【正文】 上。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。小案例 續(xù) 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。工作說明書的編寫n 工作標(biāo)識，工作名稱、工作代碼、所屬公司 /部門、直接主管的名稱n 工作綜述，列出工作的主要功能和活動。其優(yōu)點(diǎn)是： 節(jié)省時(shí)間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況216。 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等216。 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度216。招聘申請表設(shè)計(jì)n 設(shè)計(jì)申請表應(yīng)注意的問題216。 注意有關(guān)法律和政策216。 審查已有的申請表招聘 實(shí) 施?招聘渠道 選擇?初步 篩選 技巧?面 試 的 實(shí) 施與技巧招聘渠道選擇n 選擇招聘渠道的主要步驟 (P165)216。 分析招聘人員特點(diǎn)216。 選擇適合的招聘方法參加招聘會的主要程序（ P166）n 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系n 招聘會的宣傳工作n 準(zhǔn)備展位n 準(zhǔn)備資料和設(shè)備n 招聘人員的準(zhǔn)備n 招聘會后的工作主要的招聘來源 (P166)n 內(nèi)部招聘n 推薦法n 布告法n 檔案法n 外部招聘216。 借助中介法216。 熟人推薦法內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘 外 部 招 聘J了解全面，準(zhǔn)確性高J可鼓舞士氣，激勵(lì)員工J可更快適應(yīng)工作J使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)J選擇費(fèi)用低J來源廣，余地大，利于召到一流人才J帶來新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾J人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資?來源局限、水平有限?“ 近親繁殖 ”?可能造成內(nèi)部矛盾?進(jìn)入角色慢?了解少?可能影響內(nèi)部員工積極性不同招聘方法適用的招聘對象招聘方法 適用對象 不太適用發(fā)布廣告 中下級人員借助一般中介結(jié)構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員設(shè)計(jì)校園招聘方案及注意事項(xiàng)n 注意事項(xiàng)： （ P169）216。 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象216。 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備判定是否參加招聘會應(yīng)注意n 參加招聘會前從哪些方面對招聘會的情況進(jìn)行了解（ P170）216。 了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人216。 注意招聘會的信息宣傳初步篩選技巧（一）n 如何通過簡歷篩選求職者 （ P170）216。 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容216。 審查簡歷中的邏輯性216。 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度216。 注明可疑之處初步篩選技巧（三）n 簡歷與求職申請表項(xiàng)目 申請表 個(gè)人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于平估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自己認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用應(yīng)聘者可能略去某些東西難以評估初步篩選技巧（四）n 筆試n 是最基本而又最古老的選擇方法，測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 ，包括兩個(gè)層次：216。 專業(yè)知識和能力，如財(cái)會、管理知識，管理能力，溝通能力等216。 可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選 。 缺點(diǎn)： 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力初步篩選技巧（五）n 提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題：216。 確定評閱計(jì)分規(guī)劃216。n 人員選拔測評主要內(nèi)容216。 個(gè)人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、性格、行為風(fēng)格216。 興趣：研究，現(xiàn)實(shí)，企業(yè)，常規(guī)，社會，藝術(shù)型252。252。216。 從所達(dá)到的效果來分：初步面試；診斷面試? 初步面試：類似于面談，簡單，隨意，由人力資源部門的招聘人員主持。如果是高級管理人員招聘，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)參加216。 按組織方式劃分：一對一面試，系列面試，小組面試，集體面試216。n 面試考官要事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，提綱。面試的開始階段n 應(yīng)從應(yīng)聘者預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。正式面試階段n 提問、交流n 察言觀色結(jié)束面試階段n 給應(yīng)聘者提問的機(jī)會n 不管錄用與否，應(yīng)在友好氣氛中結(jié)束。招聘過程終結(jié)時(shí)的判斷人選是否滿足公司的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ?不能滿足 : 淘汰能夠滿足?個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 ,文化是否類型吻合性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力專業(yè)測試? 不吻合面試問題設(shè)計(jì)技巧n 考點(diǎn)： （可能會出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問題） 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。主要提問的技巧n 開放式提問 （談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，談?wù)剬κ裁吹目捶ǎ﹏ 封閉式提問 （ answer use yes or no)n 清單式提問 (針對職位說明和個(gè)人簡歷列出的問題清單進(jìn)行提問）n 假設(shè)式提問 （如果是你，你將怎么辦）n 重復(fù)式提問 （主要是對問題進(jìn)一步確認(rèn)）n 確認(rèn)式提問 （對應(yīng)聘者的回答表示關(guān)心和理解）n 舉例式提問 （ star的運(yùn)用）開放式問題 ?沒有固定答案的問題 )(1)你對 ……的看法是什么？(2)你認(rèn)為對 ……最重要的因素是什么？(3)在什么情況下你會 ……(4)你是怎樣處理那個(gè)問題的？(5)你做出那個(gè)決定的原因是什么？(6)然后怎樣？(7)怎樣才能知道什么是真正的問題？考官提問的 STAR原則面試n STAR原則是四個(gè)英語單詞的第一字母216。 Task(任務(wù) )216。 Result(結(jié)果 ) 面試面試問題舉例n 你為何要申請這項(xiàng)工作？（求職動機(jī)）n 你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？（對工作的了解程度）n 你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？（了解管理風(fēng)格及行為傾向）面試提問應(yīng)注意的問題（ P178）n 避免引導(dǎo)性提問n 有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了某些真實(shí)情況n 綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機(jī)n 問題直截了當(dāng)，言簡意賅n 有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來n 不要輕易打斷應(yīng)聘者的話n 有效傾聽n 注意觀察非語言行為。n 對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握）216。 有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；216。 充分的了解自己關(guān)心的問題；216。n 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；n 不要忽視求職者的個(gè)性特征；n 讓應(yīng)聘者更多地了解組織；n 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；n 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；n 關(guān)注特殊人員；n 慎重做決定；n 考官要注意自身形象結(jié)構(gòu)化面試（ P39）n 結(jié)構(gòu)化面試基本程序216。 評價(jià)工作職責(zé)信息216。 制定面試問題的基本準(zhǔn)確答案216。 面試按照其結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度的高低，將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。每一個(gè)測評要素都有明確的測試要點(diǎn)或觀察要點(diǎn)，測評要點(diǎn)所對應(yīng)的測試題目都有出題思路或答題的參考要點(diǎn)，以提供給面試考官評分時(shí)參考。它表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績是經(jīng)過科學(xué)的方法統(tǒng)計(jì)處理后得到的，作為對考官科學(xué)性的評價(jià)及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官評分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度； 四是結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序 (如考官、考場的選擇，監(jiān)督機(jī)制與計(jì)分程序的設(shè)立等 )進(jìn)行 ，一般每位被試者面試時(shí)間為 30分鐘左右?！　〗Y(jié)構(gòu)化面試一般應(yīng)由 5—9 名考官組成，其中一名為主考官。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當(dāng)配備 1—2 名監(jiān)督員 (由紀(jì)檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任 )參與整個(gè)面試過程。結(jié)構(gòu)化面試（ P39）p 結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上應(yīng)注意以下五個(gè)問題 ：一是考場所在的地方必須安靜、無干擾；二是考場面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以 30—40 平方米為宜，不大也不?。蝗菧囟?、采光要適宜，應(yīng)有利于應(yīng)試者充分發(fā)揮其水平四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)立 候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響；五是考場內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開，有條件的可以使用監(jiān)控設(shè)備或單 向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應(yīng)試者之間也沒有交互 影響。 命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進(jìn)行反復(fù)修改完善。n 特點(diǎn)： 重點(diǎn)在于測試書面測試無法準(zhǔn)確測試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達(dá)等綜合素質(zhì)。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。 多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者。 重在測試實(shí)際能力，應(yīng)聘者往往可以直接上崗，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)216。 公文處理216。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 角色扮演216。 策模擬競賽法 216。 最主要的是公文處理模擬法（公文筐測驗(yàn)）和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法情境模擬測試法（四）n 主要情景模擬方法介紹 公文筐測 ：一種很有效的 管理干部 測評方法 。 首先，向每一被測評者發(fā)給一套 (1525份 )文件，包括下級呈來的報(bào)告、請示、 計(jì)劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或 投訴信等。 其次，介紹有關(guān)背景資料，讓其負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。 最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)淮進(jìn)行考評。216。總的說來，是評估被測者在擬予提升崗位上獨(dú)立工作的勝任能力與更遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力與素質(zhì)。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 所謂 “ 無領(lǐng)導(dǎo) ” ，是指不指定誰充任主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。 所謂 “ 小組 ” ，是指對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，一般小組由 4至 6人組成，引人一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。這樣， 即使討論過程出現(xiàn)冷場、僵局，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。 最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評分。216。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的 角色 (如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等 )的行為 來表現(xiàn)的。n 評價(jià)指標(biāo) —— 9 級評價(jià) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （ 1）自我堅(jiān)持性 （ 2）社交能力 （ 3）工作能力 （ 4）情感特征 （ 5）智能水平 （ 6）對群體的影響力情境模擬測試法（七）n 主要情景模擬方法介紹p 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 自我堅(jiān)持性：自信心、精力、表達(dá)能力、成就導(dǎo)向 216。 工作能力：條理性、責(zé)任心