)系l 以職位所賦予的行政權(quán)利來處理上、下級(jí)關(guān)系及組織成員之間的協(xié)同，基于職位基礎(chǔ)上的合理、合法權(quán)威。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇，逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來，轉(zhuǎn)移原有的裁員矛盾。 貢獻(xiàn)有潛在的，顯現(xiàn)的；有短期的，長期的；有默默無聞的，甚至被誤解的 ……l 華為給員工的報(bào)酬是以他的貢獻(xiàn)大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)為員工的學(xué)歷、工齡和職稱，以及內(nèi)部 “公關(guān) ”做得好支付任何報(bào)酬。l 加強(qiáng)干部和員工的思想品德教育，誠信教育，堅(jiān)持不懈?！　?yán)格選拔和培養(yǎng)干部，建立干部隊(duì)伍的新陳代謝機(jī)制（ 3）要點(diǎn) 3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心—— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。人才隊(duì)伍規(guī)劃： 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃；核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃（比如：管理團(tuán)隊(duì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)，營銷團(tuán)隊(duì)）；人力資源總量與結(jié)構(gòu)規(guī)劃；人力資源素質(zhì)能力提升規(guī)劃。這種模式更常用于企業(yè)系統(tǒng)的、整體的、戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)167。 建立關(guān)系167。 彈性167。是用以歸納個(gè)人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手