【正文】 (A) 人力資源規(guī)劃 (B) 申請表設(shè)計(jì) (C)工作崗位描述 (D) 工作說明書 (E) 工作崗位評價(jià)答案： ACD多選題n 在人員招聘中，常用的情景模擬測試方法有（ ）。(A) 中下級人員 (B) 熱門人才 (C) 特殊人才 (D) 高級人才答案： D單選題n 招聘的收益 — 成本比等于 ( )。n 問題：公司現(xiàn)在如何進(jìn)一步估量這 6位候選人的合適程度？案例分析舉例 (續(xù) )n 一、大學(xué)教育程度： 文科學(xué)士 10分； 理工科學(xué)士 12分； MBA 15分n 二、銷售工作經(jīng)驗(yàn)： 13年 20分； 35年 30分； 5年以上 35分n 三、家用品知識： 從事該產(chǎn)業(yè)工作 13年 15分； 310年 20分； 10年 — 25分n 四、出差意愿： 態(tài)度上猶豫不決 10分； 態(tài)度上有所保留 25分； 態(tài)度堅(jiān)決，毫無保留 50分。這就意味著要找一個(gè)文化氛圍更合得來的公司。案例分析舉例 (續(xù) )n 你會正確激勵人才嗎？n 高薪只是一種保健因素，真正的激勵因素還包括許多非金錢的因素，例如，工作中的安全感、自我發(fā)展的空間、晉升機(jī)會、表揚(yáng)與肯定、感興趣的任務(wù)、交流的機(jī)會、參與決策的機(jī)會、合作友好的團(tuán)隊(duì)氛圍等等。也有的公司在抱怨我們的人才全被競爭對手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。? 根據(jù)應(yīng)聘者在進(jìn)入企業(yè)前的特征來對其進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測成功的程度，測試的結(jié)果與測試內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。 等值系數(shù)：對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果的一致性。 結(jié)合式錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)n 理論標(biāo)準(zhǔn) ：因事?lián)袢?，即以工作描述和工作說明書為依據(jù)制定的錄用標(biāo)準(zhǔn)n 現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn) ：可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇多種不同性質(zhì)的崗位與多個(gè)求職者是職位與人的匹配過程，既包括對人員的選擇，也包括對人員的合理安置。 客觀、針對性強(qiáng)。 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動，希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。通過系統(tǒng)化的、自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差。代表性測試方法 ：自陳式量表，投射測試（ TAT）， 卡特爾 16個(gè)性（ 16PF） ， YG性格測驗(yàn)， MB行為風(fēng)格測驗(yàn)。216。其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。這種測試與前面提到的試相比，更加規(guī)范化。n 評價(jià)指標(biāo) —— 9 級評價(jià) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （ 1）自我堅(jiān)持性 （ 2）社交能力 （ 3）工作能力 （ 4）情感特征 （ 5）智能水平 （ 6）對群體的影響力情境模擬測試法（七）n 主要情景模擬方法介紹p 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。這樣， 即使討論過程出現(xiàn)冷場、僵局，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行?？偟恼f來，是評估被測者在擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任能力與更遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力與素質(zhì)。 首先，向每一被測評者發(fā)給一套 (1525份 )文件，包括下級呈來的報(bào)告、請示、 計(jì)劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或 投訴信等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者。結(jié)構(gòu)化面試（ P39）p 結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上應(yīng)注意以下五個(gè)問題 ：一是考場所在的地方必須安靜、無干擾；二是考場面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以 30—40 平方米為宜，不大也不??；三是溫度、采光要適宜，應(yīng)有利于應(yīng)試者充分發(fā)揮其水平四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)立 候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響；五是考場內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開，有條件的可以使用監(jiān)控設(shè)備或單 向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應(yīng)試者之間也沒有交互 影響。每一個(gè)測評要素都有明確的測試要點(diǎn)或觀察要點(diǎn)，測評要點(diǎn)所對應(yīng)的測試題目都有出題思路或答題的參考要點(diǎn)，以提供給面試考官評分時(shí)參考。 評價(jià)工作職責(zé)信息216。n 對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）216。招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ?不能滿足 : 淘汰能夠滿足?個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 ,文化是否類型吻合性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力專業(yè)測試? 不吻合面試問題設(shè)計(jì)技巧n 考點(diǎn)： （可能會出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題） 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。 按組織方式劃分：一對一面試，系列面試，小組面試，集體面試216。252。 確定評閱計(jì)分規(guī)劃216。 注明可疑之處初步篩選技巧（三）n 簡歷與求職申請表項(xiàng)目 申請表 個(gè)人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于平估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自己認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用應(yīng)聘者可能略去某些東西難以評估初步篩選技巧（四）n 筆試n 是最基本而又最古老的選擇方法，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 ，包括兩個(gè)層次：216。 注意招聘會的信息宣傳初步篩選技巧（一）n 如何通過簡歷篩選求職者 （ P170）216。 熟人推薦法內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘 外 部 招 聘J了解全面，準(zhǔn)確性高J可鼓舞士氣，激勵員工J可更快適應(yīng)工作J使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)J選擇費(fèi)用低J來源廣，余地大，利于召到一流人才J帶來新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾J人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資?來源局限、水平有限?“ 近親繁殖 ”?可能造成內(nèi)部矛盾?進(jìn)入角色慢?了解少?可能影響內(nèi)部員工積極性不同招聘方法適用的招聘對象招聘方法 適用對象 不太適用發(fā)布廣告 中下級人員借助一般中介結(jié)構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員設(shè)計(jì)校園招聘方案及注意事項(xiàng)n 注意事項(xiàng)： （ P169）216。 審查已有的申請表招聘 實(shí) 施?招聘渠道 選擇?初步 篩選 技巧?面 試 的 實(shí) 施與技巧招聘渠道選擇n 選擇招聘渠道的主要步驟 (P165)216。 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等216。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。小案例 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。n 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，煩瑣，被填寫人要求受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員，其通用化和標(biāo)準(zhǔn)化導(dǎo)致工作特征的抽象化，難以描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)，不是工作描述和工作再設(shè)計(jì)的理想工具PAQ工作元素的分類 類 別 內(nèi) 容工作元素?cái)?shù)目信息輸入 職工從何處、如何取得信息 35思考過程 工作中應(yīng)包括哪些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？ 14工作產(chǎn)出 職工進(jìn)行何種活動，使用何種工具或設(shè)備？取得什么成果？ 49人際關(guān)系 工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系 36工作環(huán)境 工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？ 19其他特征 何種其他活動、條件或特征與工作有關(guān)？ 41PAQ 問卷的信息輸入舉例n 請將下列的每一項(xiàng)要素根據(jù)它們被工人在工作中當(dāng)作信息來源使用的程度劃分等級0 不使用 1 很少 2 偶爾 3 中等 4 比較經(jīng)常 5 常常6 天天使用1 ? 書面材料（如書、報(bào)告、辦公記錄、文章等）2 ? 數(shù)據(jù)材料（與數(shù)量或數(shù)字相關(guān)的材料，如圖、會計(jì)報(bào)表）3 ? 畫面材料（作為信息來源的圖畫或類似材料，如照片、電視畫面）4 ? 模型或與之相關(guān)的裝置（如模板、模型）5 ? 視覺裝置（如信號燈、鐘表）6 ? 測量儀器（如直尺、溫度計(jì)、量角器等）7 ? 機(jī)械裝置（被當(dāng)成信息來源的工具、設(shè)備、機(jī)器等）8 ? 被加工的材料（成為信息來源的零部件、材料、物體等）9 ? 未被加工的材料（如那些正處于庫存、儲存或正被檢查的部件或材料）10 ? 自然特征（風(fēng)景、田野、地理類型等）11 ? 人為環(huán)境（作為工作信息來源的室內(nèi)室外環(huán)境）崗位重點(diǎn)法 (FJA)n 是以工作為中心的分析方法，美國訓(xùn)練與職業(yè)服務(wù)中心的研究成功n 通過信息、人與事來反映每一種工作的職能n 優(yōu)點(diǎn)：對工作內(nèi)容描述徹底，對培訓(xùn)和績效評估非常有用。 工作聯(lián)系 。 通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。工作實(shí)踐法n 指工作分析者從事所研究的工作，通過實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。n 缺點(diǎn)：時(shí)間長和花精力 (不適宜得到有關(guān)任職資格要求的信息觀察法分類直接觀察法階段觀察法工作表演法1 2 3直接觀察法： 工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。優(yōu)缺點(diǎn)：客觀與扭曲；實(shí)際與應(yīng)該n 該項(xiàng)工作的直接上級，不作為主要的工作信息收集者，需要其對收集來的信息進(jìn)行檢查與證明。 勞動力市場：供求變化；市場機(jī)制是否完善；專業(yè)，地理，競爭對手216。216。 筆試176。 技能176。 接受申請選 拔176。助理人力 資 源管理 師輔導(dǎo)講 座 招聘與配置篇招聘與配置篇國 家 職 業(yè) 資 格 培 訓(xùn)深圳職業(yè)技能訓(xùn)練中心課程目標(biāo)n 掌握企業(yè)招聘過程的管理n 掌握崗位信息分析步驟及方法n 掌握基本的招聘技巧n 掌握基本的面試方法及技巧n 掌握招聘過程的評估方法及技巧課程目錄n 員工的招聘與配置n 招聘準(zhǔn)備n 招聘實(shí)施n 招聘活動的評估n 勞務(wù)外派與引進(jìn)招聘的程序人力資源計(jì)劃職務(wù)說明書招聘計(jì)劃176。 初步篩選176。 效率員 工招聘與配置?招聘的概念及目的、前提?招聘的 過 程管理?招聘的原 則 及作用?人 員 配置原理招聘的概念 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 面試176。 依靠證書篩選：學(xué)歷、職業(yè)資格證書216。 法律法規(guī)招聘環(huán)境分析 SWOT(補(bǔ)充 )n組織內(nèi)部環(huán)境：216。工作分析信息的主要來源n 書面資料n 任職者的報(bào)告。（如餐廳服務(wù)員、保潔員的工作過程）適用：工