【正文】 如果你不能成為一棵大樹，那就當(dāng)叢小灌木； 如果你不能成為一叢小灌木，那就當(dāng)一片小草地。窮的時候，渴望富有；生活安逸了，怕幸福不能長久。魚與熊掌不可得兼，舍與得兩難時也可用直覺判斷，一旦舍得、知道拿起、懂得放下，想必就會自在而心安理得。生命中的因緣際會，不見得都令自己或別人滿意、樂意、得意，只要盡力而為做個最好的你，就是無負(fù)此生。對待生命與其勉強(qiáng)，何如順其自然、隨遇而安。既是生命就要珍惜，包括自已的和別人的，要用體貼去珍惜一世情緣。歡喜才會自在，甘愿才會自得。事實證明被拔擢升遷者，多半在晉升前已顯現(xiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)潛能或領(lǐng)袖氣質(zhì)。運(yùn)用每一個今天去進(jìn)德修業(yè)、心境愉快、朝氣蓬勃、態(tài)度精進(jìn)、優(yōu)游任運(yùn)，來廣結(jié)人緣、美滿家庭、積極樂觀。」橫批「春在那里？」郭沫若先生改寫成「年年失望年年望，事事難成事事成。樂觀者積極進(jìn)取，悲觀者消極沮喪。這都是影響人生的基本技能。另外四個球都是用玻璃做的，掉了，就碎了。學(xué)習(xí)欣賞別人，每一位曾經(jīng)與自已同船渡、攜手行、或僅擦肩而過的人，都是不同風(fēng)格的生命導(dǎo)師，可以讓我們懂得欣賞別人的好、彌補(bǔ)自已的不足。 四十歲以后將逐漸走入定型及圓熟階段，在此一關(guān)鍵點(diǎn)務(wù)必格外珍惜。五十歲以前，在穩(wěn)定中發(fā)展，儲備實力、確立價值觀并力求上進(jìn)。與有學(xué)問者共琢磨、與有道德者共生活、與有能力者共事業(yè)，乃人生三大樂事。如果在這次人為陰謀的空難事件中，那些自已悲哀的當(dāng)事人和同情別人悲哀的局外人，能體認(rèn)生命的緣起緣滅沒有永恒，而讓悲哀升華，天天往好的方向活并因而生出慈悲心，則至少在災(zāi)難之后尚有些許的慰藉。二、鐘國雄、郭致平譯，人力資源管理，2001年9月初版 一刷。2可快速處理復(fù)雜的薪資計算、計算機(jī)轉(zhuǎn)帳、編列預(yù)決算。經(jīng)由工作分析所獲信息可供人力羅致、績效考評、工作評價、薪資報 酬、工作指派等人力資源管理之基礎(chǔ)。 養(yǎng)成學(xué)徒訓(xùn)練、提高素質(zhì)訓(xùn)練、第二專長訓(xùn)練、輔導(dǎo)轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、加強(qiáng)在職 訓(xùn)練、發(fā)展職業(yè)前程。四、人力需求分析 ：業(yè)務(wù)量、季節(jié)性。 ：使人力資源獲致最大投資報酬。因為「一次就夠了」的那篇小品里出現(xiàn)個路人甲，事后很多好朋友都稱呼我路人甲或陸仁賈，路人甲只是閑人閑語多，寫不出什么賢人的智能也是想當(dāng)然爾?！共涣衔翌D時間被自己感動得淚光溢出無法再往下唱。 我時常會想起成大醫(yī)院啟用前一夜，護(hù)理部楊主任月嬌率領(lǐng)已住進(jìn)宿舍的五十幾位護(hù)理同仁卷起衣袖、拿著拖把在大廳拖地的景象，著實對當(dāng)時的團(tuán)隊倍覺欣慰與驕傲。 成大醫(yī)學(xué)院創(chuàng)院院長黃昆巖博士曾一再提示醫(yī)學(xué)生們，「不想走完不啟程」。成大醫(yī)院籌備期間我有較多機(jī)會參觀各公私立醫(yī)療院所，發(fā)現(xiàn)同樣在急診處的護(hù)士，在國外或私立醫(yī)院常常用跑的、在公立醫(yī)院用走的比較多。我出生于日據(jù)時代、成長于臺灣光復(fù)初期，小時候一定生過很多小病，但多半是用老祖宗傳下來的土法解決，例如拉肚子吃芭樂葉搓鹽巴、肚子脹氣放進(jìn)浴盆里泡水、或吃廟里的香符。有人說幸福就像七彩玻璃球，拿在手上偶一不慎就會滑落，待去撿拾殘片時更會傷害自已。從她在遴選委員會的發(fā)言，我可以感受到她待人的寬厚與處事的認(rèn)真，也體會到她對護(hù)理教育的理想與執(zhí)著。 我認(rèn)為醫(yī)學(xué)院與附設(shè)醫(yī)院是一體的，護(hù)理系與護(hù)理部更是密不可分的上下游關(guān)系，而我從護(hù)理系與護(hù)理部所受到的感動也是等量齊觀的，可是我對護(hù)理系沒有什么貢獻(xiàn)。護(hù)理系館原系測量系館，是獨(dú)棟的四樓建筑，在醫(yī)學(xué)中心規(guī)劃時即要求建筑師將此系館并入整體設(shè)計，并打算將測量系館遷移到工學(xué)院區(qū)。及至年歲更長、閱歷日增，應(yīng)該要學(xué)習(xí)看透人生舞臺的臺上臺下、幕前幕后，知道什么是真的、什么是假的，自有一番滋味在心頭。參考書目：楊淑娟，企業(yè)最愛哪些大學(xué)生，天下，.林榮瑞，人力資源管理面面觀－淺談企業(yè)用人哲學(xué)，綜效，155期，頁49~54 .附錄：之一：暖課小品－多一分真 多年前曾有一部片名「如果我是真的」的電影，刻劃社會人情真假可稱入木三分。四、少了你太陽依舊東升。三、增進(jìn)新人類工作投入方法 、重視雙向溝通、善用特質(zhì)、適當(dāng)鼓勵。 ，了解國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)情 勢、社會與人口變遷、科技趨勢與發(fā)展可能對企業(yè)之沖擊等，并預(yù)為因應(yīng)。 ：成功大學(xué)校友。 、高收入，力求機(jī)動、彈性、自主，似是就業(yè)族的新出路。儲存實力的得力助手必然能水到渠成，而抬轎的好朋友也可以脫穎而出變成坐轎人，不是嗎？ 為正本清源，如果說人事人員是「負(fù)責(zé)人事服務(wù)的專家」，似乎比「管人事的」要貼切許多?！? 高素質(zhì)的人力是企業(yè)或政府機(jī)關(guān)學(xué)校賴以生存的重點(diǎn)，因為資金、設(shè)備、物料、管理，均有賴人力資源以發(fā)揮效果。當(dāng)時高教司某位科長一開始對我頗不友善，還特別強(qiáng)調(diào)：他是專門委員兼科長。如果辦公的人多、辦事的人少，所謂國家競爭力恐怕還很遙遠(yuǎn)?！腹苋耸碌摹谷耸氯藛T必須具備專業(yè)精神及專門知識，更應(yīng)有幕僚觀念和服務(wù)態(tài)度。更詳實說，從基礎(chǔ)、觀點(diǎn)、作法、學(xué)理等方面看，兩者都是殊異的。在這樣的前提下，首長的人事權(quán)責(zé)應(yīng)該是正確的人事觀念、健全的領(lǐng)導(dǎo)體制、有效的人事政策、及時的士氣激勵。從此一角度來看，人事單位并非什么事都該它管、也不是什么人都可以管。把效率不彰的責(zé)任推給人事單位也不見得是持平之論。之二：閑人閑語－管人事的 我們時?？梢月牭竭@樣的對話：「他在那里是管人事的」，「權(quán)力一定很大啰」！在政府機(jī)關(guān)學(xué)校里也常聽到首長或部門主管說：「人事室說不可以」，或有這樣的指示：「問人事室看可不可以？」這些敘述很值得推敲，因為稍微不慎，可能造成人事人員的濫權(quán)或首長及主管的失職。陸、 人力資源管理之范圍 人力之羅致、運(yùn)用、激勵、維護(hù)、發(fā)展。 。 、處、部：下轄股（課、組）。取向于傳統(tǒng)之人事管理功能。三、彈性化的因應(yīng)企業(yè)文化、調(diào)適并追求績效。 調(diào)和能力（ability system）與功績（seniority system）、均衡產(chǎn)出（productivity goal）與投入（maintenance goal）。 。 把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了才是辦事；辦公只有苦勞、辦事才有功勞，「辦過公」最多只有效率、「辦好事」才有效果。萬杰給我的敬師卡如此說：「感受到一個老師的好，其實是在許多小地方，在大四兵荒馬亂之際，…老師讓我們自己去收集資料和整理的作業(yè)，的的確確使自己收獲許多。 「辦公室」當(dāng)然只在辦好公事，不可假公濟(jì)私的「辦私事」，但是「辦公室」外純「辦私事」卻可以很溫馨、很感動。相對于目前仍在熱烈舉辦的校友杰出成就獎，經(jīng)年累月留在校園內(nèi)服務(wù)的教職員工更顯得微不足道了。這些撥冗蒞臨的極少數(shù)長官們確實讓奉命前來領(lǐng)獎的人倍覺溫馨與感動，也印象深刻。當(dāng)然，全國一致的公文比較好辦，不過成大辦了另一件不一樣的公文。在機(jī)關(guān)學(xué)校或公司里，都把工作地點(diǎn)稱作「辦公室」，明確界定那里是辦理公事的地方，不可假公濟(jì)私的「辦私事」，如果像美國柯林頓總統(tǒng)在「辦公室」那里辦那種事更是萬萬不可。不必盡信學(xué)長的建議只為營養(yǎng)學(xué)分而考慮選課，也要想想這門課你可能有什么樣的啟發(fā)。企業(yè)再造（Reengineering）因應(yīng)內(nèi)外人力資源管理須強(qiáng)化員工對企業(yè)再造承諾、建立人力資源團(tuán)隊、工作性質(zhì)豐富化、從控制到授權(quán)、從訓(xùn)練到教育、從活動到結(jié)果，期使企業(yè)再造目標(biāo)實現(xiàn)。 重點(diǎn)：事（才干、人性、制度）。由于面對員工、顧客、競爭者、技 術(shù)、價格等環(huán)境變量，著重更彈性的人力計畫以彈性因應(yīng)市場變化，擺脫固 定人力成本不易掌握的缺點(diǎn)。二、科學(xué)管理時代（十九世紀(jì)末以后） 以勞動時間與工作方法科學(xué)化（）、動時研究（ amp。此種反應(yīng)對已經(jīng)來的同學(xué)其實是不公平的，因為錯的不是他們，為什么要聽訓(xùn)？更何況「難道我們是不該來的？」其二，如若立即上正課，又怕遲到的同學(xué)遺漏了什么，不如先聊些題外話吧。參考文獻(xiàn)：劉秀娟、湯志安譯，人力資源管理，揚(yáng)智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。七、平均年齡代表組織員工的世代價值觀，不同世代的員工其價值觀不一樣，工作的動機(jī)也不一樣，中年人的工作動機(jī)傾向穩(wěn)定、保值，年輕人傾向先享受后付費(fèi)；至于平均在職年資可以顯示員工對公司的認(rèn)同傾向。因此當(dāng)員工努力貢獻(xiàn)能力以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)時，公司應(yīng)將達(dá)成目標(biāo)的成果適度回饋給績優(yōu)員工，才能再激發(fā)員工作更多貢獻(xiàn)，這是激勵成本。二、成本領(lǐng)導(dǎo)（cost leadership） 公司以其在資本和人力資源上的投資，藉由提供和競爭者相同的服務(wù)或產(chǎn)品， 但以較低代價生產(chǎn)，而獲得競爭優(yōu)勢，賺得較高的利潤。醫(yī)學(xué)院EMBA人力資源管理講義目錄主講：李茂雄教授第一篇 緒論第一講 以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢第二篇 本論第二講 人事制度與人力開發(fā)第三講 人力資源管理藝術(shù)化第四講 掌握新工作時代脈動第五講 人力規(guī)劃與工作設(shè)計第六講 選才以取得優(yōu)勢先機(jī)第七講 用才提升組織生產(chǎn)力第八講 以組織建立共同愿景第一篇 緒論第一講 以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢壹、 企業(yè)管理目的一、 提高效率投入（input）不變、產(chǎn)出（output）增加，或投入減少而產(chǎn)出不變。 三、產(chǎn)品差異化（product differentiation）創(chuàng)造品質(zhì)較競爭者好的產(chǎn)品或服務(wù)，提供創(chuàng)新的產(chǎn)品或競爭者并未提供的服務(wù)，選擇良好的地點(diǎn)使客戶較容易接近，將產(chǎn)品促銷或加以包裝，以創(chuàng)造較高品質(zhì)的質(zhì)感等。這項成本，常被企業(yè)忽略，離職造成的損失成本，在某些高科技產(chǎn)業(yè)居然達(dá)到總?cè)肆Τ杀镜?0％至15％左右。因此以平均年齡及平均在職年資當(dāng)做動機(jī)評量指針有其參考價值。王平心、楊敏，作業(yè)基礎(chǔ)成本制計算對人力資源管理影響的探討，管理會計第 60期，中華民國管理會計學(xué)會，91年7月15日出版?？墒牵绻蠋熈钠鹚隙Y拜拔牙齒的經(jīng)過，一聊半小時，好學(xué)生就會受不了，我擔(dān)任主任秘書期間機(jī)械系學(xué)生就有多次此類書面反映。 . Gilbreth)、工作簡化（)、同時管理（management by synchronization, ）等學(xué)說為代表，重心在以系統(tǒng)化選才、報酬、考核、訓(xùn)練等制度激 發(fā)員工生產(chǎn)力。二、策略管理時代（1980年代以后） 企業(yè)為提振國內(nèi)外競爭優(yōu)勢，開始重視組織結(jié)構(gòu)、策略、規(guī)模、文化、產(chǎn)品 生命周期及組織生命周期等對人力資源管理之影響及因應(yīng)。 二、人情管理（Personal Management） 基礎(chǔ)：聚合奴才、重視人情、憑借關(guān)系。參考文獻(xiàn)：張緯良，人力資源管理，華泰，民國八十五年四月六版。多接觸老師，即使他未必全部是你的典范，從那里依然可獲得某些學(xué)習(xí)，平凡中自有玄機(jī)。從前非常佩服命名「辦公室」的先知，等看見化工系館有「辦事室」的招牌后反而以為后覺的賢者更是學(xué)問大。成大在教師節(jié)當(dāng)天采彈性放假，而于另一個周六補(bǔ)課補(bǔ)班。 成大第一屆特殊優(yōu)良教師遴選時極其嚴(yán)謹(jǐn)慎重而認(rèn)真，是由校內(nèi)師生及各院系廣泛推薦，當(dāng)然也不是由被推薦者自已填寫個人資料應(yīng)征。這也難怪，「錦上添花」的公比較好辦，「粗布」加什么都不會出色，更何況我們已經(jīng)很習(xí)慣于宣揚(yáng)「外人」的好、忽略「內(nèi)人」的好，甚至認(rèn)為那本來就是你的本分。就在教師節(jié)同一天，我收到一些賀卡，這是純私事。而且老師豐富的生活經(jīng)驗，點(diǎn)點(diǎn)滴滴的在課堂之中傳授，雖然不像大炮的震撼力，卻是涓涓的活水，別有一番滋味。如果辦公的人多、辦事的人少，所謂國家競爭力恐怕還很遙遠(yuǎn)。 。三、獲取優(yōu)勢競爭力 。 、自我實現(xiàn)。 （整體規(guī)劃、積極興利），規(guī)劃人事方案、有效配置人力、開 發(fā)人力資源、適當(dāng)人事指導(dǎo)、合理管制人員。 ：下轄處（再分組辨事）。 。附錄：之一：暖課小品－老師的樣 當(dāng)學(xué)生的要有學(xué)生的樣，也要與教授互動學(xué)習(xí)。 以機(jī)關(guān)學(xué)校的體制而言，通常會設(shè)人事室并分組辦事，室置主任、組置組長，連同其它不同職稱的「辦事」人員統(tǒng)稱為人事人員。如果把人事主管仍視為傳統(tǒng)的「守衛(wèi)警察」，以防止首長任用私人、嚴(yán)格執(zhí)行僵化的人事規(guī)章、維護(hù)人事一條鞭制，這是過時思想。以這樣的角色定位，怎么會干與或刁難？權(quán)力怎么會很大呢？它只是像其它部門一樣有該有的權(quán)責(zé)而已。如此看來，管太多、管太細(xì)都不是好現(xiàn)象。在基礎(chǔ)上，人情管理系聚合奴才、重視人情、憑借關(guān)系，人事管理則羅致人才、重視人性、依循制度。專業(yè)及專門不是「鉆」人事規(guī)章的牛角尖，更應(yīng)該避免僅是「人情」輸送而非「人事」幕僚，尤其要留意勿使「服務(wù)」僅止于印在「人事服務(wù)手冊」上的那個「服務(wù)」兩字而已?！皋k公」文不如「辦事」情，如果連「辦公」文都只辦一半那就更不好玩了。我說我知道專門委員比專員大，我曾在經(jīng)濟(jì)部任科員、專員、視察、科長，民國六十一年還未升專門委員就到學(xué)校服務(wù)了，其實我意在暗示：他還是科員時我已經(jīng)是科長了，別隨便看輕恒春鄉(xiāng)下來的年輕人。人事管理之目的不外乎在提升組織生產(chǎn)力、融合個體與團(tuán)隊、獲取優(yōu)勢競爭力，可見它是事業(yè)成敗之所系。不知閣下以為然否？?。ㄔd成大醫(yī)學(xué)中心通訊，. October 31 .）第四講 掌握新工作時代脈動壹、 新脈動一、為有效羅致優(yōu)質(zhì)人力資源，應(yīng)掌握新環(huán)境下之新人類的脈動。 。：專業(yè)、忠誠、耐挫、團(tuán)隊。 ：適應(yīng)力、高度承諾、受激勵的、 高技術(shù)能力、活力、高績效的、優(yōu)秀團(tuán)隊成員。 、榮譽(yù)感、團(tuán)隊建立有助于新人類工作觀修正。 審慎自視過高的人，誰說沒有你不行。你也許曾以高價買過贗品而氣惱，或以實價買過仿冒品而嫌它不好，其實物品以假亂真而有人愿花錢學(xué)點(diǎn)教訓(xùn)也不錯。不過，最好是自己盡可能于內(nèi)在里保存多一分真，所謂赤子之心，這樣的人生會比較豐富、寬廣和有趣。轉(zhuǎn)眼間護(hù)理系已屆十年，在創(chuàng)系功臣李主任引玉領(lǐng)導(dǎo)下，