20xx年智米教育薪酬績效管理制度-免費閱讀
【正文】 第三十二條 本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。 5. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機會； 薪檔調(diào)整的特 殊情況： 若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔 3 檔； 若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低 1 檔。考核委員會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布，參見下表： 綜合考核結(jié)果 A B C 薪酬績效管理制度 第 8 頁 共 18 頁 8 職能部門 20% 60% 20% 非職能部門 30% 50% 20% 根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結(jié)果進行強制分布，參見下表： 第二十條 實習(xí)期員工的薪酬待遇 新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標準為 20xx 元，大專畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標準為 1800 元。 第十二條 中層管理人員的年度綜合考核 年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、 年度績效考核結(jié)果等因素。 3 年度績效獎金 在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和 個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。 第二章 薪酬體系 第六條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。 12 附件 9 第六章 績效管理流程 第四條 本制度適用的人員分類： 1． 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理； 2． 市場序列： 對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工 ； 3． 咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔直接責任的 各崗位。崗位工資次月 5日前發(fā)放。 第九條 月度績效工資的發(fā)放 按月度發(fā)放。計算公式為： 一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值 季 度個人績效考核系數(shù)； 第十七條 年度績效的發(fā)放 職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度個人績效考核系數(shù) K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）； 非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度個人績效考核系數(shù)； 非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人 實現(xiàn)銷售收入在年度目標的 60%以上 ； 第十八條 中層以下員工的考核 考核周期為月度、季度與年度。 當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權(quán)力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部； 人力資源部需在 5 個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當事人； 人力資源部判斷該申訴是否 為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后 1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部； 人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。 薪酬績效管理制度 第 17 頁 共 18 頁 17 部門平衡計分卡 BSC 維度 指標名稱 目標值 權(quán)重 指標定義及說明 量化公式 數(shù)據(jù)提供單位 財務(wù)類
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