【正文】 153具體架構(gòu)具體架構(gòu) 福利福利 出國休假：福利轉(zhuǎn)向激勵 ? 首次出國： 1） 30級以上的員工工作滿 5財年，第六年起享受； 2）十佳員工當年享受；薪酬福利體系薪酬福利體系公司福利公司福利154具體架構(gòu)具體架構(gòu) 福利福利? 再次出國： 1）公司工作至退休前與上次出國休假間隔 3年的職員，可以享受一次出國休假； 2）其余人員與上次出國休假間隔 5年，可以享受再次出國休假 。入圍條件：根據(jù)崗位定級、及工作年限；232。 138定級分類定級分類薪酬福利體系薪酬福利體系定級分類定級分類 個人定級 試用定級：試用員工的試用期工資定級轉(zhuǎn)正定級：試用員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正定級年初調(diào)整定級：年初公司按照標準調(diào)整的定級個人定級確定出崗位工資年中調(diào)整定級：在財年期間由于崗位變動而進行的工資調(diào)整定級139月薪 薪酬福利體系薪酬福利體系月薪構(gòu)成月薪構(gòu)成基本框架基本框架 月薪月薪工資表彰獎津貼140月工資 = P Q D 崗位工資 P ── 部門季度業(yè)績系數(shù)薪酬福利體系薪酬福利體系 月薪月薪 工資工資 Q ── 個人季度績效考評表現(xiàn)系數(shù) D ── 地區(qū)系數(shù)141 表彰獎分為 “ 公司級表彰獎 ” 和 “ 部門級表彰獎 ” 兩類，占人力資源成本的 3%。會員出資認購的股票，可在公司職工間轉(zhuǎn)讓。年營業(yè)收入 ，年總利潤為 126案例：大眾公司員工持股運作? 職工持股會會員 2800余人，持有大眾企業(yè)管理有限公司 90％的股份，股份總額 6800萬股? 大眾企業(yè)管理有限公司持有總股本 20%，成為最大股東，擁有大眾管理權(quán)。如 IT 高科技企業(yè)等117四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)? 寬帶薪酬的優(yōu)點： 績效比崗位更重要，有利于提高工作績效； 能引導(dǎo)員工重視技能的增長和能力的提升； 有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換； 能密切配合市場供求的變化。? 項目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實行項目考核。 對于非經(jīng)營類管理崗位人員采用： 職務(wù)工資＋獎金＋福利津貼 具體數(shù)額根據(jù)實際部門情況設(shè)計。審事度勢和對自己清醒的認識252。他在定工而騰出的廠房內(nèi)舉行了一次經(jīng)典演講： “我今天為各位帶來一個很不好的消息，我要減少各位的薪資，而且比別人減得多。實際上是增加你所能掌握的資源，恰當?shù)刭Y源配置，會使員工為你的公司創(chuàng)造成倍的財富。傷殘保險216。工資制度工資制度 保密工資制保密工資制 弊弊92福利lHP公司：舉辦野餐會，邀請職工家屬參加。n員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。吸引員工進入公司216。? 從員工角度：216。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。? 薪酬體系關(guān)注的是行動及其結(jié)果。貨幣薪酬 包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)等；216。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。? 目標數(shù)量不能多。? 可衡量的 (Measurable)：定量化。具體、中等難度目標，反饋機制；216。工作成就感216。工作中朋友接納，歸屬感 維持社會地位支出216。 社會人 行為管理理論： 參與管理216。? 小李可以去培訓(xùn)進修、小張則只能干工作。激勵的基本原理與應(yīng)用 ■ 薪酬216。中國經(jīng)理人員成就動機研究（博士論文）……研究領(lǐng)域（一）4研究領(lǐng)域（二）? 企業(yè)委托的管理咨詢工作：216。員工薪酬與激勵管理杜 紅 浙江大學(xué)管理學(xué)院浙江大學(xué)人力資源研究所浙江大學(xué)－香港理工大學(xué)國際企業(yè)培訓(xùn)中心2 005年 09月 02日1個人簡介杜紅 博士浙江大學(xué)管理學(xué)院 副教授浙江大學(xué)人力資源研究所 副所長浙江省行為科學(xué)學(xué)會 常務(wù)理事 副秘書長浙江大學(xué)－香港理工大學(xué)國際企業(yè)培訓(xùn)中心 主任電子郵件： 聯(lián)系電話： 139065361152學(xué)術(shù)經(jīng)歷及兼職? 1987年，計算數(shù)學(xué)與應(yīng)用軟件專業(yè)本科畢業(yè)? 1987－ 1993 任職于學(xué)校人事部，任人事科長? 1993調(diào)入管理學(xué)院，從事《管理學(xué)》、《組織行為學(xué)》和《人力資源管理》的研究與教學(xué)工作；期間在職取得了工商管理碩士(MBA)學(xué)位和人力資源管理方向博士學(xué)位。企業(yè)文化與人力資源整合 （中國聯(lián)想集團）216。什么是薪酬216。? 小李的獎金提成多、報銷也好報，小張報銷則不好辦。 自我實現(xiàn)人 Y理論：目標＋內(nèi)在獎勵216。職位、決策、責任、成就 受人尊敬生活支出216。工作本身216。自我效能感：一個人對于能勝任工作的信心。? 能達到的 (Attainable)：太高太低都會失去意義。35高高任務(wù)績效任務(wù)績效低低 適當適當 挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性 不可能不可能最優(yōu)目標難度區(qū)最優(yōu)目標難度區(qū)與工作績效目標難度36具體目標具體目標目標設(shè)置理論結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向目標挑戰(zhàn)性目標挑戰(zhàn)性目標承諾目標承諾努力程度努力程度 任務(wù)績效任務(wù)績效目標參與目標參與37目標管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)目標設(shè)置、目標分解、目標考核、目標評價參與決策、具體目標、時限規(guī)劃、績效反饋38 公平理論自己投入和結(jié)果（獎勵）的知覺 社會比較知覺到的別人的投入和結(jié)果（獎勵）比較后導(dǎo)致 知覺公平 知覺不公平不會改變行為 試圖改變不公平會如何改變 ？39過高獎勵與過低獎勵的作用你自己其他人結(jié)果結(jié)果投入投入結(jié)果結(jié)果投入投入過高獎勵的不公平結(jié)果結(jié)果投入投入結(jié)果結(jié)果投入投入過低獎勵的不公平40工作激勵過程理論?分配公平：更多影響個體績效與滿意度 ?程序公平：更多影響群體與組織績效及滿意度 41不公平感的消除? 改變自己的投入（如：不再那么投入）? 改變自己的產(chǎn)出（如：實現(xiàn)計件的員工通過增加產(chǎn)量降低質(zhì)量來增加自己的工資）? 改變自我認知（如：我認為我已中等速度工作，但現(xiàn)在我意識到我比其他人工作更努力）? 改變對其他人的看法（如：小張的工作不像我以前認為的那樣令人滿意）? 改變比較或參照對象（如：我可能不如小張，但我比小李要好）? 離開工作場所42 期望理論（激勵力＝期望 效價）E P 期望根據(jù)我的努力能達到獲得獎勵所必須達到的績效？P O 期望根據(jù)工作績效獲取獎勵結(jié)果的可能性？ 效價結(jié)果 (獎勵）的潛在價值 ?努力 E 績效 P 結(jié)果 O43正強化消退 懲罰負強化增加行為減少行為對行為的影響快樂事件 不快事件對自我感受的影響強化理論44強化計劃固定間隔可變間隔 可變比例固定比例固定可變時間 行動強化頻率強化的時間和空間45 激勵理論的綜合運用? 認清個體差異? 人與職務(wù)匹配? 運用目標設(shè)置? 個別獎勵強化? 激勵掛鉤績效? 檢查公平系統(tǒng)? 不可忽視金錢46宣傳規(guī)章行為內(nèi)在需求 個人目標激勵手段個人能力行動條件價值觀培訓(xùn)結(jié)果組織目標獎懲知覺 綜合激勵機制模型新的需求動機改變47總結(jié)：激勵基本原則? 激勵的手段必須 針對 被激勵者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵者需求的 變化 而變化。55薪酬概念 狹義的薪酬 是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆７秦泿判匠?包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。 它包括工資計劃、激勵或獎金辦法以及多種形式的對個人貢獻的承認方案。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。短期激勵：滿足自己生存的需要216。降低不必要的流動率78薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則經(jīng)濟原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團隊責任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度79二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計? 為什么要進行薪酬設(shè)計? 薪酬政策的策略性目標? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計基本原理80企業(yè)薪酬體系設(shè)計的理論依據(jù) 內(nèi)容性激勵理論 過程性激勵理論 期望理論 行為的改變理論 公平理論 強化理論 81三、薪酬管理 ■ 設(shè)計的流程 ■ 薪酬水平與結(jié)構(gòu) ■ 基本模式選擇 ■ 福利管理 ■ 薪酬管理藝術(shù)82薪酬體系建立 流程人力資源部薪酬經(jīng)理 人力資源部薪酬管理組是否達成一致開始 薪酬管理委員會企業(yè)中長期發(fā)展計劃通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)熟悉公司的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃熟悉公司目前的人力資本情況獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況建立市場各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫顧問明確企業(yè)薪資市場定位建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線明確各層級薪資關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力建立調(diào)整后可實際操作的薪資曲線審核通過明確企業(yè)人力資 本發(fā)展戰(zhàn)略審核通過各方提出改進意見是否操作層 指導(dǎo)層 審核層建立確定市場分位下的薪資曲線83薪資水平的選擇高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平工資成本負擔 高 中 低激勵及吸引性 有 無 無滿意及忠誠度 高 低 低工作效率 高 中 無利潤積累 高 低 低結(jié)論 會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機 84薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖工 作 評 價 點 數(shù)12345100 200 300 40