【正文】 153具體架構(gòu)具體架構(gòu) 福利福利 出國(guó)休假：福利轉(zhuǎn)向激勵(lì) ? 首次出國(guó)： 1） 30級(jí)以上的員工工作滿 5財(cái)年，第六年起享受； 2）十佳員工當(dāng)年享受；薪酬福利體系薪酬福利體系公司福利公司福利154具體架構(gòu)具體架構(gòu) 福利福利? 再次出國(guó)： 1）公司工作至退休前與上次出國(guó)休假間隔 3年的職員，可以享受一次出國(guó)休假； 2）其余人員與上次出國(guó)休假間隔 5年，可以享受再次出國(guó)休假 。入圍條件：根據(jù)崗位定級(jí)、及工作年限；232。 138定級(jí)分類定級(jí)分類薪酬福利體系薪酬福利體系定級(jí)分類定級(jí)分類 個(gè)人定級(jí) 試用定級(jí)：試用員工的試用期工資定級(jí)轉(zhuǎn)正定級(jí)：試用員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正定級(jí)年初調(diào)整定級(jí)：年初公司按照標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的定級(jí)個(gè)人定級(jí)確定出崗位工資年中調(diào)整定級(jí)：在財(cái)年期間由于崗位變動(dòng)而進(jìn)行的工資調(diào)整定級(jí)139月薪 薪酬福利體系薪酬福利體系月薪構(gòu)成月薪構(gòu)成基本框架基本框架 月薪月薪工資表彰獎(jiǎng)津貼140月工資 = P Q D 崗位工資 P ── 部門季度業(yè)績(jī)系數(shù)薪酬福利體系薪酬福利體系 月薪月薪 工資工資 Q ── 個(gè)人季度績(jī)效考評(píng)表現(xiàn)系數(shù) D ── 地區(qū)系數(shù)141 表彰獎(jiǎng)分為 “ 公司級(jí)表彰獎(jiǎng) ” 和 “ 部門級(jí)表彰獎(jiǎng) ” 兩類，占人力資源成本的 3%。會(huì)員出資認(rèn)購(gòu)的股票，可在公司職工間轉(zhuǎn)讓。年?duì)I業(yè)收入 ，年總利潤(rùn)為 126案例：大眾公司員工持股運(yùn)作? 職工持股會(huì)會(huì)員 2800余人，持有大眾企業(yè)管理有限公司 90％的股份，股份總額 6800萬股? 大眾企業(yè)管理有限公司持有總股本 20%，成為最大股東，擁有大眾管理權(quán)。如 IT 高科技企業(yè)等117四、薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)? 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)： 績(jī)效比崗位更重要，有利于提高工作績(jī)效； 能引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提升； 有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換； 能密切配合市場(chǎng)供求的變化。? 項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。 對(duì)于非經(jīng)營(yíng)類管理崗位人員采用： 職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼 具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際部門情況設(shè)計(jì)。審事度勢(shì)和對(duì)自己清醒的認(rèn)識(shí)252。他在定工而騰出的廠房?jī)?nèi)舉行了一次經(jīng)典演講： “我今天為各位帶來一個(gè)很不好的消息，我要減少各位的薪資，而且比別人減得多。實(shí)際上是增加你所能掌握的資源，恰當(dāng)?shù)刭Y源配置，會(huì)使員工為你的公司創(chuàng)造成倍的財(cái)富。傷殘保險(xiǎn)216。工資制度工資制度 保密工資制保密工資制 弊弊92福利lHP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。n員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。吸引員工進(jìn)入公司216。? 從員工角度：216。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。? 薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。貨幣薪酬 包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等；216。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。? 目標(biāo)數(shù)量不能多。? 可衡量的 (Measurable)：定量化。具體、中等難度目標(biāo)，反饋機(jī)制；216。工作成就感216。工作中朋友接納，歸屬感 維持社會(huì)地位支出216。 社會(huì)人 行為管理理論： 參與管理216。? 小李可以去培訓(xùn)進(jìn)修、小張則只能干工作。激勵(lì)的基本原理與應(yīng)用 ■ 薪酬216。中國(guó)經(jīng)理人員成就動(dòng)機(jī)研究（博士論文）……研究領(lǐng)域（一）4研究領(lǐng)域（二）? 企業(yè)委托的管理咨詢工作：216。員工薪酬與激勵(lì)管理杜 紅 浙江大學(xué)管理學(xué)院浙江大學(xué)人力資源研究所浙江大學(xué)－香港理工大學(xué)國(guó)際企業(yè)培訓(xùn)中心2 005年 09月 02日1個(gè)人簡(jiǎn)介杜紅 博士浙江大學(xué)管理學(xué)院 副教授浙江大學(xué)人力資源研究所 副所長(zhǎng)浙江省行為科學(xué)學(xué)會(huì) 常務(wù)理事 副秘書長(zhǎng)浙江大學(xué)－香港理工大學(xué)國(guó)際企業(yè)培訓(xùn)中心 主任電子郵件： 聯(lián)系電話： 139065361152學(xué)術(shù)經(jīng)歷及兼職? 1987年，計(jì)算數(shù)學(xué)與應(yīng)用軟件專業(yè)本科畢業(yè)? 1987－ 1993 任職于學(xué)校人事部，任人事科長(zhǎng)? 1993調(diào)入管理學(xué)院，從事《管理學(xué)》、《組織行為學(xué)》和《人力資源管理》的研究與教學(xué)工作；期間在職取得了工商管理碩士(MBA)學(xué)位和人力資源管理方向博士學(xué)位。企業(yè)文化與人力資源整合 （中國(guó)聯(lián)想集團(tuán)）216。什么是薪酬216。? 小李的獎(jiǎng)金提成多、報(bào)銷也好報(bào)，小張報(bào)銷則不好辦。 自我實(shí)現(xiàn)人 Y理論：目標(biāo)＋內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)216。職位、決策、責(zé)任、成就 受人尊敬生活支出216。工作本身216。自我效能感：一個(gè)人對(duì)于能勝任工作的信心。? 能達(dá)到的 (Attainable)：太高太低都會(huì)失去意義。35高高任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效低低 適當(dāng)適當(dāng) 挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性 不可能不可能最優(yōu)目標(biāo)難度區(qū)最優(yōu)目標(biāo)難度區(qū)與工作績(jī)效目標(biāo)難度36具體目標(biāo)具體目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置理論結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)承諾目標(biāo)承諾努力程度努力程度 任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效目標(biāo)參與目標(biāo)參與37目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)分解、目標(biāo)考核、目標(biāo)評(píng)價(jià)參與決策、具體目標(biāo)、時(shí)限規(guī)劃、績(jī)效反饋38 公平理論自己投入和結(jié)果（獎(jiǎng)勵(lì)）的知覺 社會(huì)比較知覺到的別人的投入和結(jié)果（獎(jiǎng)勵(lì)）比較后導(dǎo)致 知覺公平 知覺不公平不會(huì)改變行為 試圖改變不公平會(huì)如何改變 ？39過高獎(jiǎng)勵(lì)與過低獎(jiǎng)勵(lì)的作用你自己其他人結(jié)果結(jié)果投入投入結(jié)果結(jié)果投入投入過高獎(jiǎng)勵(lì)的不公平結(jié)果結(jié)果投入投入結(jié)果結(jié)果投入投入過低獎(jiǎng)勵(lì)的不公平40工作激勵(lì)過程理論?分配公平：更多影響個(gè)體績(jī)效與滿意度 ?程序公平：更多影響群體與組織績(jī)效及滿意度 41不公平感的消除? 改變自己的投入（如：不再那么投入）? 改變自己的產(chǎn)出（如：實(shí)現(xiàn)計(jì)件的員工通過增加產(chǎn)量降低質(zhì)量來增加自己的工資）? 改變自我認(rèn)知（如：我認(rèn)為我已中等速度工作，但現(xiàn)在我意識(shí)到我比其他人工作更努力）? 改變對(duì)其他人的看法（如：小張的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意）? 改變比較或參照對(duì)象（如：我可能不如小張，但我比小李要好）? 離開工作場(chǎng)所42 期望理論（激勵(lì)力＝期望 效價(jià)）E P 期望根據(jù)我的努力能達(dá)到獲得獎(jiǎng)勵(lì)所必須達(dá)到的績(jī)效？P O 期望根據(jù)工作績(jī)效獲取獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的可能性？ 效價(jià)結(jié)果 (獎(jiǎng)勵(lì)）的潛在價(jià)值 ?努力 E 績(jī)效 P 結(jié)果 O43正強(qiáng)化消退 懲罰負(fù)強(qiáng)化增加行為減少行為對(duì)行為的影響快樂事件 不快事件對(duì)自我感受的影響強(qiáng)化理論44強(qiáng)化計(jì)劃固定間隔可變間隔 可變比例固定比例固定可變時(shí)間 行動(dòng)強(qiáng)化頻率強(qiáng)化的時(shí)間和空間45 激勵(lì)理論的綜合運(yùn)用? 認(rèn)清個(gè)體差異? 人與職務(wù)匹配? 運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置? 個(gè)別獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化? 激勵(lì)掛鉤績(jī)效? 檢查公平系統(tǒng)? 不可忽視金錢46宣傳規(guī)章行為內(nèi)在需求 個(gè)人目標(biāo)激勵(lì)手段個(gè)人能力行動(dòng)條件價(jià)值觀培訓(xùn)結(jié)果組織目標(biāo)獎(jiǎng)懲知覺 綜合激勵(lì)機(jī)制模型新的需求動(dòng)機(jī)改變47總結(jié)：激勵(lì)基本原則? 激勵(lì)的手段必須 針對(duì) 被激勵(lì)者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵(lì)者需求的 變化 而變化。55薪酬概念 狹義的薪酬 是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。非貨幣薪酬 包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。 它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要216。降低不必要的流動(dòng)率78薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度79二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)? 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)? 薪酬政策的策略性目標(biāo)? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本原理80企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù) 內(nèi)容性激勵(lì)理論 過程性激勵(lì)理論 期望理論 行為的改變理論 公平理論 強(qiáng)化理論 81三、薪酬管理 ■ 設(shè)計(jì)的流程 ■ 薪酬水平與結(jié)構(gòu) ■ 基本模式選擇 ■ 福利管理 ■ 薪酬管理藝術(shù)82薪酬體系建立 流程人力資源部薪酬經(jīng)理 人力資源部薪酬管理組是否達(dá)成一致開始 薪酬管理委員會(huì)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃熟悉公司目前的人力資本情況獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況建立市場(chǎng)各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫(kù)顧問明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線明確各層級(jí)薪資關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線審核通過明確企業(yè)人力資 本發(fā)展戰(zhàn)略審核通過各方提出改進(jìn)意見是否操作層 指導(dǎo)層 審核層建立確定市場(chǎng)分位下的薪資曲線83薪資水平的選擇高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平工資成本負(fù)擔(dān) 高 中 低激勵(lì)及吸引性 有 無 無滿意及忠誠(chéng)度 高 低 低工作效率 高 中 無利潤(rùn)積累 高 低 低結(jié)論 會(huì)帶來員工的高滿意度和忠誠(chéng)度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動(dòng)性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)是企業(yè)的根本危機(jī) 84薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖工 作 評(píng) 價(jià) 點(diǎn) 數(shù)12345100 200 300 40